Функции системы управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Декабря 2011 в 19:22, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы: анализ методов, принципов, закономерностей управления персоналом и их совершенствование в действующем производстве.
Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии ООО УК "Спецстройгарант"
Задачи исследования:
1.Исследование теоретических основ управления.
2. Анализ функций управления персоналом в ООО УК "Спецстройгарант".
3. Разработка предложений по внедрению современных подходов к управлению персоналом.

Содержание работы

Введение стр.3
Глава 1 Теоретические основы
Персонал как объект управления стр.4-10
Функции системы управления персоналом стр.11-23
Глава 2 Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"
2.1 Специфика деятельности предприятия стр.24-28
2.2 Анализ трудового потенциала работающего в организации стр.29-33
Глава 3 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
3.1 Формирование системы управления организации стр.34-35
Заключение стр.36
Список литературы стр.37

Скачать целиком (112.85 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Содержимое работы - 1 файл

курсовик Синявский.docx

— 116.56 Кб (Скачать файл)

     К концу 2006 года улучшилась экономическая  ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело  к уменьшению текучести персонала  и как следствие повышение  качества выполняемых работ.

     Как отмечалось выше, предприятие может  успешно работать только при наличии  рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые  вопросы:

     Небольшая текучесть персонала;

     Отсутствие  качественного выполнения услуг в связи  с отсутствием  мотивации персонала;

     Не  совершенная система  управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного  и должного контроля за персоналом;

     Отсутствие  высококвалифицированных  работников (низкое качество работы);

     Не  совершенное предоставление услуг ЖКХ;

     Отсутствие  отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием  конкурентной обстановки в явном виде);

     Выявленные  проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в  матрицу решений, которая будет  представлена в следующей главе. Все выявленные недостатки актуальны  при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков  можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние  на деятельность организации на рынке  предоставления услуг.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3

Предложения по совершенствованию  системы управления персоналом

3.1 Формирование системы  управления организации

 

     Представляем  в табличном виде (табл.8) возможности  и угрозы деятельности организации  для наглядного отображения ее состояния. 

     Таблица 8. Матрица решений как результат SWOT-анализа 

Параметры Возможности организации
 
Сильные стороны		 1. Конкуренция  в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление  цен на предоставление услуг 2. Рост благосостояния  отдельных категорий населения,  влечет увеличение числа постоянных  клиентов
1. Наличие  постоянных клиентов, ведет к  наличию постоянных заказов 1.1 Разработать  систему по поддержанию высокого  уровня обслуживания и улучшению  качества выполнения работ 1.2 Предоставить  новые качественные услуги и  скидки клиентам
2. Качество  выполняемых работ, приводит к  увеличению объема заказов на  выполнение тех или иных услуг 2.1 Поддержание  и улучшение качества выполняемых  работ и предоставляемых услуг 2.2 Увеличение  числа более оплачиваемых услуг,  требующих высококвалифицированных  кадров
 
Слабые  стороны		 1. Конкуренция  в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление  цен на предоставление услуг 2. Рост благосостояния  отдельных категорий населения,  влечет увеличение числа постоянных  клиентов
1. Отсутствие  высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству  отказов от выполнения тех  или иных заказов 1.1 Разработать  программа по привлечению новых  высококвалифицированных работников 1.2 Программа  повышения квалификации работников  путем обучения за счет фирмы
2. Большая текучесть рабочего персонала,  приводит к непостоянству перечня  выполняемых работ 2.1 Разработать  систему по улучшению условий  труда для привлечения новых  высококвалифицированных работников 2.2 Привлечение  высококвалифицированных работников  путем повышения ЗП
Сильные стороны 1. Недостаточно  продуманная политика в области  внедрения новых технологий - отсутствие  завладения новых сегментов рынка 2. Низкая покупательная  способность большей части населения  - возможное снижение спроса
1. Наличие  постоянных клиентов, ведет к  наличию постоянных заказов 1.1 Разработать  систему скидок, бонусов, введение  системы послегарантийного обслуживания 1.2 Акцентировать  внимание на эффективном обслуживании  самых выгодных клиентов
2. Качество  выполняемых работ, приводит к  увеличению объема заказов на  выполнение тех или иных услуг 2.1 Своевременное  совершенствование и улучшение  предоставляемых услуг 2.2 Изучение  новых выгодных сегментов рынка,  возможно в других регионах.
Слабые  стороны 1. Недостаточно  продуманная политика в области  внедрения новых технологий - отсутствие  завладения новых сегментов рынка 2. Низкая покупательная  способность большей части населения  - возможное снижение спроса
1. Отсутствие  высококвалифицированных работников - большое количество отказов  от выполнения того или иного  заказа 1.1 Программы  по поиску высококвалифицированных  работников или проведение мероприятий  по повышению квалификаций рабочих.  1.2 Привлечение  не только частных клиентов, но  и организаций. 
2. Небольшая текучесть рабочего  персонала - непостоянство перечня  предоставляемых услуг 2.1 Разработка  эффективной рекламы.  2.2 Выход на  новые сегменты рынка с улучшением  условий работы.
 

     Для более наглядного отображения стратегии  организации ООО УК "Спецстройгарант" матрицу решений представим в  виде схемы представленной в Приложении Д.

     Таким образом, из приложения Д и матрицы  решений видно, что наиболее важной проблемой для данного предприятия  является отсутствие мотивации персонала. Из которого вытекают все остальные  недостатки. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

     В работе попытались наиболее полно и  всесторонне раскрыть систему управления персоналом ООО УК "Спецстройгарант", выделить недостатки организации и  предложить варианты к совершенствованию  данной системы. Разработали и попытались обосновать предложения по совершенствованию  сложившейся системы управления персоналом с экономической оценки.

     Наличие тенденций указанных в главе 1 говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм. Отечественная  практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной  системы управления персоналом и  постепенному включению данной системы  в общий мировой процесс. Концепцию  управления персоналом в настоящее  время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

     Как отмечалось в главе 2, предприятие  может успешно работать только при  наличии рациональной системы управления. Для этого после анализа деятельности организации необходимо внести некоторые  изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых  направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая  текучесть персонала; отсутствие качественного  выполнения услуг в связи с  отсутствием мотивации персонала; не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного  и должного контроля за персоналом; отсутствие высококвалифицированных  работников (низкое качество работы); не совершенное предоставление услуг  ЖКХ; отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи  с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде). Выявленные проблемные моменты в деятельности организации  необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в  следующей главе. Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно  выделить основную проблему, которая  имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.

     В последней главе работы в данную систему управления была введена  система мотивации персонала  путем повышения заработной платы  за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и  введения премий и поощрений в  конце года за высокие показатели работы, что приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению  текучести кадров. У персонала  появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание  работ. Впоследствии этот шаг может  привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации  с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов  выполнения работ.

     Методы  исследования такие как метод  наблюдения, метод дедукции и индукции, метод сравнения и анализа  и метод восхождения от абстрактного к конкретному позволили достичь  необходимых результат и добиться решения поставленных задач. 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

 
  1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Соминтэк, 1997. - 403 с.
  2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1998. - 378 с.
  3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997. - 495 с.
  4. Волгин А.П., Митирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 345 с.
  5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 1996. - 562 с.
  6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 1993. - 642 с.
  7. Управление персоналом. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Гардарики, 2001.
  8. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.
  9. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2005.
  10. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2005.
  11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2004.
  12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2002.
  13. Бершова Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. 2002. №5.
  14. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: Гелан, 2001 - 411 с.
  15. Большаков А.С. Менеджмент /Учебное пособие. - СПб.: Изд-во Питер, 2000 год - 160с.: ил. - (серия "Краткий курс").
  16. Веснин В.Р. Основы менеджмента - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 1999 год - 480 с.

Информация о работе Функции системы управления персоналом