Источники найма персонала

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        Заключение

    Актуальным  на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций в организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.

     Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий  анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

     Не  менее важной задачей является найм на работу,  которой  заключается  в поиске работников требующихся  предприятию в данный момент. Прежде чем кандидат получит предлагаемую работу он проходит предварительное собеседование. В процессе собеседования от кандидата получают краткую информацию о его автобиографии, его отношения к закону и уровень профессионализма.

     После собеседования производится сопоставление данной личности к его должности, которую он хочет занять и делается вывод о его профессиональных качествах применяемых к данной работе – может ли данный кандидат занимать эту должность.

     Последующим этапом найма на работу является отбор персонала. В отбор входит часть процесса найма персонала, которая выделяет одного или нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно привести поступление юношей и девушек в высшие учебные заведения. С ними проводят отбор и по результатам   молодые люди, показавшие себя с лучшей стороны и набравшие высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

     При отборе кандидатов на руководящие должности  выясняются их нее деловые способности. В это входит некоторые качества, такие как опыт, отношение и умение работать, способность отстаивать свои решения и поддерживать другие. Большую роль играет полученное образование, опыт приобретенный на занимаемой должности и его трудовые успехи. На некоторые работы требуется физическая сила а, следовательно здоровье. Далее играет важную роль его возраст и семейное положение. Семейный человек характеризуется лучше чем холостяк, а слишком молодые или старые должны подвергаться более тщательной проверки. Окончательное решение при отборе обычно формируется заранее, и на каждом из этапов отсеиваются некоторое количество кандидатов.

       В начале с кандидатом проходят  беседу в отделе кадров,  при  котором определяется образование  и внешний вид.

       На следующем этапе заполняются  документы определенного образца,  в этих документах задаются вопросы о качествах претендента.

     Потом происходит собеседование в форме  вопросов и ответов. Во время беседы нельзя провоцировать кандидата  повышением интонации. В процессе происходит наблюдение за речью и  поведением. Во время беседы не задаются вопросы являющиеся важными критериями отбора. В дальнейшим кандидат направляется на тестирование, которое проверяет эффективность выполнения данной ему работы.  В последствии проводится проверка рекомендаций и отзывов с его предыдущей работы, проверяется его образование и в некоторых случаях проводится медицинский осмотр, после чего принимают решения о приеме на работу.

     Из  всего выше сказанного я пришел к  мнению, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи  между работодателем и соискателем.  И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

СПИСОК    ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ   И  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция  Российской Федерации (Консультант плюс).

2.Трудовой  Кодекс Российской Федерации  (Консультант плюс).

3.  Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 1998. с.28

4. Дятлов  В.А., Травин В.В. Основы кадрового  менеджмента. - М. Дело, 1997.

5. Кадровые службы в России // Служба кадров. - М- 2000. с.59

6. Конкурсный  отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000.

7. Магура  М. И. Основные принципы построения  системы отбора кадров// 
Управление персоналом.-1998. - № 11. с.112

8. Поиск  и отбор персонала//Управление  персоналом. - М., 1998. с. 61

9. Процедура  отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002. - № 4. с.14

10.Управление  персоналом: Учебник. 2-еиздание. Под  ред. Базарова Т. Ю.-М: ЮНИТИ, 2005. с.58

11. Кишкель  Е. Н., Шипунов В.Г. Основы управленческой  деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 1999. с.23

12. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом") - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 1

Конкурс на замещение вакантной должности

директора по информационным системам

    Настоящая должность создана для усовершенствования процесса управления информационными  системами в филиалах компании, работающих в России и на Украине.

    Лица, обладающие необходимыми качествами для  работы в данной должности, приглашаются подавать заявления.

    Обязанности:

• выработать понимание организации информационных систем, существующих в компании, и внедрить аналогичный подход в новых филиалах;
• внедрить систему компьютерных сетей в зависимости от структуры на местах потребностей пользователей и т. д.;
• оказывать помощь комитету по информатике в каждом филиале в разработке краткосрочных и долгосрочных планов применения вычислительной техники;
• обеспечить контроль за осуществлением этих проекто и отчет руководству.

Требуемые навыки:

• хорошее знание современных компьютерных и сетевых технологий и способность выработать стратегический подход в области управления информационными системами;
• опыт управления проектами;
• международный опыт;
• знание русского и английского языков (знание других языков приветствуется).

    Заинтересованные  кандидаты могут обратиться (направить  резюме) в отдел кадров к Ивановой Дарье Васильевне до 1 ноября 2006 г.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 2

ПЛАН  ПРОФЕССИОГРАММЫ

1) Общие сведения о профессии:

• история развития профессии;
• потребность в данной профессии, ее место и значение в народном хозяйстве;
• перспективы профессии;
• связь рассматриваемой профессии с другими специальностями;
• возможность освоения смежных профессий и специальностей;
• значение профессиональной квалификации и связи с этим возможности получения высшего образования и среднего специального;
• названия учебных заведений, в которых можно приобрести специальность, их адрес;
• разновидность профессии согласно специальности.

2) Описание процесса труда:

• внешнее содержание трудового процесса, производственные здания, результаты труда;
• машины, инструменты, материалы, употребляемые в процессе труда, продукт (само изделие) труда;

  • внутренне содержание трудового процесса, раскрытие роли знаний и навыков;

3) Человек в процессе труда:

• роль знаний и моральной подготовки к труду (необходимость стойкого интереса);
• особенности состояния здоровья, нужные для работы;
• общие психологические качества и способности человека необходимые для этой профессии;
• физические качества, требуемые для данной специальности.

 

4) Социально - экономические особенности профессии:

• содержание труда (что работники данной профессии должны знать и уметь);
• условия работы (продолжительность рабочего времени, охрана труда, 
  продолжительность отпуска, льготы т.д.);
• размеры заработной платы, системы премирования;
• социальное обеспечение, жилищно-бытовое обслуживание;
• перспективы повышения квалификации работников данной профессии и их 
  образовательного уровня;
• название предприятий, где нужны специалисты данной профессии.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 3

Форма оценки кандидата

Ф. И. О.__________________________________________________________

Кандидат  на замещение_____________________________________________

                            (название должности)

Собеседование проведено___________________________________________

__________________________________________________________________

(Ф. И.  О. и должность сотрудника)

Дата ___ _________200__г.

1. Опыт  работы                    Выше ср.             Средн.             Ниже средн.

Коментарии:______________________________________________________

2. Образование                     Выше ср.             Средн.             Ниже средн.

Коментарии:______________________________________________________

3. Личные  характеристики

 3.1. Зрелость                       Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

 3.2. Лидерство                    Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

 3.3. Групповая работа        Выше ср.           Средн.              Ниже средн.

 3.4. Аналитические 

        способности                Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

 3.5. Уверенность в себе     Выше ср.            Средн.             Ниже средн.

 3.6 Ориентированность               

 на  интересы клиента          Выше ср.           Средн.             Ниже средн. 

 3.7. Коммуникабельность  Выше ср.           Средн.             Ниже средн.

 

 ОБЩАЯ ОЦЕНКА             Выше ср.           Средн.             Ниже средн.  

 Комментарии:______________________________________________________________________________________________________________________

 Предложение:               - Рекомендовать принять на работу.

• Рекомендовать для следующего собеседования.
• Рассмотреть как кандидата на другую должность.
• Отказать.