Функции управления и функциональные области (сравнительный анализ различных взглядов

На предприятии существует линейно-функциональная структура управления, когда руководство фирмой осуществляется не только директором, но и непосредственно на местах.

Таблица 2.2 – Управленческий персонал ООО «Владбекон»

В структуре ООО «Владбекон» разработана и реализовывается система мероприятий, направленных на повышение квалификации работников предприятия с целью повышения эффективности управление организацией.  Предприятие регулярно проводит семинары, конференции, учебно-производственные тренинги, привлекая к их участию не только своих работников, но и всех других лиц, заинтересованных в повышении своей квалификации. Осуществляя мероприятия, связанные с обучением высококвалифицированных специалистов, не только будущих работников предприятия - кадров для всей отрасли края в целом, предприятие в целях учебного процесса предоставляет свою производственную базу.

Нормативно  - методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно -  методического,  организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического  характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.

Таблица 2.3 – Должностные обязанности персонала ООО «Владбекон»

Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность.

Как выяснилось ранее, ключевыми участниками процесса управления персоналом на предприятии ООО «Владбекон» являются высшее руководство и менеджер по кадрам, хотелось бы тут же определить их функции и ответственность, которые представлены в таблице 2.3.

Предприятие ООО «Владбекон» ведет открытую кадровую политику. Это выражается в неограниченном доступе при поступлении на работу, предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.

Прием сотрудников осуществляется так же на основе анкетирования и собеседования. Для своих сотрудников предприятие  организует ежегодно комплексное лечение, в ведомственной поликлиники, субсидирует пенсионеров – бывших работников ООО «Владбекон».

При анализе кадровой политики выявлено: кадровая политика в ООО «Владбекон» старается быть справедливой, последовательной, учитывает трудовое законодательство и исключает всякого рода дискриминацию.

Таблица 2.4 – Распределение задач по управлению персоналом

Компания выделила для себя причины возникновения потребности в кадрах, многие из которых можно предвидеть и вовремя предпринять соответствующие действия.

Причины возникновения потребности в кадрах: выбытие по возрасту, переход на другую должность, направление на учебу, уход с должности по причине несоответствия, текучесть кадров.

Текучесть кадров на предприятии происходит в основном внутренним причинам – непродуманная социальная политика предприятия, т.е. непродуманно медицинское социальное обслуживание, и прочее.

Подводя итоги видим, что предприятие ведет открытую кадровую политику.

Анализ кадрового обеспечения показал, что:

- отдел кадров предъявляет жесткие требования к работникам;

- на предприятии не проводятся мероприятия по сокращению текучести кадров.

Эффективная и устойчивая деятельность любой организации непосредственно зависит от того, как руководитель и работники понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и каждую его стадию.Руководитель должен знать, на какой стадии развития находится предприятие, и оценивать, насколько осуществляемая деятельность и принятый стиль управления соответствуют этой стадии.

Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо.Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет  отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.

Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает субъектом этих подсистем;

неформальная структура также влияет на  мотивации работников.

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка  и сохранение достигнутых результатов.

Существующая  система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

В систему премирования ООО «Владбекон» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

   премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);

   единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;

   премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов

   премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

   единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

   единовременное вознаграждение за выслугу лет;

   вознаграждение за непрерывный стаж  работы;

   вознаграждение по итогам года.

Исходя из вышесказанного,  можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;

2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда;

3. У существующего отдела  кадров нет достаточной квалификации, опыта  и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии,  и мотивационной деятельностью он практически не занимается;

  В итоге при отличном уровне управлении организацией, мотивирование персонала не достаточно развито.

Заключение

В заключении можно сделать следующие выводы.

Эффективность управления во многом определяется применяемыми методами руководства, которые представляют собой совокупность способов воздействия на управляемый объект.

В управлении различают следующие методы:

1. Экономические методы руководства – проявляются в организации планирования, материального поощрения, финансирования затрат и кредита, политики ценообразования.
2. Административно-правовые методы – обусловлены необходимостью централизованного руководства, управление осуществляется путем издания административно-правовых актов, регулирующих производство, распределение и потребление. Административные методы заключаются в выдаче определенных заданий, распоряжений, установлении путей и методов выполнения этих заданий. Правовые методы выражаются в различного рода законодательных актах, инструкциях, положениях, приказах, распоряжениях, хозяйственных договорах.
3. Организационные методы – распространяются на определенные организационные структуры управленческого аппарата, установление круга прав и обязанностей, методы организационной работы (подбор и расстановку кадров, оперативный контроль и анализ и др), определение системы управленческих решений (их подготовка, принятие и реализация).
4. Социально-психологические методы – связаны с изучением социальных состава и условий работы целых коллективов и индивидуальных особенностей работников. Метод выражается в создании коллектива, воспитания в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития, в постоянном совершенствовании стиля руководства.