Деятельность организации “Комплексный центр социального обслуживания населения Свердловского района города Красноярска"

3.2 Материальное стимулирование 

      Главный фактор материально – денежного  стимулирования – заработная плата  работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре  неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной.

      Постоянная  часть заработной платы – это  тарифные ставки и должностные оклады. К переменной части заработной платы относятся доплаты, компенсации, премирование, надбавки.

      Оплата  труда работников социального центра производится, по:

• повременно-премиальной системе;
• сдельно-премиальной системе.

      Оплата  труда работников по сдельно-премиальной системе производится умножением тарифной ставки присвоенного разряда на количество отработанных часов и на процент выполнения бригадой нормы выработки за отчетный месяц. Оплата труда работников по повременно-премиальной системе производится по присвоенным тарифным ставкам (установленным окладам) за фактически отработанное время.

      Доплаты в отличии от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты.

      Руководителям структурных подразделений предоставляется  право по согласованию устанавливать в пределах фонда оплаты труда:

1. Для категории персонала «рабочие»:

• доплату за руководство бригадой с численностью рабочих от 5 до 10 человек – 10% тарифной ставки (оклада), 10 человек и выше – 15% тарифной ставки (оклада) при условии выполнения всей бригадой установленных норм выработки у сдельщиков и у сменных нормированных или производственных заданий у повременщиков;
• доплату за выполнение наряду с основной работой дополнительной работы временно отсутствующих работников в размере до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника;
• доплату за совмещение профессий и расширение зон обслуживания в размере до 50% присвоенной тарифной ставки (оклада) в зависимости от степени освоения производственных мощностей, агрегатов и загрузки по основному месту работы (при совокупной загрузке менее 75% не выплачивается).
• надбавку к тарифным ставкам за профессиональное мастерство в размере до: 12% –  рабочим 3 разряда, 16% – рабочим 4 разряда, 20% – рабочим 5 разряда, 24% – рабочим 6 разряда и выше.

      2. Для категории персонала «руководители,  специалисты, служащие»: 

• доплату, за выполнение работы временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, по согласованию сторон в зависимости от объема дополнительно выполняемой работы.
• работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.
• работникам ежемесячно выплачивается вознаграждение за стаж работы

Таблица 2: Размер вознаграждения за стаж работы 

3.3 Моральное стимулирование  

      Моральное стимулирование – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

      Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной сфере. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

      В управленческом аспекте моральные  стимулы выполняют в отношении  объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в  какой степени их деятельность соответствует  интересам предприятия.

      Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально – психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

      Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим  требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечить уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• быть простым, доходчивым и понятным для работников;
• учитывать возрастающее общественно – политическую активность и профессионально – техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• не допускать обесценивания моральных стимулов.

      Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
• шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды  объявлять благодарность в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

      Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

      Особое  значение имеет принцип гласности  морального поощрения, то есть широкой  информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника. При организации  морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилием ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

      Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный статус – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

      Чрезвычайно важным фактором, влияющего на эффективность  морального стимулирования является частота  его применения. Так, чем более  выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем более распространен.

      Количество  примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и  действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор  кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

      Многочисленные  социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияние моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая  стимулы с результатами деятельности,

      выражается  дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных  стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются на двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение частью поощренных работников второй ступени признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

      Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

      К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

      К внешним элементам относятся: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус. 
 

Заключение 

     В ходе прохождения учебно-ознакомительной  практики я познакомилась с организационной  структурой муниципального учреждения “Комплексного центра социального обслуживания населения Свердловского района города Красноярска ” . Ознакомилась с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с поставщиками, потребителями, конкурентами. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все работники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации.

     Результаты  выполненной работы были занесены в дневник практики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Аширов  Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. -432с
2. Трудовой кодекс Российской Федерации – Официальный текст. – М.; «Издательство ЭЛИТ», 2007 г.
3. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие. -М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. - 240с.
4. Кравченко А.И., Основы менеджмента: управление людьми                               [Текст]/ А.И.Кравченко. – М.: Академический проект, 2005 . 400 с.
5. Сергеев И.В. Экономика предприятия [Текст]/ И.В.Сергеев. – М: Финансы и статистика, 2002.-438с.
6. Ильин,П.И. Планирование на предприятии  [Текст]/П.И.Ильин.– Минск: Новое знание, 2003.- 497с.
7. Грузинов,В.П. Экономика предприятия [Текст]/В.П. Грузинов.– М: Юнити, 2004.-761с.
8. Бухалков,М.И. Внутрифирменное планирование [Текст]/М.И. Бухалков.-М: Инфра,2004.- 458с.