1. Простое построение

     2. Однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности

     3. Жесткое руководство органами управления

     4. Оперативность и точность управленческих решений

     Недостатки:

     Затруднительные связи между инстанциями

     Концентрация власти в управляющей верхушке

     Сильная загрузка средних уровней управления

     Основной  недостаток использования этой системы  на данном предприятии является, то что происходит концентрация власти у руководителя предприятия.

     Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества. Исполнительный орган Общества подотчетен Общему собранию участников Общества.

     Единоличным исполнительным органом общества является Генеральный директор Общества, который избирается Общим собранием участниками Общества на срок 5 лет.

     Генеральному  директору непосредственно подчиняются  коммерческий директор, директор по производству и главный бухгалтер.

     Директору непосредственно подчиняются подразделения  во главе с их руководителями: коммерческий директор, зам директора по производству, главный бухгалтер, юридическое бюро.

     На  коммерческого директора возлагаются  следующие функции:

     1. Руководство хозяйственно-финансовой деятельностью предприятия (объединения, компании) в области планирования и управления его производственно-экономической политикой;

     2. Участие в разработке планов производства.

     3. Изучение тенденций рынка и прогнозирование объема продаж в зависимости от внешней среды;

     4. Координация и проведение маркетинговых действий, вытекающих из решений руководства предприятия и других руководителей линейных служб;

     5. Организация работы складского хозяйства, создание условий для надлежащего хранения и сохранности материальных ресурсов и готовой продукции;

     6. Организация работы по рекламе продукции, оказании дополнительных услуг, торговых скидок, торговли в кредит и т.д.;

     7. Координация работы подчиненных ему подразделений.

     Заместитель директора по производству руководит работой по оперативному регулированию хода производства и обеспечению выпуска продукции в соответствии с договорами поставок. Он осуществляет руководство производственных планов и календарных графиков выпуска продукции предприятием и его подразделениями. Он организует оперативный контроль за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами. Отвечает за совершенствование организации труда, перспективное развитие производства, охрану труда и технику безопасности.

     Основное  производство представлено одним цехом. В котором производится производство, розлив и упаковка минеральной воды. Руководство цехом возложено на начальника цеха, который подчиняется директору по производству. В подчинение начальника цеха находится механик, технолог, производственный персонал цеха. 

 

     На  данном предприятии отсутствует  такие необходимые отделы как  отдел маркетинга, менеджмента, планирования. Функции этих отделов распределены между руководителями предприятия, которые зачастую не компетентны в данных областях деятельности. Что не может не сказаться на результатах деятельности предприятия.

     Поэтому данному предприятию в кратчайшие сроки необходимо создать соответствующие  подразделения.

     3.3 Мотивация и стимулирование

     Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

     Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

     С позиции стратегии, направленной на формирование сильной организации, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду, заинтересованности персонала в эффективной работе. Менеджмент и маркетинг, высоко производительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.

     Известны  здесь два пути: мотивация через  принуждение, страх и внутренняя убежденность, что гораздо предпочтительнее. Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.

     Для мотивирования персонала, кроме выплаты заработной платы можно разработать высокоэффективную систему премирования, предоставлять разнообразные льготы своим сотрудникам (доплата на проезд до работы, питание, отдых) и пр.

     Основной  формой заработной платы принятой на предприятии является – тарифная форма оплаты труда.

     На  предприятии отсутствует система  премирования сотрудников. У большинства  работников предприятия отсутствует  мотивация для повышения производительности труда. На мой взгляд для сотрудников  предприятия занимающихся реализацией  продукции необходимо применять интегральную оценку деятельности, учитывающие его отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой работы человека и деятельностью организации.

     Для мотивирования персонала, кроме  выплаты заработной платы можно разработать высокоэффективную систему премирования, предоставлять разнообразные льготы своим сотрудникам (доплата на проезд до работы, питание, отдых) и пр. 

     3.4 Оценка потребности  в развитии управленческой  деятельности

     3.5 Анализ системы управления

     На  основании приложения, оценивая потребности  в развитии управленческой деятельности в таком параметре организации  как планирование можно выделить следующие отрицательные моменты:

     – Отсутствие у организации конкретных и реалистичных целей (в том числе стратегических).

     – Нет прогнозов (планов) выпуска продукции.

     – Отсутствуют достоверные данные по ресурсному обеспечению на перспективу.

     – Не уделяется внимание инженерным предложениям по совершенствованию оборудования, технологий.

     – Не проводится систематический анализ стадий «цикла жизни» изделий

     – Планы и задания отделов и сотрудников не конкретизированы.

     отсутствие соответствующих  служб, отвечающих за перспективы развития;

     – отсутствие долговременной программы совершенствования кадрового персонала;

     Рассматривая такой  параметр, как организационная структура, можно сделать вывод о не достаточной сбалансированности структуры и функций ее подразделений

     Анализируя параметр руководство, приходим к выводу, что  руководящие должности заняты профессионалами, однако коллектив сотрудников не регулярно информируется необходимыми сведениями, отношения «начальники-коллектив» не искренние.

     По параметру мотивация необходимо отметить неудовлетворенность сотрудников оплатой труда. На предприятии сейчас действует тарифная система оплата труда. Ставки заработной платы очень низкие. Персоналу не доверяется принятие решений, система вознаграждений и наказаний не используется. Отсутствует энтузиазм в работе.

     В системе контроля не развит контроль за загрузкой производственных мощностей, размером производственных запасов и себестоимостью продукции. На мой взгляд необходимо создать службы, контролирующие их, так как, например, поддержание оптимального количества запасов очень важно. Надо стремиться не раздувать запасы, в то же время не создавая дефицита в них.

      3.6 Принятие управленческого  решения