Человеческий фактор в реализации стратегии предприятия

Политика в области стратегии тяготеет главным образом к стимулированию возможностей, оказанию поддержки сильным предложениям и подавлению слабых, формированию коалиций по конкретным вопросам и достижению консенсуса.

Проведение политики внедрения новой стратегии является наиболее трудным, когда старая стратегия пользуется большой популярностью. Нападки на старую стратегию, за исключением случаев очевидной несостоятельности последней, не имеют ожидаемого эффекта. Осуждение старой стратегии может быть легко интерпретировано как нападки на тех, кто формулировал и осуществлял ее, хотя последние могут быть все еще очень влиятельны. Кроме того, преимущества новой стратегии могут быть не очень очевидными для других, а потому могут оставаться и сомнения в ее целесообразности. Чтобы донести стратегию до каждого исполнителя, лидер должен распознавать и уметь использовать важнейшие центры поддержки новой стратегии и оппозиции к ней. Он должен обеспечить себе поддержку ключевых лиц в организации, нейтрализовать сопротивление, узнать, где находятся зоны безразличия, и обеспечить как можно более широкое одобрение своих действий.

Успех проведения изменения зависит от того, как руководство будет его осуществлять. Лидер должен помнить, что, проводя изменения, ему следует демонстрировать высокий уровень уверенности в его правоте и необходимости, стараться быть, по возможности, последовательным в реализации программы изменения. В то же время он должен всегда помнить, что по мере проведения изменения позиция людей может меняться. Поэтому ему не следует обращать внимание на небольшое сопротивление изменению и нормально относится к людям, которые вначале сопротивлялись изменению, а потом это сопротивление прекратили.

Большое влияние на то, в какой мере руководству удается устранять сопротивление изменению, оказывает стиль проведения изменения. Руководитель может быть жестким и непреклонным при устранении сопротивления, а может проявлять гибкость. Считается, что автократический стиль может быть полезен только в очень специфических ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления при проведении очень важных изменений. В большинстве случаев считается более приемлемым стиль, при котором руководство уменьшает сопротивление за счет привлечения на свою сторону тех, кто изначально противился изменению.

Конфликты не всегда носят только негативный разрушительный характер. Любой конфликт заключает в себе также и позитивное начало. Если конфликт приводит к позитивным результатам, таким, как, например, выведение людей из безразличного состояния, создание новых коммуникационных каналов или повышение уровня осведомленности членов организации о происходящих в ней процессах, то важно использовать такой стиль разрешения конфликтов, который способствовал бы возникновению более широкого спектра положительных результатов.

Проведение изменения должно завершиться установлением нового статус-кво в организации. Очень важно добиться того, чтобы положение дел в организации не просто оказалось формально установленным, а было принято членами организации и стало реальностью. Поэтому менеджер не должен заблуждаться и путать реальность с формально установленными новыми структурами или нормами отношений.

Таким образом, можно сделать вывод, что при выполнении эффективных стратегических изменений лидеру отводится ключевая роль. Он должен стать «запальной свечой» в проведении изменений, уметь диагностировать ситуацию, выбрать наиболее эффективный путь решения сложившихся проблем. Для этого он должен быть наделен ценными качествами предпринимателя и стратега, администратора и исполнителя стратегии, наставника и оратора. Он должен быть в курсе всего, что происходит в организации, поддерживать ее в состоянии, отвечающем изменяющемся условиям, открытом для новых возможностей, обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании и реализации стратегии, уметь решать конфликты.

Глава 2.  Рассмотрение человеческого фактора в реализации стратегии на примере управления организацией ООО «ПРОФИ»

2.1. Организация управления персоналом ООО «ПРОФИ» и ее роль в реализации стратегии.

Открытое общество с ограниченной ответственностью «ПРОФИ» учреждено в соответствие с Федеральным законом от 08.02.98г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»[8] и Гражданским кодексом РФ[9]. Общество создано на неопределенный срок. Основной целью создания общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Данное предприятие было основано с целью внедрения на рынок современных систем очистки воды и оказания услуг по их подбору и монтажу. Компания специализируется на инженерном (бытовом и промышленном) технологическом оборудовании для очистки и кондиционирования воды, водоснабжения, водоотведения, теплоснабжения и отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха. Оказывает услуги в области разработки и внедрения современных инженерных технологий, осуществляет проектирование, комплексные поставки, монтаж и сервисное обслуживание. Персонал организации состоит из 141 человек, из них 74 с высшим образованием, один кандидат химических наук, один кандидат технических наук.

Высшим органом управления является общее собрание учредителей общества, которому подчиняется генеральный директор и его заместитель. Они являются исполнительным органом, к которому также относятся их подчиненные. Руководители и работники действуют на основании устава организации, а также утверждаемых внутренних документов.

Генеральный директор руководит деятельностью организации, решает вопросы текущей хозяйственной и организационной деятельности, за исключением вопросов, относящихся к исключительной компетенции общего собрания. Оно анализирует и представляет руководителю основные направления деятельности организации на перспективу и текущий год, вносит предложения о материально-техническом оснащении организации, организует выполнение решений общего собрания. В пределах своей компетенции он имеет право:

- распоряжаться делами, имуществом и денежными средствами организации;

- издавать приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками организации;

- принимать и увольнять работников организации в соответствии с утвержденными должностными окладами, штатным расписанием и сметами расходов организации;

- устанавливать размеры премиальных вознаграждений работникам организации в пределах, определяемых положением о премировании;

- подписывать договоры с поставщиками и другие платежные документы;

- представлять организацию и осуществлять в установленном законом порядке действия от имени организации без особой на то доверенности.

Права, обязанности и ответственность работников регламентируются должностными инструкциями.[10] Для развития организации необходим коммерческий отдел, который возглавляет зам. директора по коммерческим вопросам. В его подчинении находятся коммерческий агент, экономист и юрист. Немало важную роль играет бухгалтерия, которую возглавляет главный бухгалтер. Отделом снабжения и продаж руководит зам директор, а ему подчиняются менеджеры продаж основной задачей которых, является работа с клиентами, менеджеры снабжения. В отдел кадров входит начальник отдела и его подчиненный - инспектор, занимается подбором персонала, проводит социологические исследования для расширения структуры рабочей силы. Транспортный отдел, отдел охраны и технической безопасности, склады и гаражи так же играют немало важную роль.

Оптимальная численность и качественный состав персонала обеспечивают выполнение стратегических задач организации. Нехватка такого персонала ставит под угрозу выполнение указанных задач; избыток влечет излишние расходы.

ООО «ПРОФИ» придерживается такой кадровой политики, в которой в случае сокращения рабочих мест по тем или иным причинам, управление разрабатывает комплекс мер, направленных на перераспределение высвобождающегося персонала внутри организации. Подобный подход позволяет избежать необходимости увольнения за счет поиска компромиссных решений:

- досрочного выхода на пенсию работников старшего возраста, компенсационных выплат;

- временных мер по сокращению рабочего дня и использованию договоров о занятости в течение неполного рабочего дня.

В связи с тем, что сегодня в торговой деятельности наблюдается очень жесткая конкуренция, управление организацией очень строго подходит к подбору персонала.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности любой организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Основным содержанием кадровой политики ООО «ПРОФИ» являются[11]:

- во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

- во-вторых, стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Проведение кадровой политики в организации обусловлено еще и тем, что системы очистки воды часто меняются, и дополняются новыми видами[12]. Это требует изучение работниками нового продукта, информирование клиентов, а также внедрение продукта на рынок, предполагает наличие у работников стремления к углублению теоретических знаний и совершенствованию практических навыков работы.

Как и в любой другой организации, важным моментом в работе кадров, является развитие имеющегося персонала. Цель заключается в том, чтобы заставить работников отказаться от абсолютной удовлетворенности результатами своего труда, осознать необходимость постоянного поиска резервов более производительной и качественной работы. Что касается нового работника, то он проходит 3 вида адаптации: социально-психологическую, психофизиологическую, профессиональную. В результате социально-психологической адаптации работник полностью признает и выполняет нормы корпоративной культуры и этики взаимоотношений в организации. Прохождение психофизиологической адаптации связано с приспособлением к режиму работы, санитарно-гигиеническим условиям, организации рабочего места.

Принятый на работу сотрудник должен с первого дня стать объектом комплексного воздействия с целью его гармоничного включения в трудовой и социальный процессы организации.

2.2. Проблемы и пути повышения роли персонала в реализации стратегии в ООО «ПРОФИ».

На основе данных таблицы 1 проведем расчеты основных показателей мотивационной деятельности предприятия[13]. Для наглядности полученные коэффициенты будем умножать на 100%. Таким образом, получим результаты, выраженные в процентах.

Таблица 1

Так как ООО «ПРОФИ» является предприятием, занимающимся облуживанием инженерных коммуникаций, то в процессе работы некоторые сотрудники могут получить травмы. Рассчитаем уровень травматизма:

УТ = (10/141)*100% = 7.09%                               

Также рассчитаем уровень профессиональных заболеваний:

УПЗ = (8/141)*100% = 5.67%                               

Далее проведем расчет показателя уровня временной нетрудоспособности:

УВНт = (12/141)*100% = 8.51%

Для того, чтобы работник мог продуктивно работать, принося экономические выгоды, как организации, так и самому себе он, по возможности, должен быть обеспечен жильем:

УОЖ = (100/141)*100% = 70.92%

Для успешной работы, сотрудники предприятия должны отдыхать. Руководство менеджмент и собственники рассматриваемого субъекта хозяйствования уделяют этому моменту в системе мотивации персонала немалое внимание. Рассчитаем обеспеченность домами отдыха:

ОДО = (20/52)*100% = 38.46%

Каждое предприятие стремиться к тому, чтобы у него была как можно меньшая текучесть кадров. От этого напрямую зависит стабильность работы хозяйствующего субъекта:

УСК = (11/141)*100% = 7.8%

Образованию на ООО «ПРОФИ» уделяется тщательное внимание. Рассчитаем уровень образования для работников компании:

УО = (74/141)*100% = 52.48%

Стоит заметить, что данный расчет велся исходя из численности работников с высшим образованием. Если бы для расчета было взято количество сотрудников имеющих хотя бы среднее образование (низко квалифицированный персонал – уборщики, сторожа и т.д.) – то результат бы был 100%.

Как уже говорилось, предприятие большое внимание уделяет образованию и переподготовке кадров. Рассчитаем уровень профессиональной подготовки:

УПП = (34/141)*100% = 24.11%

Проанализируем полученные в результате вышеприведенных расчетов показатели.

Уровень травматизма находится 7.09%. Это объяснятся спецификой работы рассматриваемой организации. ООО "ПРОФИ" различными способами стремиться сократить данный показатель до минимума путем применения новых технологий, которые не угрожают жизни и здоровью сотрудников.

Профессиональные заболевания находятся на уровне 5.67%. Данный показатель руководство компании старается снизить путем внедрения льготного санаторно-курортного лечения, а также применяя различные средства индивидуальной защиты.

Уровень временной нетрудоспособности составляет 8.51%. Это сотрудники, временно выбывшие из коллектива предприятия из-за травм и профессиональных заболеваний.