Кадры предприятия и производительность труда в торговле

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для  их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры  доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных  размерах и корректируются при изменении  тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного  выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;

• тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];
• присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод  вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия  за свой счет с последующей ее реализацией  собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей  оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих - исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных  предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Постановление обязательно для применения на государственных  предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций.

Согласно постановлению  для директоров установлены 2 вида возможных выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;
• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

Пример 7.1. Исходные данные для расчета норматива и вознаграждения:

Прибыль по балансу, млн. руб. .......................... 750

Платежи в бюджет из прибыли, млн. руб. ................... 330

Отвлечено в  фонд потребления, млн. руб. ................... 110

Месячный должностной оклад руководителя, млн. руб. .......... 0,45

Соотношение и  тарифные ставки первого разряда  рабочего основной профессии на предприятии (январь - 37 тыс. руб., май - 55 тыс. руб.) ..... 1,486

Расчет норматива  (N):

N = (0,45 : 1,486) : 12/(750 - 330 - 100) = 0,0114.

Вознаграждение  директора (Р) в этом случае составит, руб.;

Р= 320 000 000 ? 0,0114 = 3 650 000.

Участие в прибыли предприятия

В качестве инструмента  материального стимулирования может  также использоваться система участия  работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько  систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными  результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими  факторы повышения конкурентоспособности,

В качестве примера  одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется  объем условно чистой продукции:  из объема продаж вычитаются  проценты за кредит, изменение  товарных запасов, стоимость сырья  и материалов, а также другие  выплаты внешним организациям;

2) определяется  стандарт Ракера, т.е. доля фонда  заработной платы в объеме  условно чистой продукции (средняя  величина за ряд лет). Этот стандарт  устойчив во времени;

3) определяется  объем премиального фонда: фактический  объем условно чистой продукции  умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования  подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении  эффективности своего труда. 
 

Глава2.Производительность труда и его эффективность 

2.1Понятие  производительности  труда и методы  ее измерения. 

Производительность  труда́ — эффективность труда. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время. Обычно под производительностью труда в экономической статистике разумеется фактическая производительность труда, однако в экономической кибернетике, в частности, в модели жизнеспособных систем Стаффорда Бира, вводятся понятия наличной и потенциальной производительности труда.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

Для оценки имеющихся  резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления динамики производительности труда за ряд лет важное значение в строительстве имеет правильное (объективное) измерение производительности труда.

Производительность  труда определяется разными способами  в зависимости от того, в каких единицах измеряются объем продукции и трудовые затраты.

Методы  измерения:

1. Объем производства  продукции (работ,  услуг):

1.1. натуральный; 
1.2. нормативный; 
1.3. стоимостной: валовой, товарной, условно чистой, чистой продукции.

2. Трудовые затраты:

2.1. человеко-часы; 
2 2. человеко-дни; 
2.3. среднесписочная численность персонала.

Рассмотрим каждый из обозначенных способов.

Натуральный метод  производительности труда позволяет  определять выработку рабочего по профессиям в натуральных показателях по видам работ (кубометры кладки, кубометры конструкций, квадратные метры площади) либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (квадратные метры жилой площади, километры трубопровода и т.д.).

По видам работ  натуральный показатель (выработка рабочего в натуральных показателях) можно определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном измерении (кубометры, погонные метры, квадратные метры) к численности рабочих по данному виду работ (человек).

Натуральная выработка является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определить и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, на однородных работах в различных строительных организациях и т.д. Однако эти показатели производительности также не свободны от недостатков. Они, например, не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда по строительной организации при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывают изменения остатков незавершенного производства.