Индивидуальный стиль управления: теория, методология, практика

Оглавление

 

Введение

     Стиль управления  может пониматься как  форма поведения руководителя. Различают индивидуальный и общий стиль управления.

     Понятие стиля применимо к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт  как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

     У каждого руководителя есть индивидуальные черты характера, что объясняет  возникновение индивидуального  стиля управления. Также на формирование индивидуального стиля руководства  влияют внешние факторы, что подразумевает наличие нескольких общих стилей управления в индивидуальном стиле руководителя.

     Целью моей работы является исследование индивидуального  стиля управления.

     Для выполнения поставленной цели мне необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть, что представляет собой стиль управления, классификации стилей, а также их специфику и методологию;
2. Выявить факторы, влияющие на формирование индивидуального стиля руководства;
3. Определить значение стиля руководства в управленческой практике;
4. Рассмотреть индивидуальный стиль управления на конкретном примере;
5. Сделать выводы по работе.

     Объектом  моего исследования является управленческая деятельность.

     Предмет исследования – изучение индивидуального  стиля управления.

     Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

 

Глава 1. Стиль управления: понятие, классификация, специфика.

     1.1 Понятие стиля управления. Классификация.

     Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».

     Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (организации) в целом.¹ Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

     Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение: «Стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

     По  Мескону, стиль руководства - это  привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы  оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

     В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых.

     Различие  стилей управления иллюстрируют следующие два высказывания: «Государство – это я!» (Людовик XVI); «Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников» (Николай I). Это не игра слов, а мироощущения первых лиц двух государств, выражающие сущность их правления и различие в стилях деятельности.

     При внешнем сходстве поведения современных  руководителей и процедур управления между ними имеется немало отличий. Особенности темперамента и характера субъекта, его внешние данные, пол, возраст, семейное положение, национальность, политические или религиозные предпочтения, уровень образования и опыт работы, а также аналогичные характеристики подчиненных сотрудников, умноженные на состояние самой организации и обстановку за ее пределами, – эти и другие факторы определяют стиль управления.

     Существует  немало различных классификаций  стилей управленческой деятельности, но наиболее распространенная их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются:

1. авторитарный (автократический);
2. демократический (коллегиальный);
3. либеральный (попустительский).

     На практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля, что объясняет наличие индивидуального стиля управления.

     Авторитарный стиль управления - это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений. Демократический стиль управления  подразумевает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Либеральный стиль управления отличается невмешательством руководителей в работу подчиненных до окончательного достижения цели.

     Наличие индивидуального стиля объясняется  тем, что каждый руководитель как  личность представляет собой психологическую индивидуальность. Вместе с тем формирование индивидуального стиля происходит в условиях динамично изменяющейся обстановки на производстве, согласно настрою трудового коллектива, поэтому ни один из общих стилей управления не должен превалировать в индивидуальном стиле руководителя.  

     

     

      Более сложную  классификацию стилей управления предложил  англичанин Том Бойделл. По его, основных стилей руководства семь: конфронтационный, поддерживающий, теоретический, практический, планирующий, оценивающий, интегрирующий.

     Существенным  вкладом в развитие теории организации  стали научные исследования проблем взаимосвязи стилей руководства и конкретных рабочих ситуаций, получившие общее название «ситуативный подход».

     Фред  Фидлер предложил исследовать конкретные ситуации на основе качества взаимоотношений между руководителем и подчиненными, структуры задачи, а также на основе должностных полномочий. Каждый из этих параметров он рассматривал как благоприятный либо неблагоприятный.

     Идеи Фидлера способствовали появлению концепции «путь – цель», авторами которой являются Мартин Эванс и Роберт Хаус. Они выявили три типа поведения руководителя: поддерживающее, директивное и ориентированное на достижение цели.

     Не  менее известной является ситуативная концепция, разработанная Полом Герси и Кеннетом Бланчардом. Они указали на взаимосвязь между стилями поведения руководителя и степенью готовности подчиненных.

     Ученые  отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Отсюда возник поведенческий (бихевиористский) подход к изучению стилей руководства. Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и " Y " можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.²

     Теория "X"

     Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая возможность. Поэтому большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели. Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

     Теория "Y"

     У человека нет врожденной антипатии  к труду. Труд естественен, так же как и отдых. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания  являются непригодными средствами. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней. Среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

     Теория "X" и теория "Y" позволяют  представить два противоположных  типа человека. Мак-Грегор считал, что  каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной  из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" –для демократов.

     Сама  по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и  точнее понять существовавшие на тот  момент классификации и анализировать  их.

1.2. Методология и специфика стилей управления.

     Каждый  стиль управления имеет характерные  особенности, как положительные, так  и отрицательные.

     Учитывая  тот факт, что многие современные  руководители некритически относятся  к себе и имеют выраженную склонность к одному из базовых стилей (чаще – к авторитарному), обозначим основные достоинства и недостатки трех стилей.

     Таблица 1³

     Преимущества  и недостатки базовых  стилей управления

Базовые стили управления	Основные  преимущества и возможности	Основные  недостатки и угрозы
Авторитарный	Экономия времени, определение границ полномочий и ответственности, жесткий контроль	Подавление  инициативы подчиненных, субъективизм и «мания величия» руководителя
Демократический	Коллективизм, поощрение инициативы и творчества, гармоничное развитие персонала	Дополнительные временные затраты, низкий профессионализм отдельных сотрудников
Либеральный	Делегирование полномочий, предоставление дополнительных прав и свобод подчиненным, экономия средств	Снижение или  потеря управляемости, угроза   деградации или краха   организации

     При использовании авторитарного стиля  руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум  информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих  намерениях. Он быстро изменяет направление  своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к «главному». Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, выговоры, замечания, лишение различных льгот.

     Демократический стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический  стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

     Либеральный стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает  действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять сове решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия. Во взаимоотношении с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу. В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

     Стили руководства, которые выделил Том  Бойделл, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. (См. Приложение 1)

     Мартин  Эванс и Роберт Хаус охарактеризовали поддерживающее поведение руководителя как основанное на открытости, доброжелательности и заботе о сотрудниках. В основе директивного поведения, по их мнению, лежит планирование работы, установление графиков исполнения заданий, жесткий контроль, а также стандартизация поведения. Поведение, ориентированное на достижение цели состоит в определении перспективных целей, уверенности руководителя в подчиненных, оказании им помощи, стимулировании и развитии персонала.