Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Марта 2012 в 06:54, курсовая работа
В сфере материального производства во взаимной связи находятся три вида ресурсов. Среди них - кадры, которые являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
Введение……………………………………………………… 2стр.
1.Персонал - основа успеха предприятия………………….3стр.
2. Подбор и расстановка кадров……………………………4стр.
2.1 Цели и принципы подбора и расстановки кадров…4стр.
2.2 Привлечение кадров…………………………………….5стр.
2.3 Этапы и критерии подбора кадров…………………...7стр.
3. Формирование кадрового резерва……………………….8стр.
3.1 Виды кадрового резерва и принципы его
формирования…………………………………………………8стр.
3.2 Этапы работы с резервом……………………………….9стр.
4. Обучение. Подготовка кадров и повышение
квалификации………………………………………………….10стр.
4.1 Виды и способы обучения……………………………….11стр.
4.2 Важность переподготовки и повышения
квалификации…………………………………………………..13стр.
5. Профессиональное продвижение и карьерный рост……15стр.
5.1 Оценка профессиональной деятельности……………...15стр.
5.2 Профессиональное продвижение……………………….16стр.
5.3 Планирование карьеры и карьерный рост…………...17стр.
6. Роль менеджера в коллективе……………………………..18стр.
Заключение……………………………………………………..20стр.
Литература………………………………………………
Федеральное агентство по образованию
Негосударственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
Восточно-Сибирский институт экономики и права
Экономический факультет
Специальность: «Менеджмент организаций»
Курсовая работа
По предмету: «Менеджмент»
На тему: «Кадровый менеджмент»
Выполнила студентка
Группы М-3-09-3-2
Андреева Л. А.
Проверил:
Иркутск 2010 г.
Содержание
Введение……………………………………………………… 2стр.
1.Персонал - основа успеха предприятия………………….3стр.
2. Подбор и расстановка кадров……………………………4стр.
2.1 Цели и принципы подбора и расстановки кадров…4стр.
2.2 Привлечение кадров…………………………………….5стр.
2.3 Этапы и критерии подбора кадров…………………...7стр.
3. Формирование
кадрового резерва……………………….
3.1 Виды кадрового резерва и принципы его
формирования……………………………………………
3.2 Этапы работы с резервом……………………………….9стр.
4. Обучение. Подготовка кадров и повышение
квалификации………………………………………………
4.1 Виды и способы обучения……………………………….11стр.
4.2 Важность переподготовки и повышения
квалификации……………………………………………
5. Профессиональное
продвижение и карьерный рост……
5.1 Оценка профессиональной деятельности……………...15стр.
5.2 Профессиональное продвижение……………………….16стр.
5.3 Планирование карьеры и карьерный рост…………...17стр.
6. Роль менеджера
в коллективе……………………………..
Заключение……………………………………………………
Литература……………………………………………………
Введение.
В сфере материального
производства во взаимной связи находятся
три вида ресурсов. Среди них - кадры,
которые являются наиболее ценной и
важной частью производительных сил
общества. В целом эффективность
предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования,
что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование
материально-технических
В наше время быстро развивающихся
технологий развитие кадров является
для организации жизненно необходимым.
Существует множество причин, по которым
фирма просто обязана уделять
внимание образованию и повышению
квалификации своих сотрудников. Например,
конкурентоспособность и
Сегодня в России при наличии
различных форм собственности и
прогрессе рыночных отношений, возникновении
конкуренции и росте
Управление людьми имеет
важное значение для всех организаций,
т.к. без людей нет и организации.
Без нужных людей ни одна организация
не сможет достичь своих целей
и выжить. Руководители процветающих
фирм любят повторять, что главный
потенциал их предприятий заключен
в кадрах. Какие бы ни были прекрасные
идеи, новейшие технологии, благоприятные
внешние условия, без хорошо подготовленного
персонала высокой
1. Персонал - основа успеха предприятия.
Руководители процветающих
фирм любят повторять, что главный
потенциал их предприятий, заключен
в кадрах. Какие бы ни были прекрасные
идеи, новейшие технологии, самые благоприятные
внешние условия, без хорошо подготовленного
персонала высокой
Персонал предприятия - совокупность его сотрудников, работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Персонал фирмы в современных условиях - это та основа, на которой только и. возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его являются работники, специалисты предприятия.
Качественные характеристики, персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Качественные характеристики предопределяют структуру персонала по категориям и по профессиям, специальностям, квалификационным признакам.
Персонал любой организации делится на следующие категории:
Персонал работает на достижение определенных целей предприятия. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям предприятия. Лозунг «Кадры решают все» сегодня особенно актуален. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры. В развитых капиталистических странах само выражение «кадры» сначала было заменено «персоналом», а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно вошел термин «человеческие ресурсы», который отражает экономическую целесообразность капиталовложений в человека, развитие его умения, навыков, способностей.
2. Подбор и расстановка кадров.
2.1 Цели и принципы подбора и расстановки кадров.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.
Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Принцип соответствия подразумевает наличие у кандидата деловых и нравственных качеств, определяемых имеющимися знаниями и опытом, а также способностей применять их на практике в той сфере деятельности, куда предполагается его назначить или выдвинуть. Принцип соответствия состоит также в том, чтобы достичь гармоничного сочетания полезных для дела личных качеств менеджера и его ближайших помощников.
Принцип перспективности. Расстановка кадров с учетом их перспективности является конечной целью кадровой политики. Для ее реализации невозможно обойтись без действенного резерва. Он формируется путем отбора, изучения, оценки, подготовки групп специалистов или менеджеров для последующего их назначения на заранее предусмотренные должности.
Важно, чтобы в этой работе кроме кадровых служб, социологов, психологов широкое участие принимали те коллективы, где специалист будет работать в будущем. Объективная оценка кандидата помогает своевременно выявлять его недостатки, как личные, так и деловые, необходимость или целесообразность повышения его квалификации, получения им дополнительных знаний в смежных или соприкасающихся сферах деятельности. Хорошо себя зарекомендовала практика замещения резервистом руководителя на время отпуска или другой отлучки последнего.
Принцип сменяемости. Он способствует преодолению такого порока, как застой кадров, который проявляется в длительном пребывании человека в одной и той же должности, заставляет соблюдать рациональные пропорции сочетания молодых и опытных старых кадров, стимулирует деловой интерес к профессиональному и управленческому росту в коллективе.
2.2 Привлечение кадров.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 1.
Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения |
Недостатки привлечения |
|
Внутренние источники привлечения персонала |
||
Появление шансов для служебного
роста (повышение степени
Низкие затраты на привлечение кадров Претендентов на должность хорошо знают в организации
Претендент на должность знает данную организацию
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент)
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации
Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации
«Прозрачность» кадровой политики
Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации
Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала
Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров
Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием претендента)
Решается проблема занятости собственных кадров
Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом |
Ограниченные возможности для выбора кадров
Возможности появления напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя
Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами
Нежелание отказать в чем-нибудь сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации
Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя, так как автоматическим приемником является заместитель руководителя
Количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах
Удовлетворяется потребность
только качественная, но через переподготовку
или повышение квалификации, что
связано с дополнительными
Более высокие затраты на привлечение кадров
Высокий удельный вес работников, принимаемых со сторон, способствует росту текучести кадров
Ухудшается социально-
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока
Плохое знание организации
Длительный период адаптации
Блокирование возможностей служебного роста для работников организации |
|