Государственное регулирование оплаты труда и доходов населения

 

ВВЕДЕНИЕ

В обществе любое реформирование экономики проводится для человека,  для улучшения его благосостояния. По этой причине современные концепции  социально-экономического развития выделяют сферу управленческой деятельности, связанной с регулированием доходов  населения, и той их части, которая  связана с трудовой деятельностью (т. е. с оплатой труда, заработной платой), подчеркивая тем самым  важность этого источника дохода.

Ориентация на рыночные отношения  вносит коренные изменения в регулирование  доходов: прежде всего ослабление государственной  роли и расширение самостоятельности  регионов и предприятий (фирм) в этой области, повышение значимости рыночных регуляторов.

В силу указанного на государственном  уровне, в каждой отрасли и в  каждом регионе, на отдельных предприятиях (организациях, фирмах) возникает необходимость  в выработке собственной политики доходов (и заработной платы). В ней  должны учитываться интересы различных  групп работников (населения) и собственников, предусматриваться эффективная  система занятости населения  и вознаграждения за труд, меры по социальной защите населения (работников), механизмы  по поддержанию доходов на уровне, обеспечивающем человеку достойную  жизнь.

Переход на рыночные отношения  деформирует прежнюю структуру  доходов населения, появляются новые источники доходов (предпринимательский доход, доход от собственности), изменяется роль отдельных источников, их значимость для разных групп населения. Вполне эффективна дифференциация доходов, но до определенного предела, чрезмерное усиление ее оборачивается обеднением населения. Значит, должны быть предусмотрены соответствующие механизмы и источники по поддержанию доходов социально уязвимых слоев населения на минимально допустимом уровне (индексация доходов, регулирование цен, социальные пособия). Инструментом регулирования и прогнозирования доходов и их дифференциации выступают нормативные потребительские бюджеты (в первую очередь - бюджет прожиточного минимума).

В условиях многообразия видов  доходов обновление политики доходов  осуществляется посредством совершенствования  механизма регулирования каждого  вида дохода, чтобы он активно способствовал  процессу преобразования административной системы экономики в рыночную.

Современные экономические  условия предполагают не только использование  новых теоретических подходов, но и отказ от стихийного регулирования доходов, выбор таких средств, методов и механизмов их регулирования, которые соответствуют принципам экономической и социальной эффективности.

Тема государственного регулирования  оплаты труда и доходов населения  актуальна тем, что чем выше роль государства в этом процессе, тем  выше уровень жизни в стране.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заработная плата

Оплата труда – регулярно  получаемое вознаграждение за произведённую  продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных  дней и другого неотработанного  времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными  договорами. Эта статья денежных доходов  включает кроме того стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда, премии и единовременные выплаты, а также  выплаты на питание, жильё, топливо, носящие регулярный характер.

Основным источником доходов  для большей части населения  длительное время была заработная плата. Заработная плата — это цена трудовых услуг, предоставляемых наемными работниками  разных профессий при реализации их деловой активности.

Размер заработной платы, регулярность ее выплат во многом определяет уровень жизни населения и  особенно его части с низкими  доходами. Своевременность выплат зарплаты в целом представляет один из важнейших  факторов социально-политической обстановки в России.

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть  дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата —  это цена, выплачиваемая работнику  за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и  ее предложением. Чем больше спрос  на конкретную рабочую силу и чем  меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее  предложение, тем ниже заработная плата.

В связи с неразвитостью  рыночных отношений в России для  производственной сферы (сферы производительного  труда) заработная плата как форма  стоимости, цены рабочей силы — это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы).

 

2. Формы заработной  платы

Противозатратный механизм хозяйствования предусматривает обеспечение  прямой и жесткой зависимости  оплаты труда от конечных результатов  хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Это предопределяется правильным выбором и применением  формы и системы заработной платы, которые должны материально заинтересовать работающих в повышении количественных и качественных показателей производства, правильно устанавливать соотношения  между мерой труда и мерой  потребления.

Затраты труда оцениваются  либо рабочим временем, либо количеством  продукции. Отсюда и деление на две  формы оплаты труда  повременная  и сдельная.

При повременной оплате мерой  труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется  в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой  труда является выработанная рабочим  продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит  от количества и качества произведенной  продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки. Эффективность форм и систем оплаты труда зависит от ряда условий эффективного их применения.

Сдельная форма оплаты труда может применяться при  следующих условиях:

·  высокое качество нормирования труда, установление на каждую работу научно обоснованной нормы выработки  или времени, с помощью которой  можно было бы более точно учесть количество труда, затрачиваемое рабочим  на выполнение заданной работы;

·  обеспечение точного  учета качества труда путем тарификации  работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационным справочником и штатным расписанием;

·  точный учет количества выполненной работы, который обеспечивал  бы предупреждение возможного завышения  ее объема (приписки);

·  внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и  низ­кокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

·  внедрение научной  организации труда, способствующей более полному использованию  рабочего времени, устранению потерь и  непроизводительных затрат труда.

При организации повременной  формы оплаты труда должны соблюдаться  и элементарные требования, обусловленные  принципом оплаты по труду. К числу  таких требований относятся:

·  наличие учета и  строгий контроль за фактически отработанным каждым работником рабочим временем,

·  правильное присвоение работникам-повременщикам квалификационных разрядов, т. е. в строгом соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ,

·  обоснованное применение норм обслуживания и нормативов численности  по каждой категории работающих, исключающее  различную степень загрузки, а  следовательно, неодинаковый уровень  затрат труда работниками в течение рабочего дня.

Повременная и сдельная формы  заработной платы подразделяются на системы. Разновидностями повременной  оплаты являются простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная  с нормированным заданием.

При простой повременной  системе оплаты труда заработок  рабочего определяется тарифной ставкой  присвоенного разряда и количеством  отработанного времени. Заработная плата рабочих-повременщиков определяется двумя способами по отработанным часам и часовым тарифным ставкам, отработанным дням и дневным тарифным ставкам.

Если для рабочих повременщиков  установлены твердые месячные оклады, то рабочий может его получить при отработке им полного количества часов по графику выходов в месяц. Если же рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эффективное  применение премирования возможно при  строгом закреплении рабочих  повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей  премирования.

При косвенной сдельной системе  оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости  от выработки тех рабочих, которых  он непосредственно обслуживает. Данная система применяется при организации  оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении  обслуживания рабочих мест, машин  и агрегатов.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда выработка  рабочего в пределах установленной  исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нормы, оплачивается по повышенным (полуторным или двойным) сдельным расценкам.

Исходная база — это  тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повышенным расценкам. Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в зависимости  от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило, устанавливается  на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

При организации сдельно-прогрессивной  оплаты труда важное практическое значение имеет правильная постановка учета  фактически отработанного времени и объема выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.

Прогрессивная доплата выплачивается  за счет суммы "корректива планового  фонда заработной платы в связи  с перевыполнением плана производства. Правильно построенная сдельно-прогрессивная  оплата труда должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом производительности труда. Поэтому необходимо проверить, будет  ли сумма выплачиваемых доплат по прогрессивной оплате соответствовать  сумме корректива фонда заработной платы рабочих, которые переводятся  на прогрессивную сдельщину.

При аккордно-сдельной системе  оплаты труда размер оплаты (аккордная  расценка) устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь объем работы. Аккордная  оплатавводится для отдельных групп  рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальнейшем повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной  оплаты определяется на основе действующих  пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после  выполнения всего объема работ. Если выпол­нение аккордного задания  требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается  аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная  система является, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сливается  с бригадной формой оплаты труда.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда (индивидуальная и коллективная) предусматривается  выплата рабочему в дополнение к  сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается независимо от состояния его расходования.

Премирование индивидуально  оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных  исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение  качества продукции (работ), освоение новой  техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. Рабочих, занятых  обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное  обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.