Формы стимулирования труда

   Для многих сильным стимулом является принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Для создания сплоченной команды, можно, например, организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты. Необходимо также формировать механизмы двусторонней связи внутри компании. Работнику необходимо дать почувствовать, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия 

   Продвижение по службе – это один из наиболее действенных стимулов, так как, во-первых, при этом повышается материальное вознаграждение; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе. 

      Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации.

   Обучение  персонала охватывает мероприятия  по обучению внутри и вне организации  и самоподготовке. Плановое обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы  работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда.

   В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем  месте и вне его. 

   Делегирование полномочий.

   Одним из видов  делегирования полномочий может  быть возможность участия в принятии решений о непроизводственной жизни  в компании. Всякого рода опросы, собрания и прочие процедуры, в ходе которых персонал сам принимает  решения о регуляции непроизводственной жизни компании (распорядок дня, организация  работы буфета, выбор места и характера  корпоративных мероприятий и  т.п.), работают на потребности в контроле, принадлежности к группе, повышает самооценку, позволяет реализовать  некоторые свои ценности. 

   Социально-психологическое  стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа.   

   Моральное стимулирование может выражаться в награждении работника ценным подарком, однако это действие будет, относится к нематериальному стимулированию, так как моральная значимость подарка, как выражение благодарности работодателя, намного выше его стоимости.

   Моральное стимулирование включает следующие  основные элементы:

   1. Создание  условий, при которых люди испытывали  бы профессиональную гордость  за лучшее выполнение порученной  работы, причастность к ней, личную  ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов.  Для того чтобы работа приносила  удовлетворение, задание должно  содержать известную долю риска  и возможность добиться успеха.

   2. Присутствие  вызова, обеспечение возможностей  каждому на своем месте показать  свои способности, выразить себя  в труде, в его результатах,  иметь доказательства того, что  он может что-то сделать, причем  это «что-то» должно получить  имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают  право подписывать документы,  в разработке которых они принимали  участие, что дает им возможность  ощутить свою значимость.

   3. Признание.  Суть признания в том, что  особо отличившиеся работники  упоминаются на общих собраниях,  в специальных докладах высшему  руководству организации. Признание  - это один из наиболее сильных  побудительных стимулов. Людям необходимо  знать не только то, насколько  хорошо они достигли своих  целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения  оценены должным образом. При  этом хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана  с конкретными достижениями. 

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга.

   Стимулирование  может быть организовано в разных формах. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:

    - по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

    - коллективную и индивидуальную;

    - по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

    - по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

    - по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).

   Особой  группой работников являются сотрудники, работающие за рубежом. Управление ими  непросто. Типичными проблемами являются такие, как: необходимость уговорить  людей работать не в самых развитых или даже небезопасных странах; необходимость  преодолеть сопротивление семей  работников, нежелающих покидать насиженные места; необходимость трудоустройства  и бытового устройства супругов и  детей сотрудников. Отдельной проблемой  является определение адекватного  вознаграждения  для уезжающих  за рубеж (заработная плата, льготы и  компенсации).

   М. Амстронг и Т. Стивенс предлагают следующие  принципы вознаграждения сотрудников, работающих за рубежом:

   - Работа за рубежом не должна делать командированных сотрудников ни богаче, ни беднее;

    - По возможности необходимо сохранять уровень жизни, который был у сотрудников на родине;

    - Более высокая ответственность должна быть отражена в заработной плате;

    - Компенсационный пакет должен быть конкурентоспособным;

    - Компенсационный пакет должен учитывать местные условия, в которых окажется сотрудник; 

   В российских условиях работодатель должен учитывать  тот факт, что работа за рубежом (прежде всего в экономически развитых странах) в нашей стране долгое время считалась (и этот стереотип по-прежнему живуч) как привилегия сама по себе. Поэтому  возможность найти сотрудника, согласного на переезд и при небольшом  компенсационном пакете достаточно велика.

   Среди мер  стимулирования сотрудников, работающих за рубежом можно назвать такие, как предоставление автомобиля, компенсация  затрат на обучение детей, специальных  отпуск домой для оздоровления, отдыха и восстановления сил (если работник трудится в неблагоприятных условиях). 

   Все формы  в чистом виде не применяются, а используются комплексно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Нормативно-правовая база стимулирования труда.

     Эффективное правовое обеспечение представляет собой создание и использование системно связанных средств правового регулирования: основных сторон создания, организации и деятельности предприятий. 

      Правовое обеспечение предприятий состоит из законов о статусе отдельных видов хозяйствующих субъектов, общих тематических законов, регулирующих разные аспекты их деятельности, и подзаконных актов. Оно включает также акты саморегуляции, т. е. устав, учредительный договор, договора, соглашения и другие локальные акты. Но дело не сводится только к принятию новых законов. Не менее важно добиться их последовательной реализации и устранения юридических противоречий. Давайте рассмотрим несколько законов. 

     Вот первый из них: Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в трудовой кодекс российской федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса РФ. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. В частности, более подробно урегулированы вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями, о представлении интересов работников первичными профсоюзными организациями, о работодателях - физических лицах, об аннулировании трудового договора, об изменении определенных сторонами условий трудового договора и другие вопросы. Введена статья, регулирующая общий порядок оформления прекращения трудового договора. В ней, в частности, установлено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Внесено уточнение в порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Установлено, что денежной компенсацией может быть заменена только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

     Важные  уточнения и дополнения внесены  в статью о нерабочих праздничных  днях. Установлено, что работникам, за исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные  дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяется коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом  либо трудовым договором. При этом суммы  расходов на выплату указанного вознаграждения относятся к расходам на оплату труда  в полном размере. И многое другое… 

     6 октября 2006 вступили в силу поправки в Трудовой кодекс они утверждены Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». (Вступил в силу с 6 октября 2006 г.)

    Главные же изменения в ТК заключаются в том, что теперь работодатели-физические лица разделены на две большие группы: индивидуальные предприниматели и работодатели, которые такими предпринимателями не являются, то есть люди, которые нанимают работников не для ведения своего бизнеса, а для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства-садовников, гувернанток.

     Теперь работодатели - физические лица лишатся привычных льгот. В частности, они должны будут вести на своих работников трудовые книжки. Однако это касается лишь людей, которые нанимают рабочую силу для своего бизнеса (в новом варианте закона они называются "индивидуальными предпринимателями"). А если человек нанимает домработницу, няню, садовника или другого работника для устройства своего быта, то он по-прежнему может пользоваться большинством льгот, которые существовали в старом варианте закона. А также:

- Изменен порядок  расчета отпускных.

- Изменения в трудоустройстве  без испытательного срока.

- Сверхурочные работы.

- Изменены требования  к содержанию трудового договора.

- Более длительный  отпуск за свой счет, без опасения  потерять стаж, дающий право на  ежегодный оплачиваемый отпуск.

-Сократилось и  число оснований для увольнения  работника по инициативе работодателя. 

       А еще не так давно 19.05.2010 вышли новые изменения в Федеральный Закон «О внесении изменений в статью 12 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 90-ФЗ.  (Смотрите приложение 1). 

     Таким образом, правовое регулирование оплаты труда работников государственных  и муниципальных учреждений становится многоэтапным и достаточно сложным, что, однако, не влечет с необходимостью ни увеличения размеров оплаты, ни усиления гарантий для работников, ни четкости регулирования. Кроме того, заключение коллективных договоров, соглашений и (или) принятие локальных нормативных  актов, если их содержание сведется к  воспроизведению соответствующих  нормативных правовых актов, станет просто формальной процедурой, усложняющей  процесс установления систем оплаты труда указанных категорий работников.