Характерные черты организации

       В своей деятельности организации руководствуются набором целей, различающимся как по содержанию, так и с точки зрения временной перспективы. Можно выделить три основные вида организационных целей: базисные принципы (ценности), стратегические задачи и краткосрочные планы. Базисные ценности определяют основные цели функционирования организации и являются своеобразным raison d'etre, который существует у каждого объединения людей. Кредо является формальным выражением базисных ценностей организации, однако его отсутствие отнюдь не означает, что у организации не существует таких целей Базисные цели организации являются наиболее устойчивыми и остаются неизменными в течение длительного периода времени, обеспечивая преемственность и стабильность в ее развитии. Стратегические задачи вырабатываются организацией на основании анализа возможностей развития, предоставляемых внешней средой, и потенциала самой организации с учетом базисных целей ее существования. По существу, это – планы реализации базисных целей в конкретных условиях функционирования организации. Стратегические задачи включают в себя конечную цель, временной интервал и способ достижения цели. Они в гораздо большей степени, чем фундаментальные цели, зависят от внешней среды и требуют периодического обновления. В то же время противоречие стратегических задач фундаментальным целям организации может привести к глубокому организационному кризису.

       Еще одной важной характеристикой организационной  структуры является иерархичность  или величина расстояния между высшим и низшим звеном организации. Чем  больше расстояние (число уровней) между  руководителем и рядовым исполнителем, тем выше степень иерархичности  в организации. Иерархические организации эффективны с точки зрения контроля за распределением и использованием ресурсов, обеспечивают высокую степень их концентрации на отдельных направлениях деятельности. В то же время в таких структурах малоэффективным является процесс коммуникации (особенно снизу вверх), ограничена самостоятельность сотрудников, высока инертность. Организации с меньшим числом иерархических уровней более динамичны, легче приспосабливаются к переменам, однако требуют более высокого уровня ответственности и подготовленности от своих сотрудников.

       Структура создается для достижения организационных  целей, поэтому по мере изменения  этих целей или условий их реализация (состояния внешней среды) может  и должна претерпевать изменения, в  противном случае эффективность организации может существенно снизиться. Организационная структура является формальным средством организации сотрудников любого учреждения. Помимо этого в каждой организации существует особая организационная культура, т.е. ценности и поведенческие нормы разделяемые ее сотрудниками. Существует несколько уровней организационной культуры.

       Однако  влияние организационной культуры на результаты очень велико – в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

1.4. Законы организации

       Жизнь организации подчиняется определенным законам, главным из которых принято считать закон синергии. Он гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Таким образом, существует реальный выигрыш от объединения в организацию для ее членов, который перекрывает потери, связанные с ограничением их самостоятельности.

       Второй  закон организации – закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными. Например, разделение дополняется объединением, специализация – универсализацией, дифференциация – интеграцией и наоборот. Это позволяет одновременно использовать выгоды тех и других процессов, а следовательно, существенно увеличить общий организационный потенциал.

       Третий  закон организации требует сохранения пропорциональности между ней и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности. Например, при раздутых штатах работники слоняются без дела и мешают друг другу, в то же время при нехватке персонала организация бывает не в состоянии выполнить даже текущую работу. Понятно, что в том и другом случае возникают экономические потери, которых при разумном подходе к делу можно избежать.

       Четвертый закон организации получил название закона композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней под целями.

       Пятый закон организации – закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий. К ним можно отнести недопущение серьезных потрясений, которые могут привести к потере организационной устойчивости, например, конфликтов, перестроек, изменения границ, рангов ключевых фигур и т.п.; экономию и рациональное использования ресурсов; расширение сферы деятельности.

       Шестой  закон организации – закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения. Наконец, седьмой закон организации – закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания. Понятно, что задача руководства в свете этого состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей. В соответствии с перечисленными законами живут все виды организаций.

       Таким образом мы подробно рассмотрели характерные черты организации и можно сделать вывод – чтобы считаться организацией, некоторая группа людей должна соответствовать определенным требованиям.

Глава 2. Роль организации в жизни человека

       Если  девятнадцатый век ассоциируется  у человечества с именами великих  личностей – Наполеона, Эдисона, Пушкина, то двадцатый скорее всего останется в нашей памяти веком "супер организаций", в корне изменивших материальную основу человеческой  жизни . В самом деле, в XX веке НАСА¹ и Главкосмос проложили человеку путь в межпланетное пространство, Ай–би–эм компьютеризировала сначала офисы, а затем и наши квартиры, «Форд» и «Дженерал Моторс»² превратили автомобиль из предмета роскоши в массовое средство передвижения, КБ им. Туполева и «Боинг» сделали трансатлантические перелеты таким же обыкновенным событием, как поездка из Москвы в Петербург.

       Практически за каждым из значительных достижений двадцатого века стоит не гений–одиночка, а мощь  организации . Мы не помним имени изобретателя цветного телевизора или микроволновой печи, но прекрасно знаем названия производящих их компаний – «Сони», «Панасоник», «Филипс». То же самое можно сказать про автомобили, компьютеры, мобильные телефоны и массу других полезных вещей, значительно облегчающих  жизнь  современному человеку. Это отнюдь не означает, что талант и опыт отдельной личности утратили значение  в   жизни   общества , они по–прежнему лежат в основе его развития, однако материальная культура этого  общества  стала настолько сложной, что дальнейший прогресс требует колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных  организаций , объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать.

       Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни, в организациях – детских садах, школах, институтах, учреждениях, клубах, партиях – большинство из нас проводит львиную долю своего времени. Организации (называемые предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. В конце XX века организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) XIX века превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции нынешнего века, и прежде всего революция технологическая, сделали его «человеком организации». Организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Организациями являются: ОАО «Аэрофлот»³, гостиница "Европейская" в Санкт–Петербурге, Кабинет министров Российской Федерации, партия любителей пива, ОАО «КамАЗ»⁴, сборная ветеранов по футболу. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности названных выше институтов, у них существует несколько общих признаков:

• наличие целей деятельности;
• существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
• постоянное взаимодействие с окружающей (внешней) средой;
• использование ресурсов для достижения организационных целей.

Помимо  формальной структуры, каждая организация  имеет собственную культуру, определяющую нормы поведения ее сотрудников.

2.1. Вхождение человека в организацию

       Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее

членом, и входить в организацию, становиться  ее членом далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во–первых, – это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во–вторых, – это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В–третьих, – это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

2.2. Обучение при вхождении в организацию

       Необходимым условием успешного вхождения в  организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры. Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

       Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

1. миссия и основные цели организации;
2. допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
3. имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
4. принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации  как единого организма;
5. обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
6. поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.

       Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха. Возможны два принципиально различных процесса обучения:

       Первый – это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед  с   коллегами   и   руководством и,   наконец,   путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.