Командный дух в коллективе, благоприятный  социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются  при выполнении ряда условий.

     Главное из них – отождествление членами  команды личных и групповых целей  и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого. При выполнении данного условия  возникает так называемый синергетический  эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов.

     Синергетический эффект достигается в результате “групповой компенсации индивидуальных неспособностей”. Разделение труда  принимает иные формы, чем в обычной  организации. Свои профессиональные обязанности  члены коллектива распределяют между  собой сами в зависимости от складывающихся условий деятельности. В каждой проблемной ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать  это наилучшим образом. Неумение одного совершать какие-либо работы или операции компенсируется навыками и сноровкой другого. В результате первичный коллектив становится первоклассной командой.

     Наличие таких команд позволяет упростить  линейно-функциональную иерархию и  сделать структуру организации  более динамичной. Организация становится гибче, лучше реагирует на изменения  и автоматически снимает многие проблемы бюрократии.

     Другое  важное условие успешности командообразования – конгруэнтность структур коллектива, т.е. совпадение канонической организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений. На практике достичь такого совпадения крайне трудно, поэтому обычно стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером. По словам П. Дракера, в сплоченной команде единомышленников, возглавляемой признанным лидером, обычные люди становятся способными совершать экстраординарные дела.

     В задачу лидера входит избавление сотрудников  от чувства страха перед неудачами. Отсутствие уверенности в собственных  возможностях побуждает, по словам А. Вайсмана, обычные коллективы “заурядных” исполнителей занижать планку поставленных целей. Но заурядность означает заменяемость, а это самый большой враг успеха в деловой жизни. Команда-победительница должна быть готова встретиться с препятствиями и настроиться на их преодоление. Неудачи, конфликты следует рассматривать как возможные “точки роста”, как сигналы о назревшей необходимости организационных изменений.

     Руководитель-лидер  обязан убедить своих подчиненных  в том, что они не должны бояться  браться за самые сложные задачи, что они имеют право на риск, что ошибки нередко становятся ключом к успеху.

     Вместе  с тем вряд ли можно согласиться  с утверждением некоторых авторов, что командные методы работы в  организации являются высшей и наиболее эффективной формой сочетания группового самоуправления и единоначалия. Даже сплоченная вокруг своего лидера команда  единомышленников отнюдь не всегда достигает  максимальной результативности.

     Так, если говорить о команде топ-менеджеров, входящих в штаб-квартиру или директорат корпорации, то, по словам Питера М. Сенге, часто обнаруживается, что ее члены только делают вид, что преследуют некую коллективную стратегию, создавая видимость сплоченности и нацеленности на общее дело. На самом деле они отдают все время борьбе за престиж, стараясь избегать того, что способно испортить их деловую личную репутацию. Ради достижения желаемого имиджа они подавляют все разногласия, так что в итоге их совместные решения оказываются либо слабыми и компромиссными, либо отражающими мнение и интересы того, кто сумел “оседлать” всю команду. 

Сущность  и основные показатели эффективности управления

     Специалист  по стратегическому менеджменту  обращут внимание на такой недостаток командной деятельности менеджеров, как формирование ими неправильного представления о положении компании. Как ни парадоксально, это происходит в тех случаях, когда они “считают себя отлично сработанной командой. Они разделяют стереотипные взгляды друг друга на конкуренцию, клиентов и рабочую силу. Они переинтерпретируют или игнорируют отрицательную информацию, которая не сходится с их представлением об окружающем мире”.

     Выдвигая  на первый план психологическую совместимость  как основной объект исследования, совершенно не принимают во внимание уровень профессиональной подготовки, специальные знания, навыки и умения членов команды. Если бы мы пошли по этому пути, то, отобрав с помощью  специальных тестов психологически совместимых людей, могли бы получить команду лично преданных руководителю и довольных друг другом сотрудников, не способных, однако, к решению производственных задач. В итоге исследования стало  очевидно, что только единство профессиональных и личностных характеристик работников может дать искомый эффект синергетичности. 
 
 
 
 
 

Заключение

С появлением командного духа, усвоением корпоративной  культуры, ценностных ориентаций и  эталонов поведения формирование команды  не заканчивается. Поэтому необходимо создать систему мониторинга  межличностных отношений и психологической  коррекции конфликтов и срывов, возможных  в процессах организационного развития. Командирский стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные возможности для  становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками. 
 

Список  литературы:

1. Михальченко Е.В. Современный менеджмент: учеб. пособие.- Томск: Изд-во ТПУ, 2009
2. Веснин В.Р.Основы менеджмента .- М.: Триада Лтд, 1999.
3. Литвак Б.Г. Разроботка управленческого решения.- М.: Дело,2008
4. Бортник Е.М. Управление связями с общественностью.- М., 2002
5. Психология менеджмента/ под ред. Г. Никофорова.- СПб.:Питер, 20004