Исследование мотивации в коллективе кафе «Масленица»

     Условия работы

     Говоря  о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

     Управленческая  практика

     Сложившая в организации практика управления (система планирования, организации работ, контроля за исполнением, практика подготовки и принятия решений и другое) оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.

     Политика  в отношении персонала

     Методы  стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации. 
 
 

     1.5. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда

     Для совершенствования действующей  в организации системы воздействия  на трудовую мотивацию персонала  должна быть проведена серьезная аналитическая работа. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:

1. Определение основных категорий работников, работающих в организации, на которых должна быть ориентирована система стимулирования.
2. Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?
3. Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?
4. Насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает от них организация (руководство)?
5. Есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны организации?
6. Какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий работников?
7. Как реализуется контроль за выполнением работниками поручен ной работы?
8. Сколько градаций по оплате труда условно можно выделить в данной организации?
9. Что лежит в основе этих градаций (уровень квалификации, требующийся для выполнения работы; «уникальность» выполняемой работы; прибыль, которую приносит данный работник организации; степень ответственности, важности выполняемо и работы; степень трудоемкости работы и др.)?

10. За что людям в организации платят деньги? Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются для оценки рабочих результатов основных категорий персонала? Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряются существующем системой стимулирования?

11. Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?

12.     Какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?

     Руководствуясь  этими вопросами можно проводить  реорганизацию системы воздействия на трудовую мотивацию персонала.

     Основной  смысл воздействия на трудовую мотивацию  работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей. Можно предложить следующий набор методов, которые могут быть использованы для такой оценки:

1. Анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).
2. Анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда.
3. Опросы, интервью с работниками организации.
4. Оценка рабочих показателей персонала.
5. Наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе.
6. Оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала.
7. Оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям.

 

Практическая  часть

Глава 2. Исследование мотивации  в коллективе кафе «Масленица»

Наименование  организации: Кафе "Масленица" 

Сфера деятельности: Общественное питание, кафе.  

Адрес: Пермский край, г. Березники, ул.К.Маркса, 48, Пятилетки, 34 (VIP-зал), Ленина, 8 (VIP-зал) 

Время работы: с 10.00 до 22.00, без обеда и выходных 

         Рис. 2. Анализ мотивационных факторов, влияющих на работоспособность 

 

              Рассмотрев факторы, влияющие  на работоспособность, я хотела  бы показать их на примере  организации:

             Кафе «Масленица» отличается  сплоченностью коллектива, гибким графиком и всевозможными вне организационными мероприятиями. Сотрудники быстро и качественно выполняют свою работу. На их работоспособность влияют такие факторы как:

     1. Материальные:

     Потребность в уважении и признании:

     Возможность карьерного роста сотрудников, повышение в должности, опыт работы, помощь менее опытным  коллегам, воплощение идей и решений для более эффективной производительности труда, а следовательно возможность творческого подхода к работе, самореализации, уважении и признании другими сотрудниками. Так же в кафе «Масленица» проводятся  конкурсы (на лучшее обслуживание клиентов), которые помогают работникам самоутвердится. За эти конкурсы победителям вручают премии и благодарность.

     Потребность в безопасности и удовлетворение физиологических потребностей:

     В компании строго требуются соблюдение  правил техники безопасности труда, режим труда и отдыха, при устройстве оформлялись необходимые документы, которые давали уверенность и чувство защищенности не только работникам, но и посетителям кафе. По заключенному договору гарантируется оплата больничного листа, отпуска на время сессии, выплаты заработной платы и т.п., то есть работник, заключивший трудовой договор, был уверен в безопасности своих материальных и физиологических ресурсов.

     Заработок:

     В трудовом договоре, составленным между членом коллектива и кафе «Масленица» строго оговаривался размер заработной платы и сроки ее выплаты, а также штрафные санкции и возможность премий.

     Условия работы:

     Каждый  сотрудник при приеме на работу должен был проходить обучение в течение 2-ух дней. За время тренинга, работник обучался основным навыкам и умениям.

     У каждого работника была возможность  отдыха и перерыва на обед.

     Символы статуса и престижности:

     Принадлежность  к единой команде сети кафе «Масленица», уверенность в завтрашнем дне, стабильные заработки, возможность карьерного роста.

     2. Моральные:

     Стиль личной жизни:

     Гибкий  график работы, т.е. возможность сочетать работу, учебу и личную жизнь, вне организационные мероприятия.

     Межличностные отношения с коллегами:

     В основном, коллектив кафе «Масленица» состоит из молодых, энергичных и заинтересованных в работе людей. Каждый из сотрудников продвигался по службе от начального этапа(новичка) до этапа, на котором остановился в данный момент, т.е. работники с пониманием относятся к ошибкам и проблемам новых членов коллектива. Весь коллектив, включая менеджеров и директора иногда трудится наравне с другими сотрудниками (т.е. выполняет операции, связанные с изготовлением продукции), что помогает работникам не чувствовать разницы в статусе, улучшая взаимоотношения.

     Направленность  на других и на себя:

     Человек, чья трудовая карьера начиналась  в «Масленице» на мой взгляд, намного быстрее адаптируется к общественной жизни и работе, задумывается о своем будущем и будущем своих близких. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В данной работе мною было проведено  исследование процесса мотивации в коллективе. Выполнены цели и задачи работы, поставленные во введении, а именно: изучено понятие мотивации, влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации, возможные пути мотивированности работников в сети кафе «Масленица».

     Выполнив теоретическую часть курсовой работы работы, я убедилась, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявила, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.

     Проанализировала содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. В отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности.  
 
 
 

     Список  используемой литературы 

 

1. Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы»; «Питер» 2006 год.
2. Кондратьев О.В. «Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы.» «Альфа-Пресс» 2005 год.
3. Пугачев В.П. « Руководство персоналом организации» «Аспект Пресс» 1999 год.
4. Травин В. В., Дятлов В.А.   «Менеджмент персонала предприятия» «Дело» 2000 год.
5. Шадриков В.Д.  «Введение в психологию: Мотивация поведения» «Логос» 2003 год.
6. Шапиро С.А. «Мотивация и стимулирование персонала» «ГроссМедиа» 2006 год.
7. Шахова В.А., Шапиро С.А. «Мотивация трудовой деятельности» 2-е издание,доп. и перераб.  «Альфа-Пресс» 2006 год