Формирование корпоративного духа и организационной культуры в организации

     1.     Поверхностный или символический уровень. Сюда относится все то, что можно понаблюдать, «пощупать» или зафиксировать еще каким-либо образом: технология, архитектура и дизайн помещений, наблюдаемые образцы поведения людей, форма одежды, кодекс поведения сотрудника фирмы и т.д.

     2.     Подповерностный или ценностный. Этот уровень непосредственно связан с расшифровкой символов, с тем смыслом, который в эти символы вкладывают люди. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

     3.     Глубинный уровень или уровень базовых предположений. Если предыдущий уровень характеризовался хорошо вербализируемыми суждениями, то данный уровень включает в себя по большей части то, чему люди в обычных обстоятельствах просто не отдают себе отчета. Это и общая философия фирмы, и стереотипы восприятия действительности, и верования, принимаемые без доказательств. Данный уровень составляет ядро организационной культуры. Его связь с бессознательными реакциями, предрассудками, установками делает всю организационную культуру категорией крайне неоднозначной.

     Можно привести простой пример исследования организационной культуры на данных трех уровнях. Всем известно, что железнодорожники носят единую форму военного образца. Данный артефакт относится к первому  уровню. Как же он быть интерпретирован  в терминах культурных ценностей? Первое, что можно сделать, это спросить у людей, в том числе и у  самих железнодорожников, почему они  носят единую форму. Ответы могут  быть самые разные - от апелляции  к истории возникновения железных дорог в России как определенного  рода государственной службы, непосредственно  связанного с осуществлением задач  по обороне страны, до необходимости  отличать железнодорожников от пассажиров на вокзалах и в поездах. Исследователь  должен определить, какая интерпретация  окажется более глубокой и способной  перевести рассуждение об организационной  культуре на третий уровень. Так, если исходить из того, что изначально железные дороги формировались как военное  ведомство, в их современной культуре будут явные коннотации с армейскими организациями. Сама философия бизнеса  будет мыслиться в терминах, понятных военному - дисциплина, безопасность, точность, своевременность, технологичность  и т.п. Маркетинговая философия  будет плохо уживаться с данными  базовыми ценностями, ведь основная категория  маркетинга - клиент - для армии просто не актуальна. И сегодня можно  увидеть, что реформирование железных дорог идет самыми осторожными темпами  по сравнению с аналогичными реформами  в других естественных монополиях. Наряду с чисто политическими  и технологическими факторами, здесь, несомненно, имеют значения и культурные ценности. Ни газовщики, ни нефтяники, ни энергетики, ни связисты, ни работники  почтового ведомства никогда не имели в культуре своих организаций столь сильных, как у железнодорожников, армейских корней.

     Основные  элементы организационной культуры:

     • Поведенческие стереотипы: общий  язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они  придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях.

     • Групповые нормы: свойственные группам  стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

     • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых  стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

     • Философия организации: наиболее общие  политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или  посредникам.

     • Правила игры: правила поведения  при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует  усвоить новичку для того, чтобы  стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

     • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной  манерой взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами. 

     1.4. Влияние корпоративного духа  на личность человека в организации.

     «Сотрудник - это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук», - этот афоризм ярко выражает главное условие  существования любой организации - наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может  привести детище своего руководителя к вершинам успеха.

     Поэтому, в основе процессе формирования сильной  и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

     Начинается  корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений  персонала разных уровней между  собой и с руководством, с уважительного  отношения начальников к своим  подчиненным, с признания компанией  их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу  на стажировку, и повышением по службе).

     Коллектив сплоченный и дышащий общим духом  способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений  между коллегами - он работает, как  единый механизм.

     Корпоративный дух — в широком смысле слова  понятие, которое тождественно невещественному  началу определенной компании, в узком  смысле слова соответствует идеальным  стремлениям данной компании.

     Корпоративная философия — знание, представления  о закономерностях, которым подчинены  как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия  является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании.

     По  мнению бывалых экспертов, корпоративный  дух – это высшее проявление командности в работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.

     О корпоративном духе заговорили с  возникновением западных компаний, где  корпорация – это огромная фабрика, и каждый работник не просто винтик, а необходимое звено, работающее на всю фабрику.

     По  мнению многих специалистов – корпоративный  дух должен объединить всю кампанию, и эту идею надо проводить красной  нитью в каждом отдельном подразделении. Новые офисы не должны становиться  отдельными королевствами, где в  каждом еще существуют своя иерархия, но между ними непрерывно идет соперничество. Корпорация – это не завод по производству несовместных деталей. И  она сильна развитием корпоративной  сети офисов, или налаживанием благотворных деловых отношений даже в одном единственном офисе.

     Значение  корпоративного духа для сотрудников  и для организации зависит  от восприятия человеком окружающей среды и восприятия организацией каждого сотрудника как отдельную  личность. Это всегда проблема личностная и корпоративная.

     В большинстве организаций, сотрудник  может особенно не выделяться своей  деятельностью, но если он стал членом коллектива, то вопрос о его увольнении не встанет никогда. Все будут  знать, что он бездельник, но зато хороший  человек. В ход идут непрофессиональные признаки.

     Человек не мотивирован, когда результаты его  труда оценивает безликий коллектив, он теряет мотивацию. На старте приходит молодой мотивированный человек, а  потом у него быстро возникает  ощущение, что он с его огромным потенциалом никому не нужен. Коллектив  не предъявляет запрос, никто не хвалит, у него нет перспектив продвижения, и мотивация угасает. Если ему  надоедает постоянно находиться в поисках работы, он превращается в бездельника. А если он много  работает, он становится так называемым «козлом отпущения», на него валится  вся работа, а коллектив все  равно не сдвинется. Все чаще у  российских работников действует принцип  – лишь бы не выгнали. А во многих российских организациях некуда двигаться, развиваться, поэтому лишь бы не «свалиться». Складывается такой стереотип – неуважение к индивидуальному успеху. «Есть люди, которые любят поработать и понимают, что это редкая возможность у нас. Потому что принцип «один с сошкой, семеро с ложкой» до сих пор соблюдается. На хорошего профессионала приходится семь бездельников».

     То  есть, все выше сказанное это – коллективное состояние сознаний. Оно имеет и другое название – эгрегор (коллективный стереотип).

     Всякий  раз, когда даже небольшое число  людей начинает что-то делать сообща (учиться, работать, молиться, бороться за власть) – не важно что, главное, что вместе часто и регулярно, – тут же возникает соответствующий эгрегор. Он определенным образом изменяет структуру сознания всех вовлеченных в совместную деятельность – людям кажется, что они чуть ли не читают мысли друг друга. И как всякое коллективное состояние ума, эгрегор характеризуется мощностью (силой действия) и пороговой энергией разрушения. Иными словами, чем больше люди работают вместе, тем скорее у них возникают новые взаимосвязи – и даже похожий стиль мышления.

     Против  сильного, старого эгрегора так просто не пойдешь. Как говорил Черчилль: «Сначала мы формируем структуру – потом структура формирует нас».

     Тот, чьи личные качества превышают коллективный эгрегор, способен как минимум не идти на поводу общественного мнения. А максимум – вытеснить его влияние на сознания своим влиянием, то есть в итоге стать лидером и центром формирования нового эгрегора, часто способного к самостоятельному существованию даже после физического исчезновения (например, после смены работы).

     Нет особой необходимости и в том, чтобы проводить время вместе, если людям это не нужно. Конечно, это искусственно. Причем к этому  приучают. Первый раз искусственно, потом становится странно, что этого  нет. В принципе человек может  и не посещать коллективные собрания, корпоративные вечера, но он одновременно понимает, что не сходив, он останется в стороне. Поэтому все ходят. Наконец, это некая планка. Компания показывает, на каком уровне жизни она находится – об этом свидетельствуют стол, наряды, приглашенные звездные гости. Такие вечеринки показывают, что все собравшиеся сотрудники принадлежат одной компании, что они объединены неким единым духом, общими интересами и целями.

     «Сейчас у молодых людей есть все-таки возможность выбирать – или хорошо оплачиваемый западный пакет со всеми  издержками, или пытаться реализовать  себя в бюджетных организациях. Тут  много парадоксов. И все- таки привязанность  к коллективу производит иногда колоссальное впечатление. И человек порой  готов пожертвовать очередным витком успешности и процветания по западным меркам ради команды совков, которых никакими корпоративными вечеринками уже так не спаять». 

     1.5 Методика формирования организационной  культуры и корпоративного духа  организации.

     Формирование  организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

     Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.

     Механизм  формирования организационной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

     Источниками формирования организационной культуры выступают:

     1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

     2) способы, формы и структура  организациз деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

     3) представление об оптимальной  и допустимой модели поведения  сотрудника в коллективе, которые  отражают систему стихийно сложившихся  внутригрупповых ценностей. В  зависимости от характера влияния  организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру.