Содержание

 

Введение

 

      Актуальность  темы исследования. До недавнего времени понятие управление трактовалось как администрирование, или линейное руководство. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.

      Обычно  в небольших организациях функции  управления персоналом распределены между  всеми руководителями. С ростом численности  работников управление персоналом выделяется в отдельную систему, которая в свою очередь подразделяется на различные подсистемы. На самом верху этой иерархии находится кадровая служба. Деятельность по управлению персоналом осуществляет руководитель и прочие специалисты.

      Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профессиональный отбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

      Целью исследования является разработка элементов  организационной системы контроля и регулирования карьеры сотрудников.

      Задачи  исследования:

1. Рассмотреть подходы к определению сущности карьерных мотивов и ценностных ориентации 
2. Изучить виды деловой карьеры
3. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность 
4. Осветить современное состояние проблемы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
5. Изучить тенденции развития контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
6. Рассмотреть методику контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
7. Обосновать задание на разработку системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника 
8. Разработать организационный проект контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника

      Объектом  исследования является ООО «Натур Продукт», предметом исследования является контроль и регулирование карьеры сотрудников ООО «Натур Продукт».

 

1. Методологическая характеристика контроля и регулирования деловой карьеры

1. Карьерные мотивы и ценностные ориентации

 

      Процесс контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой¹.

      Второй  этап - составление плана индивидуального  развития карьеры сотрудника. Другими  словами, составляется перечень тех  позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста. Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал².

      Логично было бы предположить, что следующим  этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

      На  этом этапе предполагается постоянно  оценивать результаты работы. Сотрудник  должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

      Оценку  можно проводить параллельно  с обычной аттестацией или  как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

      Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет  понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и  формирование учебных программ. Главное  при формировании программ обучения – это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям³.

      Каждый  процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой - не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели⁴:

• повышение эффективности управления компанией;
• повышение производительности;
• снижение текучести персонала;
• соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
• работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

      Итак, управление деловой карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений  в работе с персоналом. И если в западных компаниях работа в данной области ведется постоянно и уже довольно давно, то для российского бизнеса - это понятие еще довольно новое.

      Управление  карьерой сотрудников - мероприятие, требующее  определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты  с лихвой окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации. Следовательно, затраты на его развитие являются не чем иным как инвестициями в стабильное и успешное «завтра» компании⁵.

 В самоутверждении

     Во власти

 В развитии

    В достижениях

 
 
 

 

Рис.1. Потребностно - мотивационная сфера

      В профессиональной деятельности находят  свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку. В их перечень входят потребности⁶:

• В достижении;
• В аффилиации (принадлежности к чему-либо);
• Во власти;
• В ощущении социальной значимости своей деятельности;
• В участии в решении общенациональных задач;
• В доказательстве ценности собственной личности;
• В состязательности.

      Одной из важнейших потребностей человека является потребность в развитии, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости. Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает профессионал для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.

      Мотивация достижения и потребность  во власти

      Особое  значение для деловой карьеры  имеет мотивация достижения. По мнению МакКлелланда, сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех профессиональных способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения⁷:

• Персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;
• Наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;
• Наличие сложной, но достижимой цели.

      Однако  не только мотивация достижения лежит в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей.

      Стремление  к власти предполагает наличие желания  направлять, влиять и контролировать других людей. В литературных источниках описаны крайние проявления этой потребности. Например, о Россе Перроне говорили, что  у него непреодолимое стремление приковывать к себе всеобщее внимание. Он готов отдать все свое состояние ради того, чтобы на свадьбе оказаться в роли невесты, а на похоронах – в роли трупа (Политический советник президента США Б. Клинтона П. Бегала. «ФАМ» - 1994).

      Д. МакКлелланд установил, что высокая  потребность в достижениях и  потребность во власти предполагают стремление человека к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности⁸.

      Мотивация должностного роста

      Молодые менеджеры, ориентированные на должностной  рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях⁹.

      На  формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие  условия:

• Наличие системы карьерного продвижения в организации;
• Осведомленность о проблемах управления;
• Распространенность в организации долговременного планирования карьеры сотрудников;
• Информирование об имеющихся перспективах продвижения в компании.

      Потребность в развитии

      Потребность  в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом – результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности профессиональной деятельности.

      Способы удовлетворения потребности в развитии конкретизируются в потребности обучения, саморазвития, самоусовершенствования и новизны. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность  в развитии не получает своего полного удовлетворения.

      По  мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным  развитием, на осмысление собственной  жизни как целостного, целенаправленного  процесса. В результате сотрудники стремятся планировать свою карьеру, предвидеть будущее, готовятся к будущему в настоящем¹⁰.

2. Виды  деловой карьеры

 

      Многие  столетия люди стремились систематизировать  свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад  был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

1. Везунчики

Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2. Агрессоры