Формы власти и влияния, особенности их реализации в современном мире

2.5.Эталонная власть (власть примера)

Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть, построена не на логике, не на давней  традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Этому типу власти соответствует харизматическое влияние.

2.6. Харизма

Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера или харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние – целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, представление исполнителя, его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

Обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.

Внушительная внешность. Харизматический лидер необязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.

Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других.

Хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению.

Восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им  восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие.

Достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Такие харизматические личности часто участвуют в рекламах, чтобы повлиять на людей и побудить их купить продукты или воспользоваться услугой. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя. Джон П. Коттер отмечает: «Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю». Надлер, Хэкман и Лоулер считают, что «уважаемому и обожаемому линейному руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и отождествляют себя со своим начальником.

3. Особенности реализации власти в современном мире.

Стили руководства предприятием делятся на автократический, демократический и либеральный. Для руководителя-демократа характерно использование метода убеждения. При демократических взаимоотношениях в коллективе наблюдается более высокая инициативность, более спокойная обстановка, все люди более внимательны друг к другу, стремятся работать не за страх, а за совесть, высоко ценят своих руководителей.

Руководитель-автократ пользуется методом голого администрирования постоянно, в том числе и тогда, когда это вредит делу. Автократический руководитель стремиться решать все вопросы единолично, не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновать необходимость принятого решения.

Либеральный стиль предполагает пассивное поведение руководителя, его минимальное вмешательство в деятельность подчиненных. В реальной жизни отсутствуют «чистые» автократических или демократических руководителей. На практике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами в зависимости не только от собственных личных качеств, но и качеств людей, с которыми приходится работать.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы. Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе — предпочтительно вдохновенной — направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого, необходимо выполнить несколько условий для достижения продуктивности.

И так, для начала, я считаю, необходимо установить потребность, к которой стимулируют, должна быть активной и сильной. А человек, на которого влияют должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения, в той или иной степени какой-то потребности. Затем необходимо человека, попавшего в поле вашего влияния, убедить в том, чтобы он считал, что высокая вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению его потребности. Ну и в завершении, для того чтобы закрепить окончательно воздействие, необходима искренняя вера, что его усилие имеет хороший шанс оправдать ожидания руководителя.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его или ее усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Так же очень важно вовлекать в процесс самих рабочих. Давать возможность людям высказаться и выяснить все, что непонятно. Высказывать им, что есть и свои соображения на этот счет, но хотелось бы выслушать другие предложения по решению проблемы. Затем попросить каждого низового руководителя устроить групповое обсуждение проблемы со своими рабочими и собрать как можно больше предложений. После этого предложить, чтобы каждый руководитель выбрал двоих из числа своих подчиненных — неформальных лидеров этой группы — и предложить им придти на собрание для обсуждения предложений их группы с представителями и руководителями других групп.

Спустя какое время собраться всем вместе с директором предприятия. В результате этой встречи появилось бы много новых соображений, которые не пришли в голову руководителям.

В итоге рабочие поймут, то они не простое звено, которое должно выполнять общую часть работы, а что они тоже очень важны, и именно каждый и по-своему. Что от них тоже многое зависит. Это поможет им лучше исполнять свои обязанности, а руководителю правильно на них влиять и достичь какой-то совей особенной гармонии.

Заключение

И так в заключении я бы хотел выразить, что об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе, как я выяснил, способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

      власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

      между тем, кто использует власть и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

      тот,  к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть – это функция зависимости, а точнее – взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютной и не изменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения, меняющиеся во времени. Известно, как меняются рейтинги руководителей, проведенные в разное время. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Но это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет, как понятие, не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появляться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Она основывается на близости целей. Личная власть в организации приходит снизу от подчиненных. Личная власть может быть отнята подчиненными у руководителя, как реакция на его неправильные действия. Личную власть необходимо регулярно получать от подчиненных. Лучшая ситуация, когда руководитель обладает и должностной, и личной властью. Однако в большинстве ситуаций достичь этого очень трудно.

Список литературы:

1.      Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 2005.

2.      Герчикова И. Н. Менеджмент, учебник, -3е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ.-1997.

3.      Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе/перевод с англ. - М:, «Дело». - 2006.

4.      Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. - М.: Изд-во Рос. Экон. Акад., Екатеринбург: Деловая книга, - 1998.

5.      Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. -7е изд. - М.: Академический Проект; Альма Матер,- 2008.

6.      Ксенчук В., Кленова М.В. Технология успеха, М., «Дело», - 2006.

7.      Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник - М:, «Фирма Гардарика», -2005.

8.      Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/переод с англ.М.: Дело, - 2005.

9.      Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 2001.

10. Основы управления персоналом. - (под ред. Генкина Б.М.), - М., - 2003

20