- реализация  общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п.

- защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п.

- получение  и передача необходимой или  интересной информации

- облегчение  коммуникаций и налаживание взаимопомощи  при решении как организационных, так и личных задач;

- сохранение  и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных  и иных ценностей;

- удовлетворение  потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации.  Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации;

- создание  благоприятной среды деятельности  и психологического комфорта, преодоление  отчуждения, страха, обретение уверенности  и спокойствия;

- адаптация  и интеграция новых и молодых  сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

      Как видно из приведенного  перечня функций, неформальные  группы могут выполнять как  конструктивные, так и деструктивные функции. При определенных условиях они могут вступать в конфликт с целями организации, отвлекать внимание и энергию работников, порождать острые конфликты и снижать эффективность работы в целом. Однако при рациональной формальной организации и умелом руководстве неформальные группы, воздействуя на формальную структуру, помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям и пожеланиям человека. Вследствие этого повышаются удовлетворенность трудом и эффективность деятельности, снижается текучесть рабочей силы, сокращаются прогулы и т.д.

     Виды  структур, осуществляющих неформальное управление:

- структуры  по интересам

     Отдельные лица, которые могут не быть членами  одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд.

- группы  на основе дружбы

     Многие  группы формируются на основании, каких  либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок  рабочей деятельности.

     Мотивы  членства рабочих и служащих в тех или иных группах характерны для подавляющего большинства групп, которые четко разделяются на формальные и неформальные. Основное различие между ними заключается в том, что формальные и административные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе. Неформальные группы имеют важное значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении.

     Хотя  группы друзей неформальны, менеджерам следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы – это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СОЧЕТАНИЕ ФОРМАЛЬНОГО И НЕФОРМАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

3.1. Факторы, влияющие на сочетание формального и неформального управления

 
 

     Иногда  бывает ошибкой стремление менеджера  к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределение функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западе все большее распространение получает такой вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без творчества и энтузиазма, сегодня воспринимается как отрицательное явление. Ведь работник полностью удовлетворенный своей работой, воспринимающий ее не как средство получения материального благополучия, а как средство достижения духовных ценностей. И только неформальная обстановка в сочетании с формальной позволяет создать условия необходимые для реализации потребностей. То есть менеджер должен учитывать в первую очередь человеческий фактор, если хочет повысить уровень производства, достичь максимальной прибыли.

     Поэтому для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление, взаимодополнять одно другим. 

 

       Следовательно, главным является  найти такое сочетание формального  и неформального управления, которое  бы в максимальной степени  влияло на повышение эффективности  управления. Факторы, от которых зависит такое сочетание:

- качество  персонала: профессионализм, образование,  отношение к работе, отношение  к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный  рост и прочее);

- личность  менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

- социально-экономическая  обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать  соотношение формального и неформального  управления;

- психологический  климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

-тип  управления: стратегическое, инновационное,  маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

- интересы, ценности и мотивы, господствующие  в коллективе;

- динамика  развития коллектива, фирмы, организации.

     В понимании формального и неформального  управления могут проявляться различные  тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к  ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

     Но  есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

     Но  если сочетание формального и  неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А  вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

          Методология управления также  является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов.

     И еще один фактор – искусство управления. Именно в сочетании формального  и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что  называется искусством управления.

Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного  вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.

     Ведь  в определении меры неформального  управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства управления.

3.2. Модели решения проблемы сочетания формального и неформального управления

     Большинство руководителей формальных организаций к неформальному управлению относятся отрицательно, считая его результатом плохого руководства. Но неформальные отношения – это явление естественное и от качество общего управления не зависят. Неформальное управление может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное. Например, неформальная организация может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или приверженность существующему положению может стать на пути модернизации или другого нововведения. Из неформальных связей часто вырастает чувство коллективизма во всей организации.

     Отрицательное отношение к неформальному руководству  в целом ведет к упущению эффективных  факторов влияния на формальное управление

В недалеком  прошлом теоретики ориентировали менеджмент на упразднение неформальных отношений. Современная теория менеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересах официального управления, что требует выполнения следующих тезисов:

- признать неформальное управление и сочетать его с формальным.

- прислушиваться  к мнению сотрудников – участников неформальных отношений

- не  предпринимать действий, которые  могут оказать отрицательное  влияние на неформальное управление

- для  предотвращения слухов ускорять  доступность официальной информации.

Ключом  к успеху на примере Компании «Microsoft»  является способность сохранять  чувство общности среди сотрудников, достигаемое с помощью неформального  руководства.

     Все эти принципы применимы в России, но необходимо учитывать и                  специфику нашей страны.

     Поэтому можно выделить следующие тезисы развития неформального управления:

- сокращение  или ограничение бюрократических  приемов: директив, приказов и  прочей официальной документации, но в пределах разумного. 

- пересмотр  общей концепции менеджмента применительно к российской рыночной экономике

- внедрение  системы различных кружков (например, кружков качества) и тематических  мероприятий (вечеров отдыха, спортивных  соревнований и т.п.), но не на  директивном уровне, а по желанию  сотрудников организации

- развивать  комплекс обратных связей между  руководителем и подчиненными, т.е.  общение, обращение за советами, а также возможность совместного  принятия решений

     Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации не только будет благоприятный психологический климат, но это позволит ей более эффективно развиваться.

     Изучив  все стороны формального и  неформального управления, хотелось бы на примере показать, что преобладание того и  иного вида управления, чревато негативными последствиями. А именно преобладание формального в организации.

     Все современные формальные организации  являются по своей природе бюрократическими. Часто бюрократия ассоциируется  с неэффективностью, бесполезностью, волокитой. В такого рода управлении нередко средства деятельности превращаются в цели

     К исследованию бюрократии неоднократно обращались социологи(М.Вебер, П.М.Блау,Дж.Унклер). наиболее значительный вклад в него внес немецкий социолог М.Вебер.

     Бюрократия  – иерархически организованная, зачастую неуязвимая управляющая система, подчиняющаяся своему основному закону функционирования: сохранение своих привилегий, власти и обеспечение своего постоянного воспроизводства. Носителем системы бюрократического произвола – обязательного атрибута административной власти – является слой привилегированного чиновничества, для которого характерны глубокое чинопочитание, карьеризм, угодничество, замена дела словом. Не будет преувеличением сказать, что бюрократия является антиподом оптимального управления и его врагом номер один.