Таким образом, карьера медицинского представителя может развиваться в трех направлениях: продажи, маркетинг и научная работа.

    Продажи. После промежуточной ступени - работы в качестве старшего медицинского представителя - можно рассчитывать на повышение до регионального менеджера. Зона его ответственности значительно шире; требуется хорошее знание финансовой отчетности, правил продаж и мерчендайзинга, умение заключать договора с дистрибьюторами и контролировать их выполнение. В круг обязанностей данного сотрудника входят еще анализ и оценка работы медицинских представителей, контроль плана продаж.

    К региональным менеджерам предъявляют следующие требования. Это высшее медицинское или фармацевтическое образование, дополнительное образование в области менеджмента,  тренинги по продажам, знание рынка препаратов, опыт продвижения, желательно английский язык и стаж от 2-х лет.

    Маркетинг. Речь идет о позиции продакт-менеджера, иногда его еще называют "менеджер по препаратам". В сфере фармацевтики это аналог специалиста по брендингу. Дополнительный диплом по маркетингу или экономике, владение английским или немецким языком - большой плюс для продакт-менеджера.

    Групп-продакт-менеджер отвечает за представление на рынке целой группы препаратов определенного производителя (например, кардиологических). Помимо задач маркетингового позиционирования он занимается разработкой стратегии работы для продавцов и представителей.

    Аналитика и научная работа. По этой стезе обычно идут медицинские представители с расширенными функциями (в их обязанности входит написание научных статей, участие  в проведении клинических испытаний и т.д.). Компания со временем привлекают их к работе медицинского отдела, который занимается исследованиями, испытаниями и подготовкой к выводу на рынок новых препаратов.  

Заключение

    Когда организация осознает важность развития карьеры, первое, что она должна сделать, - предложить своим работникам разнообразные возможности. Это могут быть простые программы в виде обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Такие программы являются наиболее ценными, когда они регулярно предлагаются, открыты для всех работников, модифицируются, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

    Практика  показала, что работники часто  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

    Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Управление  деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.»

    Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

    Компания старается растить свои кадры. Важно обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Организация берет на себя обязательство по развитию карьеры, тем самым снижается показатель устаревания людских ресурсов, которое дорого обходится предприятию.

    На  дальнейшее продвижение по карьерной  лестнице в ООО «Натур  Продукт» медицинский представитель может  рассчитывать в среднем через 2−3 года успешной работы с отличными  результатами продаж. При этом особое внимание будет уделяться знанию английского языка и личным достижениям. Дальнейшую карьеру успешному медицинскому представителю, скорее всего, предложат продолжить в отделе продаж в качестве супервайзера, управляющего территорией, или в области работы с оптовыми ключевыми клиентами. Если отдел продаж не приоритетен, то медицинский представитель может развиваться в отделе маркетинга, начав с позиции младшего менеджера или помощника менеджера по продукту (для этого необходимо получить дополнительное образование в области маркетинга); в медицинском отделе в должности специалиста по клиническим исследованиям или специалиста по медицинской информации (для этого желательно иметь ученую степень кандидата наук и опыт научноисследовательской работы, написания и переводов статей) либо уйти в смежные области — тренинги, закупки, логистика, отдел персонала.

    Таким образом, компания дают своим сотрудникам  возможность работать не только провизорами в аптеке, но и в отделах продаж, маркетинговых исследований, логистики, поскольку там тоже востребованы специалисты с фармацевтическим образованием. Можно продвигаться по административной линии  – стать администратором, заместителем директора, директором аптечного предприятия.

Список  литературы

1. Бредин  И.Т. Менеджмент в организации. - М.: Проспект, 1997. – 299 с.
2. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: изд. ПГУ, 2005. – 137 с. – С. 52-59.
3. Вишнякова М.В. Охота на менеджера //Управление персоналом. – 2007. – № 10. – С. 17-53. – С. 30-36.
4. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Управление деловой карьерой. – М.: «Академия», 2007. – 287 с.
5. Зайцева О.В. Как правильно выбрать и построить деловую карьеру. – М.: «Авант Пресс Консалт», 2005. – 267 с.
6. Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. – Иваново: изд. ИГЭУ, 2005. – 166 с. – 204 с.
7. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 320 с. – 436 с.
8. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Академический проект, 2003. – 271 с.
9. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Наука, 1995. - 253 с.
10. Служебная карьера./ Под ред. Е.В. Охотского. – М.: «Экономика», 1998. – 303 с.
11. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие – М.: «ИНФРА-М», 2001. – 230 с.
12. Технологии корпоративного менеджмента: Учебное пособие. /Под ред. И.В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «МарТ», 2004. – 544 с.
13. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 638 с.
14. Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. – М.: Политиздат, 1990, - 168 с.
15. Яковлев А.В. Контроллинг персонала: один из подходов (из опыта немецких специалистов) // Актуальные проблемы управления персоналом / Под  ред. Ю.П.Платонова – СПб.: Питер, 1997, - 356 с.