Кадровая политика

    Существуют  различные системы оплаты труда, которые основываются на повременной  и сдельной оплате труда. На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

    При простой повременной системе заработок работника определяется исходя из фактически отработанного времени с учетом тарифной ставки или оклада.

    Повременно-премиальная система заработной платы определяется исходя из тарифной заработной платы, соответствующей заработной плате, определяемой по простой повременной системе и суммы премии, установленной за обеспечение определенных качественных и количественных показателей работы.

    Повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным заданием применяется в случае, когда функции работников четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции.

    На  основе сдельной формы заработной платы  разработаны следующие ее системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная, коллективная сдельная система заработная плата.

    Прямая  сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки.

    Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение, поскольку позволяет в наибольшей степени реализовать стимулирующую функцию т.к. кроме тарифной заработной платы предусматривает премии за выполнение установленных показателей премирования.

    При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработка рабочего определяется сумма двух зависимостей: штучной сдельной расценки и объема выполненной работы в пределах установленной нормы или плана, а также прогрессивно нарастающей расценки и объема работы, выполненной сверх плана.

    Косвенная сдельная система предусматривает то обстоятельство, что уровень заработной платы работника ставится в прямую зависимость от результата работы обслуживаемых им работников.

    Аккордная сдельная система оплаты труда является коллективной формой оплаты и применяется в том случае, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работника в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию.

    Коллективная (бригадная) система оплаты труда имеет большое применение, поскольку труд большинства работников организован по коллективным формам или в бригадах.

    Определение потребности в персонале должно осуществляться с участием руководителей соответствующих подразделений.

    Планирование  потребности в персонале осуществляется по следующей схеме:

    1. Определяются виды планов организации:  план материально-технического снабжения,  финансовый план, инвестиционный  план,  организационный план, производственный план, план сбыта и др.

    2. Производится предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале.

    Одновременно  осуществляется сбор информации о персонале  организации, рассмотренный ранее. Делается прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт.

    3. Определяется потребность в персонале  путем сравнения будущей потребности  в персонале и его наличия по прогнозу.

    4. Планируются мероприятия по достижению  или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу:

      а) организационно-технологические  мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов),

    б)  мероприятия по покрытию потребности  в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала),

    в) прочие мероприятия (углубление специализации  производства и управления, улучшение социального обслуживания).

    Планирование  численности работников для организации  в целом должно включать прогнозирование  и планирование на перспективу. 

    Сводный расчет численности персонала для  организации может быть произведен по следующей схеме:

1. Ожидаемая численность работников на конец текущего года.
2. Прирост численности работников на плановый период всего, 
3. Сокращение численности работников
4. Общий прирост численности работников в плановом году (стр.2-стр.3).
5. Проект плана численности работников (стр.1+стр.4).

    Основной  задачей планирования численности  персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников

    Планирование  высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.

    Под  адаптацией в широком  смысле понимается процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

    Одной из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении кадров является трудовая адаптация.

    Трудовая  адаптация персонала – взаимное приспособление работника в организации, основывающееся на постепенном включении работника  в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

    Целями  адаптации являются:

    -уменьшение  стартовых издержек, поскольку новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует дополнительных затрат;

    -снижение  озабоченности и неопределенности  у новых работников;

    -сокращение  текучести рабочей силы;

    -экономия  времени руководителя и сотрудников,  поскольку проводимая по программе работа помогает экономить время каждого их них;

    -развитие  позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

    Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

    Этап 1.  Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих условиях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

    Этап 2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые предъявляются  к нему со стороны организации. К  этой работе могут привлекаться как  непосредственные руководители новичка, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

    Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка  к своему статусу и значительной степени обусловливается его  включением в межличностные отношения  с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, апробируя полученные знания об  организации.

    Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс  адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот период наступает через  1-1,5 лет работы. Но при регулировании этого процесса этап эффективного функционирования  наступает гораздо раньше.

Психофизиологический, социально-психологический, профессиональный и организационный аспекты адаптации.

    Адаптацию можно классифицировать по следующим  критериям:

1. По отношению субъект-объект:

    - активная – когда индивид стремится  воздействовать на среду с  тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

    -пассивная  – когда он не стремится  к такому воздействию и изменению.

    2. По воздействию на работника:

    -прогрессивная  – благоприятно воздействующая на работника;

    -регрессивная  – пассивная адаптация к среде  с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

    3. По уровню:

    -первичная  – когда человек впервые включается  в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

    -вторичная – при последующей смене работы.

    Некоторые авторы  (В.Волина) выделяют и такие  виды адаптации, как адаптация работника  в новой должности, адаптация  работника к понижению в должности.

    4. По направлениям:

     -производственная;

     -непроизводственная.

     Наиболее широкая классификация предложена А.Я. Кибановым (см. «Основы управления персоналом).

     Виды  производственной адаптации:

     -профессиональная;

     -психофизиологическая,

     -социально-психологическая;

     -организационно-административная;

     -экономическая;

     -санитарно-гигиеническая.

     Виды  внепроизводственной  адаптации:

     -адаптация  к бытовым условиям;

     -адаптация  к внепроизводственному общению  с коллегами;

     -адаптация  в период отдыха.

     Профессиональная  адаптация – это адаптация к рабочему месту, технологическому процессу, временным параметрам работы, объектам труда, предмету труда, характеру взаимодействия между работниками в процессе труда. Иными словами, профессиональная адаптация – это адаптация к самой трудовой деятельности со всеми обеспечивающими ее предметными и временными составляющими.

     Профессиональная  адаптация неизбежна при любых  обстоятельствах, характерных для  первого знакомства человека с условиями  его новой работы. Этот вид адаптации свойственен не только молодому, начинающему работнику или работнику, кардинально изменившему содержание своей деятельности, сменившему профессию, но и неизбежна при всех изменениях, происходящих на предприятии или рабочем месте.

     Психофизиологическая  адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.).

     Психофизиологическая  адаптация  протекает достаточно быстро и в большей мере зависит  от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Вместе с тем, большинство случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

     Социально-психологическая  адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и негласным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.