Эффективность системы мотивации персонала организации на примере ООО «Магазин «Охотник»

1.4.2. Неэкономические методы мотивации

К неэкономическим относят организационные и социально-психологические методы мотивации.

Организационными считаются:

-                     Привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

-                     Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки;

-                     Обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной работы, соответствующей их интересам и склонностям.

Социально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1. Создание условий, при которых бы люди испытывали профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;
2. Присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость;
3. Признание авторства результата;
4. Высокая оценка, которая может быть личной и публичной;
5. Высоки цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд;
6. Создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска и пр.
7. Предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг;
8. Продвижение  в должности

Нужно иметь ввиду, что перечисленные организационные и социально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после пяти лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.[9]

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «МАГАЗИН «ОХОТНИК»

2.1. Общая характеристика ООО «Магазин «Охотник»

Общество с ограниченной ответственностью «Магазин «Охотник» создано в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98г. № 14 – ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», в редакции Федерального закона № 31 – ФЗ от 21.03.2002г.

Общество является юридическим лицом и руководствуется в своей деятельности действующим законодательством Российской Федерации, а также Уставом общества.

Место нахождения (юридический адрес) и почтовый адрес Общества: 655017, Республика Хакасия, город Абакан, улица Чкалова, 10.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

Предметом деятельности Общества в том числе являются:

-                     Торговля гражданским оружием;

-                     Торговля охотничьими и рыболовными принадлежностями;

-                     Торговля товарами для отдыха и туристским снаряжением;

-                     Иная коммерческая и посредническая торгово-закупочная деятельность;

-                     Внешнеэкономическая деятельность.

Организационная структура ООО «Магазин «Охотник» представлена на рисунке 2.1.

В соответствии с Федеральным законом высшим органом управления ООО «Магазин «Охотник» является собрание акционеров.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Магазин «Охотник»

К исключительной компетенции собрания акционеров относятся следующие вопросы:

-                     Определение основных направлений деятельности общества, а также принятие решения об участии в ассоциациях и других объединениях коммерческих организациях;

-                     Изменение Устава общества, внесение изменений в другие учредительные документы;

-                     Образование исполнительных органов;

-                     Утверждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов;

-                     Решение иных вопросов, предусмотренных Федеральным законом.

Руководство текущей деятельностью ООО «Магазин «Охотник» осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – директором, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

Заместитель директора назначается директором и возглавляет направления работы в соответствии с распределением обязанностей, утверждаемым директором. При отсутствии директора, а также в иных случаях, когда директор не может исполнять своих обязанностей, его функции выполняет назначенный заместитель.

Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется бухгалтерией предприятия. В ее функции входит:

-                     Своевременное предоставление финансовых данных требуемого характера;

-                     Проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы.

Директору предприятия подчиняется старший продавец.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Магазин «Охотник» (таблица 2.1).

Таблица 2.1

Основные экономические показатели ООО «Магазин «Охотник»

Как видно из таблицы 2.1 в 2008 году по сравнению с 2007 произошел рост выручки от реализации продукции на 5374 тыс. рублей или на 50,6%.

В то же время выросла и прибыль: с отрицательного до показателя в 1858 тыс. рублей.

2.2. Анализ уровня мотивации труда на предприятии ООО «Магазин «Охотник»

Для стимулирования труда работников руководство ООО «Магазин «Охотник» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по простой повременной (тарифной) и комиссионной (по конечному результату в процентах от полученного дохода) системам оплаты труда.

Простая повременная оплата труда определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Такая оплата труда применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учету (руководители, специалисты и некоторые служащие).

В остальных случаях (для продавцов) применяется бестарифная система оплаты труда, при которой заработок работника зависит от конечных результатов работы и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива, и установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки за все время сверхурочной работы и в выходные дни оплата производится в двойном размере.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2007-2008 гг. приведено в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Анализ фонда оплаты труда ООО «Магазин «Охотник» в 2007-2008 гг.

Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями, а также юбилеями.

К социальной мотивации можно отнести предоставление социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей; организация корпоративных праздников.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используются административные методы мотивации:

-                     Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных инструкций;

-                     Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Анализ деятельности предприятии показывает, что на предприятии никаких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества). Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.
3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам). Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.
4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятии решений. Достигаемы цели: участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.
5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников). Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда. Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
6. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия). Инструменты: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
7. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника. Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.