Индивидуализм и коллективизм в инновационной организации

ТЮМЕНСКАЯ ОБЛАСТЬ

ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ АВТОНОМНЫЙ ОКРУГ-ЮГРА

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

СУРГУТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

Ханты-мансийский автономный округ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 
 
 
 

Реферат

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Инновационный менеджмент

 

НА ТЕМУ: Индивидуализм и коллективизм в инновационной организации 
 
 

                                                                                   Выполнил студент:

                                                                                   Огрызков А. А

                                                                                    Гр. №: 23-58

                                                                        

                       Руководитель:

                                                                     

                                                                                   Артерчук В.Д. 
 
 
 
 
 

Сургут 2008. 
 

Содержание 

     Введение…………………………………………………………………..3

  

1. Мотивация персонала в инновационной организации………………..4

2. Управление конфликтами, работа в проектных командах…………….5

3. Индивидуализм и коллективизм в инновационной организации…..…7

     Заключение………………………………………………………….……9

     Список литературы………………………………………………….….10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

 

      Традиционные службы управления персоналом не предназначены для работы в инновационных организациях, имеющих свои особенности и отличительные черты. Это обстоятельство требует реорганизации всей системы управления персоналом – можно сказать, что управление персоналом в инновационной организации требует инновационных же подходов. Следовательно, всё больше растёт потребность именно в специалистах по управлению персоналом, знающих специфику работы в инновационной организации, умеющих решать задачи управления конфликтам и стрессами, управления трудовой мотивацией, управления адаптацией работника, регулирования групповых и межличностных отношений и т.д. в быстроменяющейся инновационной системе.

        Управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей:

         Ориентация на высококвалифицированные трудовые ресурсы;

Особые  требования к психологическим характеристикам  работников;

Высокая текучесть кадров, в том числе  и среди научных работников и  специалистов;

      Отсутствие чётких методик для определения соответствия соискателей работы предлагаемой должности, неопределённость параметров организации труда, возможность реализации потребностей высшего уровня.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Мотивация персонала в инновационной  организации 

     В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, что ставит дополнительные проблемы перед службой управления персоналом: влиять на работников можно только косвенно, заменяя традиционное администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Снижается роль материальной мотивации, а потребность в самореализации, всеобщем признании, успехе и саморазвитии для специалиста, занятого инновационной деятельностью, выходят на первый план. Порой публичное признание достижений специалиста-новатора значат для него больше, чем денежная премия. Впрочем, естественно, роль денег не стоит недооценивать – в России остаётся всё меньше специалистов, ученых-энтузиастов, готовых работать лишь за идею. Серьёзной проблемой является тот факт, что труд работников, занятых инновационной деятельностью, сложно нормировать, а также практически невозможно учесть личный вклад каждого работника в успех (неуспех) дела. Это является преградой для адекватной оценки их труда и, соответственно, справедливого вознаграждения.

        Также стоит отметить, что в связи с внедрением высоких технологий во многих инновационных организациях проводятся значительные увольнения, что, естественно, тоже вызывает у службы управления персоналом определённые сложности: неуверенный в завтрашнем дне работник – неэффективный работник. Впрочем, данные увольнения относятся преимущественно к работникам, занятым в производственной сфере и занимающимися монотонным физическим трудом, следовательно, руководство их деятельностью является вполне традиционной. 

Управление  конфликтами, работа в проектных командах 

     Особые требования к работникам инновационной организации приводят к тому, что в одном коллективе приходится работать большому количеству психологически несовместимых творческих людей, не желающих придерживаться жёстких рамок навязываемой организационной культуры. Это приводит к большему, по сравнению с традиционными организациями, количеству конфликтов, что обуславливает необходимость особенно глубокого знания работниками по управлению персоналом конфликтологии. Управление конфликтами является едва ли не важнейшей функцией службы управления персоналом в инновационной организации. Необходимость предотвратить возникновение конфликтов или перевести уже начавшийся конфликт в конструктивное русло возникает в инновационной организации особенно часто. Совершенствование коммуникативных процессов, осуществляемых в рамках предотвращения конфликтных ситуаций и направленных на улучшение межличностных отношений, также является обязанностью службы управления персоналом в инновационной организации, ибо конфликты зачастую возникают именно из-за недопонимания (несовершенства коммуникативных процессов).

      Важнейшим условием успеха инновации является процедура формирования “проектной команды”. Подбор такой команды основан на неформальных социально-психологических подходах, учитывающих проблемы разрешения конфликтных ситуаций, мотивации персонала, коммуникации и лидерства, управления поведением людей и т.д. При формировании “проектной команды” следует учитывать не только на профессиональные качества специалистов, но и их психологические характеристики. Эффективность работы такой команды зависит от её размера, состава, сплочённости, взаимоотношений и функциональных ролей её членов.

        В традиционном менеджменте принято считать, что появление неформальных групп является негативным процессом, с которым следует бороться. В инновационной деятельности, принимая во внимание психологические особенности индивидов и, прежде всего, их потребность в самореализации и творческую натуру, а также неопределённость неформальных статусов и, как следствие, невозможность достижения единомыслия, появление неформальных групп является совершенно естественным явлением, которое высококвалифицированный специалист по управлению персоналом должен использовать в целях и на благо инновационной организации. Именно разбиение творческого коллектива на неформальные группы и последующая конструктивная конкуренция между ними приносят наилучшие результаты. Однако процесс контроля деятельности таких неформальных групп крайне сложен – стоит менеджеру по персоналу упустить инициативу, как здоровая конкуренция между неформальными группами перерастает в деструктивный конфликт.           Возникновение конфликтов во многом зависят от типа личности новатора-сотрудника. Традиционно принято делить таких сотрудников на три группы – энтузиасты (самоцелью является процесс творчества и возможность самореализации), реалисты (труд воспринимается как средство достижения других целей, а не как самоцель) и прагматики (нацелены, прежде всего, на достижение высокого положения в организации, признание их трудов). Очевидно, что именно прагматики зачастую являются наиболее проблемными фигурами для менеджера по персоналу – перед возможностью карьерного роста они не устоят и против неэтичных методов достижения личных целей. 
 
 
 
 

Индивидуализм и коллективизм в  инновационной организации

 

     

     Технический прогресс - это результат деятельности прежде всего личности, а особенность инновационной деятельности заключается в её коллективном характере – в “проектной команде” необходимо наличие работников разных специальностей. Непростая задача службы управления персоналом в инновационной организации – создать систему индивидуально-коллективного труда.

       Учитывая особенности работы в инновационной организации и личностные характеристики специалистов-новаторов, проблема адаптации требует повышенного внимания. Менеджеру по персоналу необходимо создать все условия для того, чтобы новоприбывший специалист чувствовал себя комфортно в коллективе. Нередки случаи, когда творческий потенциал работника инновационной организации, испытывающего трудности с адаптацией, стремился к нулю. И, напротив, стоит такому работнику стать частью организации, как производительность его труда значительно возрастает. В традиционных организациях роль адаптации не столь велика.

Прямое  отношение к адаптации имеет  деятельность, направленная на сплочённость сотрудников и улучшение социально-психологической  атмосферы в коллективе. Очевидно, что куда легче адаптироваться в дружном коллективе, чем в раздираемом конфликтами. В инновационной организации, как уже было отмечено, комфортные психологические условия работы в высшей степени важны, поэтому любая деятельность, направленная на улучшение взаимоотношений сотрудников (будь то корпоративные тренинги или корпоративные вечеринки), является важной обязанностью службы управления персоналом.

     Особое внимание менеджеру по персоналу, работающему в инновационной организации, следует уделить выбору оптимального режима работы. Периоды высокой мозговой активности зависят от личных качеств каждого работника. Так как в инновационной организации творческая и интеллектуальная активность выходят на первый план, к подобным факторам следует относиться с должной серьёзностью, предоставляя возможность отдельным специалистам-новаторам начинать свой день позже (раньше), иметь гибкий график работы или сжатую рабочую неделю.

В инновационной организации на первый план выходит острая необходимость  в постоянном повышении квалификации специалистов-новаторов, развитии их творческого потенциала. Инновационная деятельность требует от работников как глубоких и современных знаний, так и творческого подхода. В последнее время всё большее распространение получают тренинги, раскрывающие внутренний творческий потенциал специалиста-новатора.

       Учитывая вышеуказанную информацию, при конкурсном отборе инновационных менеджеров по персоналу следует уделять внимание следующим качествам: инициативность, лидерство, ответственность, организаторские способности, умение принимать своевременные и точные решения. Конечно, это справедливо и для традиционных менеджеров по персоналу, однако на инновационного менеджера накладывается и дополнительные условия – он должен уметь работать с творческим коллективом, дружелюбно относиться к людям, быть открыт для новых идей, склонен к оправданному риску. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

         Нет сомнений в том, что для современной России необходимо наличие менеджеров по персоналу, способных работать в инновационных организациях. Однако чёткой программы, реализация которой сможет обеспечить страну высококвалифицированными специалистами по управлению персоналом, способными работать в инновационной среде, не существует. В общих чертах решение данной проблемы видится как целенаправленная политика государства по подготовке инновационных менеджеров по персоналу. Обучение студентов, привлечение зарубежных специалистов и преподавателей для проведения тренингов, составление новых учебных программ в данной сфере – только решительные меры помогут справиться с существующей сейчас нехваткой специалистов по управлению персоналом в инновационной организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы 

1. А.П. Егоршин, Управление персоналом / Егоршин А.П. -Учебник для вузов. Н.Новгород, 2001

 

2.  А.В.  Бусыгин, Эффективный менеджмент / Бусыгин А.В. - учебник,                                        Москва, 2000.