Характеристика системы менеджмента ООО "ДЕЗ района Выхино"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10.  Модели технологии управления, используемые в учреждении.

Технология  управления - приемы, порядок, регламент  выполнения процесса управления.

Модель технологии управления в ООО «ДЕЗ района Выхино», можно представить в виде рисунка 4, и охарактеризовать ее как линейную технологию управления.

Технология управления

Информационных операции

Вычислительные операции

Организационные операции

Логические операции

Рис.4. Линейная модель технологии управления в ООО «ДЕЗ района Выхино».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11.  Классификация функций управления.
1. Заключает с предприятиями жилищно-коммунального хозяйства всех форм собственности (в том числе на конкурсной основе) договоры на содержание и ремонт жилищного фонда, объектов инженерной инфраструктуры, дорог районного и городского значения.
2. Организует работу по:

- отбору  объектов ЖКХ на капитальный  ремонт и реконструкцию,

- текущему  планово-предупредительному и непредвиденному  ремонту жилья,

- развитию  инженерной инфраструктуры,

- инвентаризации  инженерных коммуникаций, передаче  бесхозных коммуникаций на баланс  специализированных предприятий,

- капитальному  и текущему ремонту, летней  и зимней эксплуатации дорог  районного и городского значения,

- ремонту  и содержанию объектов благоустройства  и озеленения,

- вывоз бытового  мусора с закрепленных территорий.

3. Контролирует качество и надежность выполняемых работ и     предоставляемых услуг.
4. Рассматривает предложения, заявления и жалобы, возникающие по поводу низкого качества жилищно-коммунального обслуживания населения, и принимает по ним решения в пределах своей компетенции.
5. Предъявляет к нанимателям и арендаторам предусмотренные законодательством иски о взыскании просроченных жилищно-коммунальных платежей, о выселении нанимателя  (арендатора) и членов его семьи из занимаемого ими жилого помещения и другие иски.
6. Организует работу по пересмотру нормативов потребления ЖКУ населением и представляет их на утверждение администрации города (или района).
7. Организует работу по определению ставок и тарифов на ЖКУ для населения и предоставляет их на утверждение администрации  города (или района).
8. Формирует необходимый банк данных по качеству, инженерному благоустройству, капитальному и другим техническим и экономическим параметрам зданий и сооружений.
9. Выступает заказчиком при разработке проектно-сметной документации на реконструкцию, капитальный ремонт и строительство муниципальных объектов жилищно-коммунального назначения и осуществляет их реализацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Модели принятия управленческого решения

 

Модели принятия решений представлена таблице 3, как  видно по данным рисунка, что модель принятия решения строится на основе факторов влияющих на их качество.

Таблица 3. Схема модели принятия управленческих решений.

Факторы качества принятия управленческих решений	Характеристики
Личностные оценки руководителя	Неизбежна субъективность личностных оценок при ранжировании или расстановке  приоритетов в процессе принятия решения.
Среда принятия решения:
Условие определенности	В условиях определенности принимается  относительно немного организационно-управленческих решений. Ситуации с высоким уровнем  определенности называют детерминистскими
Условие риска	К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не определенны, но вероятность  каждого результата может быть рассчитана. Вероятность определяется как степень  возможности свершения данного  события и изменяется от 0 до 1
Условие неопределенности.	Условия неопределенности, в которых  принимаются управленческие решения, характеризуются тем, что не представляется возможным точно оценить вероятность  потенциальных результатов.
3. Культурные различия	отражают культурные (национальные) особенности системы управления
4. Информационные ограничения.	Для принятия решения необходимо располагать  достаточным, оптимальным или полным объемом информации. Сбор и обработка  информации связаны с затратами  труда, времени и денежных средств  независимо от того, как и где  эта информация собирается. Поэтому  необходимо с самого начала изначально оценить затраты на получение  информации и выгоду от принятого  решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. Схема организационной структуры  управления.

 

Рис.6. Структура управления.

Структура управления учреждения является линейно-функциональной. Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Руководители  функциональных подразделений осуществляют влияние формально. Они не имеют  права самостоятельно отдавать распоряжения работникам учреждения. Функциональные службы осуществляют подготовку реализации услуг; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством реализации услуг.

 

14.  Перечень регламентов управления имеющихся в учреждении.

Перечень  регламентов имеющихся в ООО «ДЕЗ района Выхино» представлен в таблице.

Таблица 4.

Наименование	Характеристика
Положение о персонале	В положении определены основные требования к программам по управлению персоналом (подбор, адаптация и пр.). Все регламенты следующих уровней строятся на основании  положения о персонале.
Инструкции (регламенты)	Инструкции описывают реализацию программ управления персоналом Каждая инструкция описывает реализацию бизнес – процесса по управлению персоналом.
Приказы и распоряжения	Их назначение – обеспечение реализации программ по управлению персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15. Характеристика методов управления  используемых в работе.

Таблица 5.

№ пп	Наименование	Характеристика
1.	Административные  методы		1.Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. 2.Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. 3.Дисциплинарная ответственность  и взыскания. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. 4.Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или без действия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. 5.Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях.
2.	Экономические методы		Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования т.п. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка) Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Стимулирующие выплаты; гарантии; компенсации; вознаграждение за конечный результат
3.	Социально-психологические методы	Позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить  неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию  персонала для достижения конечного  результата труда, обеспечить эффективные  коммуникации и предупреждение межличностных  конфликтов в коллективе. К числу  социологических методов управлении в организации относят:
			1.Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов. 2.Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п. 3.Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. 4.Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. 5.Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. 6.Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. 7.Способы психологического  воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других. Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

 

 

 

 

 

16. Организация труда в управлении.

Трудовые  отношения членов коллектива регулируется законодательством о труде.

Организационная структура и штатное расписание утверждается администрацией района.

Дирекция  самостоятельно устанавливает распорядок рабочего дня на основании законодательства РФ.

Одним из факторов успешного развития МЖКУ «ДЕЗ» Приокского района является эффективная система стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

Главным экономическим  стимулом повышения трудовой активности работников является заработная плата. Задержка ее выплаты исключена.

Эффективным стимулом является предоставление работникам материальной помощи в виде различных  единовременных пособий - на жилье, некоторые  виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские  нужды. Эти пособия носят разовый  характер и выплачиваются лишь в  исключительных случаях, являясь, по сути, своеобразной благотворительной помощью.

Работникам  учреждения осуществляется заранее  оговоренная единовременная выплата  в форме выходных пособий при  уходе на пенсию по достижении пенсионного возраста. Это либо особая единовременная сумма, либо сумма, эквивалентная заработанной пенсии. Эти выплаты не требуют каких-либо предварительных взносов со стороны сотрудников, а осуществляются на безвозмездной основе за счет прибыли предприятия. Единственное условие, дающее право на получение таких выплат, - непрерывный стаж работы на данном предприятии не менее 20 лет.

 

17. Критериальные показатели эффективности.

На основе проведенного анализа действующей структуры управления, можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

При изучении структуры предприятия, выяснили, что в ней отсутствует отдел кадров. Для ООО «ДЕЗ района Выхино» численностью 30 человек трудно грамотно выполнять кадровую политику на предприятии, которая возложена на бухгалтерию. Таким образом, кадровая политика почти не ведется, так как поощрение работников за труд не носит стимулирующих характер.

Работа отдела кадров  будет  охватывать следующие вопросы:

Система мероприятий,  обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией,  о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения  текущих задач, достижения поставленных целей.

1. Разработка штатных расписаний, бизнес – плана,  решаемость  задач каждого подразделения; 

2.    Разработка требований  к персоналу по организации   и специфике работы на охраняемых  объектах;

3.  Анализ имеющегося кадрового  потенциала и динамики развития  персонала; 

4.    Анализ индивидуальных  планов развития персонала; 

5.  Планирование и прогнозирование  потребности в персонале, исходя  из стратегических и оперативных  целей; 

6.    Управление затратами  на персонал.

Рекрутинг – планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для нормального функционирования компании.

• Анализ трудоспособности сотрудников;
• Формирование системы взаимоотношений с внешними источниками,
• Обеспечивающие компанию кадрами (кадровые агентства, биржа труда);
• Выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и привлечение персонала из внешних источников);
• Организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;
• Выбор порядка процедуры увольнения персонала;
• Управление развитием персонала – система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.
• Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);
• Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);
• Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);
• Организация работы с кадровым резервом.
• Мотивация и стимулирование персонала - привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.
• Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;
• Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);
• Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;
• Планирование, разработка должностных инструкций;
• Определение степени и характера участия персонала в принятии решения задач;
• Разделение функций и распределение ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (проведения оценки качества работы, использование результатов для разработки специального обучения сотрудников, определение вознаграждения);
• Администрирование - документальное сопровождение процесса  управления персоналом в компании, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.
• Учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное досье);
• Оформление трудовых правоотношений (кадровых документов, больничных листов, заявлений, приказов), ведение трудовых книжек, заключение трудовых контрактов;
• Документальное обеспечение системы управления персоналом в компании, разработка и внедрение:   
• Процедура отбора, приема и найма кандидатов;
• Кодекс корпоративного поведения;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положения об обучении персонала;
• Положения об адаптации сотрудников;
• Положение о кадровом резерве;
• Положение о социальных льготах;
• Инструкция по делопроизводству (прием, перевод, перемещения, поощрения и наложения взысканий, увольнения).