Должностная инструкция

Если субъект управления управляет собственными действиями, то есть субъект и объект являются одним целым, то в этом случае мы имеем дело с самоуправлением.

Организационная структура - форма управления, представляющая собой механизм и способ разделения труда и кооперации труда. Следствием будет специализация и высокая эффективность. Разделение труда существует горизонтальное и вертикальное. Структура системы управления представляет собой субъект управления, воздействующий на объект управления. Субъект управления - управляющая часть системы - вырабатывает управляющие воздействия и подает их на объект. Объект управления - управляемая часть системы - состояние которой приводится к желаемому результату.

Разновидности организационных  структур:

1.Механистическая (жесткая,  бюрократическая).

2.Органические (адаптивные) - меняющиеся в зависимости от  ситуации.

Создание сложных организационных  структур называется департаментализация.

Основные виды организационных  структур промышленных фирм:

иерархическая структура - характеризуется  многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне.

квазииерархическая (наличие взаимно-выгодных стратегических целей)

продуктовая (дивизиональная) - основным элементом являются отделения, ответственные за выпуск основных типов продукции.

функциональная - организационная  структура, построенная в соответствии с видами работ, выполняемых отдельными подразделениями.

Региональная (дивизиональная) - тип дивизиональной структуры, в которой используется географический принцип построения.

матричная структура управления - адаптивная организационная структура, структура, в которой члены сформированной группы несут ответственность за свою деятельность и перед руководителем  данного конкретного проекта, где  они работают постоянно.

 

Организационная структура ООО «Сенсор»

 

Структура производственных участков ООО "СЕНСОР"

 

3.Матрица РАЗУ

Совершенствование менеджмента  в Фирме невозможно без четкого  определения функциональных обязанностей исполнителей и распределения их без дублирования и «белых пятен» безответственности. Одним из способов реализации подобных функций и является построение матрицы распределения  административных задач управления.

Задачей данной курсовой работы является проектирование вектора-столбца  матрицы РАЗУ по должностной позиции  с учетом следующих аспектов выполнения функций управления:

I – ответственность исполнителя за решения задачи

II – содержание деятельности по решению задачи СП – планирование, поиск идей и заказчиков.

III – содержание подготовительной деятельности.

Задачи и функции  отдела:

1. Подбор и расстановка кадров.
2. Ведение кадровой документации. Документирование приема, перевода, увольнения работников.
3. Разработка штатного расписания.
4. Повышение квалификации работников.
5. Проведение аттестации.

Для выполнения функций отдел  кадров взаимодействует:

1. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам:

- получения заявок на  рабочих и служащих;

- получения характеристик  на работников, представляемых к  поощрению;

- получения пояснительных  записок от нарушителей трудовой  и профессиональной дисциплины;

- получения предложений  по составлению графиков отпусков;

- предоставления копий  приказов о приеме, перемещении  и увольнении;

- предоставления утвержденных  графиков отпусков;

- предоставления решений  аттестационной комиссии;

2. С бухгалтерией по вопросам:

- получения справок о  заработной плате для оформления  пенсии;

- получения штатного расписания;

- получения схем должностных  окладов, доплат, надбавок к заработной  плате;

- получения положений  о премировании работников;

- получения расчетов фондов  заработной платы и численности;

- получения расчетов потребности  в рабочих и служащих;

3. С юрисконсультантом по вопросам:

- получения  сведений  об изменениях трудового законодательства, законодательства о социальном  обеспечении;

- получения разъяснений  действующего законодательства  и порядка его применения.

На основе всего этого  построим матрицу распределения  административных задач управления с учетом должностной позиции (ДП), выбранной в соответствии с Приложением 1 [1].

Примечание:

          Принятие решения по работе:

Я – единоличное принятие решения;

! – участие в коллективном  принятии решения с правом  решающей подписи;

Р – участие в коллективном принятии решения без права решающей подписи.

Управление выполнением  работы:

П – планирование;

О – организация;

К – контроль;

Х – координация;

А – активизация.

Выполнение работы и её техническое и информационное обслуживание:

С – согласование и консультирование;

Т – выполнение рабочих  операций;

М – подготовка предложений;

И – получение информации;

– выполнение расчетных операций.

          Прочерком (дефисом) изображается  неучастие в выполнении работы.

 

Таблица 3 – Матрица РАЗУ

№ п/п	Задачи (функции), решаемые в ДП	Наименование должностных лиц  и структурных подразделений
		Начальник отдела кадров	Заместитель начальника отдела кадров	Начальники структурных  подразделений	Бухгалтерия	Юрисконсультант	Менеджер по работе с  персоналом
11	Подбор  и расстановка кадров	ЯОК	ПКАХ	СИ	СИ	КСИ	ТМ
22	Ведение кадровой документации Документирование приема, перевода, увольнения работников	ЯОК	ПКТ	СИ	СИ	ТА	Т
33	Разработка  штатного расписания	!	РПОК	ХМСИ	СИ	-	ТА
44	Повышение квалификации работников	ЯОК	ПА	Т	Т	Т	Т
55	Проведение  аттестации	ЯОК	ПАМ	Т	Т	Т	ТМ

 

 

4.Табло управления

 

Одним из важных средств  осуществления процесса контроля является табло управления. Разработанное  табло управления отражает перечень основных показателей, подлежащих контролю со стороны руководителя отдела кадров, периодичность поступлений и  источники исходной информации.

 

Таблица 4 – Табло управления по должностной позиции

№ п/п	Наименование контролируемых показателей, формула	Периодичность	Источники
			Информационные	Исполнители, обеспечивающие подготовку
1	2	3	4	5
1	Коэффициент текучести персонала	раз в месяц	Журнал регистрации приказов о  приеме, переводе и увольнении работников	Менеджер по работе с персоналом
2	Коэффициент оборота по приему	раз в месяц	Журнал регистрации приказов о  приеме, переводе и увольнении работников	Менеджер по работе с персоналом
3	Коэффициент оборота по увольнению	раз в месяц	Журнал регистрации приказов о  приеме, переводе и увольнении работников	Менеджер по работе с персоналом
4	Коэффициент постоянства кадров	раз в месяц	"Отчет по труду"	Менеджер по работе с персоналом
5	Рентабельность персонала	раз в месяц	"Отчет по труду", Табель учета рабочего времени "Отчет о затратах на производство  и реализацию продукции (работ,  услуг) предприятия"	Менеджер по работе с персоналом
6	Производительность персонала	раз в месяц	"Отчет по труду", Табель учета рабочего времени "Отчет о затратах на производство  и реализацию продукции (работ,  услуг) предприятия"	Менеджер по работе с персоналом
7	Среднесписочная численность работающих	раз в месяц	Табель учета рабочего времени	Менеджер по работе с персоналом

 

1. Коэффициент текучести  - отношение уволенных по собственному желанию или за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочному числу работников, который рассчитывается по формуле:

 

К_текуч. = (Ч_ув.с.ж. + Ч_{ув.нар.дисц.} ) / Ч_{ср.спис.} х 100%, где

 

К_текуч. - коэффициент текучести, 
Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., 
Ч_{ув.нар.дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

2. Коэффициент оборота по приему - отношение численности принятых работников к среднесписочной численности работников за отчетный период, который рассчитывается по формуле:

 

К_об.пр = Ч_прин. / Ч_{ср.спис.} х 100%, где

 

К_об.пр - коэффициент оборота по приему, 
Ч_прин. - число принятых за период, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

3. Коэффициент оборота по увольнению - это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период, которое рассчитывается по формуле:

 

К_об.ув = Ч_увол. / Ч_{ср.спис.} х 100%, где

 

К_об.ув - коэффициент оборота по увольнению, 
Ч_увол.. - число уволенных за период, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.;

4. Коэффициент постоянства кадров за определенный период - отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:

 

К_пост. = ( С_{списочн.числ.} - Ч_увол. ) / Ч_{ср.спис.} х 100%, где

 

К_пост. - коэффициент постоянства кадров, 
С_{списочн.числ.} - списочная численность на начало периода, чел., 
Ч_увол. - число уволенных за период, чел., 
Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

5. Рентабельность персонала — отношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала. Рассчитывается по формуле:

 

R = Чистая прибыль/Среднесписочная  численность * 100 %

6. Производительность труда — это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле:

 

П = О / Ч, где:

 

 О — объем работы в единицу времени; 

Ч — число работников.

7. Среднесписочная численность - средняя численность работников, работавших в организации в заданный период.

Среднесписочная численность  работников за месяц исчисляется  путем суммирования списочной численности  работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для  февраля - по 28 или 29 число), включая  праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы  на число календарных дней месяца.

В списочную численность  включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие  постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также  работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

В списочную численность  не включаются:

- работники, принятые  на работу по совместительству  из других организаций; 

- выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

- собственники данной  организации, не получающие заработную  плату и др.

 

5. Нормаль процесса управления

Нормаль процесса управления служит для описания технологии выполнения отдельных задач (функций) управления, она показывает зафиксированную  последовательность решений задач  и взаимосвязь различных структурных  подразделений.

Для проектирования нормали  процесса управления построим информационную таблицу (таблица 5).

 

 

Таблица 5 – Информационная таблица

 

№ п/п	Наименование  задачи	Необходимая информация		Исполнители задачи	Срок исполнения	Результирующий  документ	Потребители документа
		Содержание, перечень	источники
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Подбор и расстановка  кадров	Предприятие основывает свою деятельность на положениях ТК РФ:  о трудовом договоре; о рабочем  времени; времени отдыха; об оплате и нормировании труда; о гарантиях  и компенсациях и т.д.   Фонд заработной платы; должностные оклады; тарифные ставки; надбавки; численность персонала   Наименование  должности; функции; должностные обязанности; права; ответственность, которую несет  должностное лицо   Системы оплаты труда работников; заработная плата  работников и  порядок ее исчисления; виды и размеры надбавок и доплат к должностному окладу; премирование	Трудовой Кодекс             Штатное расписание       Должностные инструкции       Положение об оплате и стимулировании труда	Отдел кадров	По мере необходимости	Журнал регистрации  приказов о приеме, переводе и увольнении работников	Бухгалтерия, отдел кадров
2	Ведение кадровой документации     Документирование приема, перевода, увольнения работников	Фонд заработной платы; должностные оклады; тарифные ставки; надбавки; численность персонала   ФИО работников и работодателя; наименование организации; сроки заключения договоров; наименование должностей; оклад; права и обязанности  сторон; адреса и реквизиты работников   ФИО работников; табельные номера работников; структурное  подразделение, в  котором числится тот или иной работник; Должности (специальности, профессии), разряды, категории, квалификации; тарифные ставки и надбавки; срок заключения договора и испытательный  срок	Штатное расписание       Трудовой договор             Приказы о приеме работника на работу	Юрисконсультант, отдел кадров	Ежедневно	Табель учета  рабочего времени	Бухгалтерия, отдел кадров
3	Разработка штатного расписания	Фонд заработной платы; должностные оклады; тарифные ставки; надбавки; численность персонала   Плановые объемы производства	Штатное расписание организации за предыдущий год   План производства на текущий месяц	Отдел кадров	Раз в месяц	Штатное расписание	Все структурные  подразделения
4	Повышение квалификации работников	Организация, проведение и содержание повышения квалификации;       Должности (специальности, профессии), разряды, категории, квалификации; надбавки за квалификацию	Положение о повышении  квалификации, профессиональной подготовке   Приказы о приеме работника на работу	Начальники  всех структурных подразделений	Раз в пять лет	Свидетельство о повышении квалификации	Бухгалтерия, отдел кадров
5	Проведение аттестации	Порядок подготовки аттестации; график проведения аттестации: ФИО аттестуемого, должность, дата проведения аттестации, ответственный за предоставление документов	Положение об аттестации работников	Начальники  всех структурных подразделений	Раз в три  года	Отчет об аттестации работников	Бухгалтерия, отдел  кадров