Эволюция концепций менеджмента: основные этапы

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Научный подход к управлению производством Ф. Тейлора ………..4
2. Гаррингтон Эмерсон ……………………………………………………6
3. Генри Форд ……………………………………………………………..10
4. Административная теория Анри Файоль и Мари Паркер Фоллет ….14
5. Бюрократическая теория Макса Вебера ………………………………23
6. Школа человеческих отношений (гуманистический менеджмент) …25
7. Количественная школа управления. Процессный, системный и ситуационный подход в менеджменте …………………………..........27

Заключение…………………………………………………………….……...30

Список литературы …………………………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент в своем  развитии более чем за 100 последних  лет прошел ряд исторических этапов, характеризующихся определенными  научными школами

Вместе с развитием  производительных сил общества в  рамках различных общественно-экономических  формаций менеджмент прошел путь многовековой эволюции вначале на эмпирической, затем - на научной основе.

Элементарные основы, формы  и приемы управления возникли в глубокой древности на эмпирической основе. Примеры - древнейшие цивилизации (Шумерия, Египет, Рим). Они были связаны с религиозно-коммерческими, советско-административными и производственно-строительными преобразованиями, проходившие в обществе на протяжении тысячелетней истории.

На научной основе развитие менеджмента связано с промышленной революцией XVIII вв. в Англии, которая  обусловила переход от мануфактурного к более производительному машинному  способу производства и стимулировала  развитие европейского капитализма.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Научный подход к управлению производством Ф. Тейлора

Фредерик Уислоу Тейлор (1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная Тейлором система направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. В написанных им книгах «Основы научного управления предприятием» и «Управление фабрикой» доказывается, что применяемый в конце XIX века способ управления фирмой, основанный только на личном опыте и знаниях управляющих, устарел и что для повышения экономического, социального и технического прогресса производства необходимо внедрять систему научного управления.

Основные принципы подхода  Тейлора заключаются в следующем:

Увеличение комфорта и  благосостояния человечества является главной целью производства.

Предприниматели должны нести  ответственность за соблюдение интересов  всего общества, а не только их частного капитала.

Рациональная организация  производства необходима для получения  максимальных прибылей и возможности  выстоять в конкурентной борьбе.

Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизированные методы, приемы, орудия. Трудовые операции должны выполняться рабочими чисто механически, поскольку размышления могут нарушить автоматизм движений и снизить производительность, Особое значение имеет изучение движений рабочих в процессе труда. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: а) строгую регламентацию всего рабочего времени; б) отработку приемов каждой операции; в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с  помощью оплаты можно максимально  заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше, чем  они заработали, а предприниматель  не должен быть филантропом. Коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Каждый старается заработать как можно больше. Отсюда вывод  – оплата и предпринимателя, и  рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать  индивидуальную ответственность. Но одновременно необходимо использовать и принцип  «разумного эгоизма», т.е. определенные финансовые средства нужно вкладывать в развитие производства, создание новой техники и технологии. Непрерывный  контроль заработай конкретного  исполнителя. Без принуждения и  контроля рабочий будет отлынивать от работы. На производстве необходимо организовать группы надсмотрщиков, инспекторов, нормировщиков, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов. Такой контроль позволяет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.

Одним из первых в организационной  психологии Тейлор стал применять психологические  тесты при приеме на работу и определении  квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые  был поставлен вопрос о связи  технологического процесса с деятельностью  и психикой людей. Тейлор предложил  комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий  по преодолению психологической  инертности людей в отношении  крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.

 

 

 

2. Гаррингтон Эмерсон

Принципы менеджмента - это  фундаментальные истины (или то, что считается истиной в настоящий  момент), на которых строится система управления в целом или отдельные ее части.

Впервые принципы менеджмента  были сформулированы Гаррингтоном Эмерсоном в книге “Двенадцать принципов управления” в 1912 году. Этими принципами были:

1. точно поставленные идеалы или цели;

Неопределенность, неуверенность, отсутствие отчетливо поставленных целей, являются лишь отражением неопределенности, неуверенности, отсутствия отчетливо поставленных целей, которыми страдают сами руководители.

2. здравый смысл;

Создать творческую созидательную организацию, тщательно выработать здравые идеалы, чтобы затем твердо проводить их в жизнь; постоянно рассматривать каждый новый процесс не с ближайшей, а с высшей точки зрения, искать специальных знаний и компетентного совета повсюду, где только можно их найти, поддерживать в организации сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале справедливости - вот основные проблемы, к немедленному разрешению которых призван здравый смысл высшего порядка.

3. использование компетентных консультаций;

Компетентная консультация должна сверху донизу пронизывать всякое предприятие, и если на деле компетентный совет не проводится в жизнь, то виною этому недостаточность организации, отсутствие в ней какой-то необходимой единицы. И эта все еще не созданная единица есть специальный аппарат повышения производительности.

4. дисциплины;

Дисциплина как принцип  производительности включает в себя все эти значения, начиная с  уроков жизни и кончая наказаниями, сознательно налагаемыми человеком. Важнейшими же регуляторами человеческого  поведения являются правила организации.

При действительно рациональном управлении особых правил дисциплины почти нет, а наказаний за их нарушение еще меньше. Зато есть стандартные писаные инструкции, из которых каждый работник знает, какова его роль в общем деле, точное определение обязанности есть быстрый, точный и полный учет всех существенных действий и результатов, есть нормализованные условия и нормированные операции, есть, наконец, система вознаграждения за производительность.

Высокий идеал настоящего рабочего или служащего необходим всем производственным организациям. Нельзя допускать ни одного новичка, который не был бы во всех отношениях подходящим человеком; нельзя рассчитывать ни одного работника, если за ним нет никакой вины. Дисциплина начинается еще прежде приема кандидата на службу. Строгость ее должна быть почти целиком обращена на исключение всех неподходящих элементов, т.е. всех тех людей, которые по дурному ли характеру, по дурным ли антиобщественным привычкам, по склонности ли к разрушению, по лености ли или по другим своим недостаткам не годятся в члены высокоорганизованного трудового коллектива. Каждый поступающий должен быть наслышан об идеалах организации и практике предприятия еще до того, как его примут на работу.

5. справедливое отношение к персоналу;

При выборе людей для работы не так важны такие внешние  вещи, как образование, физическая сила и даже поведение в прошлом. Основное внимание надо обращать на внутренние способности и склонности, на характер - на то, что, в конце концов, определяет человека.

6. быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7. диспетчеризация;

Диспетчерство, подобно всем прочим принципам, представляет собой область науки управления, некоторую часть планирования

8. наличие норм и расписаний;

9) нормализация условий  труда;

10) нормирование производственных  и управленческих операций;

11) наличие стандартных  инструкций;

12) вознаграждение за производительность.

Идеалы этой очень узкой и специальной области применения принципа вознаграждения за производительность формулируются следующим образом:

1. Гарантированная почасовая  оплата.

2. Минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место.

3. Прогрессивная премия  за производительность, начинающаяся  на такой низкой степени, что  не получать премии непростительно.

4. Норма полной производительности, устанавливаемая на основании  подробных и тщательных исследований, в том числе на основании  изучения времени и движений.

5. На каждую операцию - определенная норма продолжительности,  норма, создающая радостный подъем, т.е. стоящая посредине между  подавляющей медлительностью и  слишком утомительной скоростью. 

6. По каждой операции  нормы продолжительности должны  меняться в зависимости от  станков, условий и личности  исполнителя; таким образом, расписания  должны индивидуализироваться. 

7. Определение средней  производительности каждого отдельного  рабочего по всем выполненным  им операциям за долгий период.

8. Постоянный периодический  пересмотр норм и расценок, приспособление  их к меняющимся условиям. Это  требование важно и необходимо. Если изменившиеся условия требуют  от рабочих повышения квалификации  или увеличения усилий, то необходимо  повышать и зарплату. Нормы продолжительности  операций никакого отношения  к ставкам не имеют. Их надо  пересматривать и менять не  для того, чтобы так или иначе  влиять на размеры зарплаты, а  для того, чтобы они постоянно,  при всех меняющихся условиях, оставались точными. Для пешехода  норма производительности будет  одна, для велосипедиста другая, а для автомобилиста третья. Это  неизбежно. 

9. Рабочий должен иметь  возможность заканчивать операцию  не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного  позже, в пределах некоторой  стандартной зоны.

Помимо этих принципов  Эмерсон сформулировал следующие положения менеджмента:

1) подчиненный существует  для того, чтобы расширять и  продолжать личность начальника;

 

2) начальник существует  только для того, чтобы делать  производительной работу подчиненного;

 

3) каждая высшая ступень  управления существует не для  удовольствия тех, кто стоит  выше, а для обслуживания тех,  кто работает ниже;

 

4) каждая мельчайшая операция  на предприятии должна быть  обслужена всеми знаниями и  умениями, которые есть в мире.

 

 

 

 

3. Генри Форд

Генри Форд продолжил дело Тейлора в области организации  производства. Не имея серьезного образования, являясь изобретателем, практиком  и просто энергичным человеком, Генри  Форд все эти качества перенес  и на свою деятельность как инженера и менеджера. Не доверяя специалистам с образованием, он соответствующим  образом построил и управление в  своей компании, подчеркивая отсутствие на своих предприятиях организации, должностей и административной.