Деловые качества и стиль управления руководителя

     Такой менеджер ищет золотую середину между  максимальной заботой о людях  и производстве. Такой стиль руководства  должен быть у менеджера будущего – менеджера XXI века, чтобы руководя организацией он знал что в ней работают люди и он впертую очередь управляет ими. 

     Модель  Фидлера явилась важным вкладом  в развитие теории, так как она  сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

     1. Отношения между руководителем  и членами коллектива подразумевают  лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю  и привлекательность личности  руководителя для исполнителей.

     2. Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

     3. Должностные полномочия – это  объем законной власти, связанной  с должностью руководителя, которая  позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация. Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации,  но предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности. [7, c.157]

     Подход  «путь-цель» Митчела и Хауса. Модель лидерства во многом аналогичная  модели Фидлера. Их подход указывает  руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

     1. Разъяснение того, что ожидается  от подчиненного.

     2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

     3. Направление усилий подчиненных  на достижение цели.

     4. Создание у подчиненных таких  потребностей, находящихся в компетенции  руководителя, которые он может  удовлетворить.

     5. Удовлетворение потребностей подчиненных,  когда цель достигнута.

     Теория  жизненного цикла. Херси и Бланшар  разработали модель, согласно которой  самые эффективные стили лидерства  зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость подразумевает способность  нести ответственность за свое поведение, желание достичь поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. [3, c.96] 

1.3 Эффективность стиля управления

     Успех стиля управления можно оценивать  по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

     - по разработке продукции,

     - организации,

     - управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

     Наконец, применение стилей управления имеет  определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

     Эффективность стилей управления нельзя оценивать  вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

     - личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

     - зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

     - организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

     - условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

     Предпочтительность  стиля управления в зависимости  от крайних (идеализированных) ситуаций показана в таблице 3 в Приложении 2.

     Если  такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с таблицей 4 Приложение 3.

     В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком  качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).[8, c.74] 

     1.4 Деловые качества эффективного руководителя

     Профессионально необходимые качества руководителя — индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. Эти качества изучаются с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, т.е. выявление искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции. Рассмотрим основные профессиональные (деловые) качества руководителя.

     Практический  интеллект — способность человека мыслить критически и логично; способность быстро, гибко и эффективно использовать свои  знания и опыт в решении практических задач. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач. Поэтому не менее важным является такое качество как социальный интеллект.

     Социальный  интеллект — способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации.

     Адекватная  самооценка —  выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности  и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы  снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективных результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными. 

     Установлено, что количество объективной информации, получаемой руководителем о себе и способствующей адекватной самооценке, обратно пропорционально уровню занимаемой должности. Чем высшую ступень занимает менеджер в управленческой иерархии организации, тем меньше критической информации о себе он получает. Поэтому проблема адекватности самооценки в первую очередь важна для руководящих кадров высшего уровня. Решить ее помогают разнообразные методы психокоррекции. 

     Профессиональные  знания. Установлено, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается.  Так, директору завода или президенту фирмы не обязательно настолько досконально знать технологию производства, насколько с ней знаком главный технолог. Однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции и т.п. Т.е. наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.

     Менеджеры и руководители высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

• выявлять проблему с учетом ее взаимосвязей с другими задачами управления;
• принимать оптимальные решения с учетом мнения различных специалистов;
• оперативно руководить и контролировать работу сотрудников.

     С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим  качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

     На  более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой  переориентации при изменении ситуации.[16, c.7]

 

2. Характеристика стилей управления в ООО «АрмПроект» 

2.1 Экономическая характеристика ООО «АрмПроект»

      Общество  с ограниченной ответственностью ООО  «АрмПроект» осуществляет свою деятельность в соответствии с положениями  Устава организации, Федеральным законом  Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» и законодательством Российской Федерации. Запись о создании организации внесена в Единый государственный реестр юридических лиц 1 января 2010 года.

      Общество  с ограниченной ответственностью располагается по адресу: 440039, г. Пенза, ул. Гагарина 11а.

      Уставный  капитал ООО «АрмПроект»  - 10 000 000 руб.      

      Общество  с ограниченной ответственностью «АрмПроект»  приобрело в собственность земельный  участок с производственными  и административными зданиями общей площадью 1000 м², оборудование, автомобиль марки «Газель», за счет средств, внесенных в качестве вклада в Уставный капитал.

      ООО «АрмПроект» специализируется на разработке и мелкосерийном производстве электромагнитных клапанов под торговой маркой КЭМ, работает по замкнутому циклу «исследование – разработка – испытание – поставка».

      Клапаны под торговой маркой КЭМ используются в нефтяной, газовой, пищевой, химической, автомобильной, машиностроительной, легкой, лесоперерабатывающей промышленностях.

      Основные  клиенты – крупные промышленные предприятия и торговые фирмы-посредники («Авиагаз – Союз», «Автогазтранс», «Белкамнефть», «Волгогазтранс», «Галоген», «Лукойл – Энергомаш», «Пензаспиртпром», «Сургутнефтегаз» и т.д.).

      Общество  с ограниченной ответственностью «АрмПроект» обладает собственными технологиями, авторство защищено патентами, продукция предприятия является сертифицированной.

      Для дальнейшего анализа необходимо рассмотреть модели клапанов, которые  будут поставляться на первоначальном этапе своей деятельности ООО «АрмПроект».

      Первоначально ООО «АрмПроект» планирует выпускать  пять видов клапанов, ориентируясь как на лидера рынка на продукцию  ООО НПП «Технопроект».