МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ  ПРАВА, ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

ОТДЕЛЕНИЕ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

по теме «Аудит персонала». 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка 3 курса ОЗО СОП

специальность

  «Менеджмент организации»

Пелымская К.В.

  Проверила:

                                                                              Ужахова Л.М.. 

• Тюмень, 2012
 


Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Цели и задачи аудита управления персоналом…………………………….4

2. Основные принципы осуществления аудита управления персоналом организации……………………………………………………………………..8

3. Разновидности аудита кадровой работы организации. …………………12

Заключение………………………………………………………………………16

Список  используемой литературы…………………………………………….18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Введение

     Аудит функции (системы) управления персоналом - это процесс всестороннего анализа  всех элементов управления персоналом компании, способов взаимодействия всех участников данного процесса, порядка  постановки задач, порядка выполнения работ и отчетности, а также  оценка легитимности тех критериев, по которым принимается то или  иное решение об эффективности системы  управления персоналом.

     Актуальность  темы данной темы заключается в том, что практика проведения аудита в различных компаниях различна. Его могут проводить сами сотрудники службы управления персоналом, руководители компании или привлеченные эксперты (консультанты). Последние дают наиболее незаинтересованную, независимую, но иногда и наименее качественную информацию, поскольку они не всегда способны достаточно глубоко вникнуть в то, что творится в компании - не все в компании документируется и не вся документация соответствует действительности. Аудит проводится периодически - раз в несколько лет, раз в год или раз в квартал, в зависимости от того, насколько динамично развивается компания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


1. Цели  и задачи аудита управления персоналом
 
 


   Систематическое проведение независимой оценки готовности фирмы к эффективному функционированию особенно важно перед приобретением  предприятия или его целевом  инвестировании. Для этого необходимо проделать обязательные процедуры, гарантирующие потенциальному инвестору  эффективность и надежность вложения средств. Как правило, проверяются:

     финансово-экономические показатели (финансовое состояние, прошлая и текущая результативность, потенциал роста ценовая политика, доля занимаемого рынка и т.д.);

     юридическая «чистота» (оформление прав собственности  в соответствии с законодательством  и т.п.);

     техническая экспертиза основных средств.

     Зарубежный  и отечественный опыт приватизаций крупных государственных компаний показывает, что очень важно проверять  качество менеджмента, т.е. эффективность  системы управления предприятием, уровень  квалификации высшего и среднего управленческого звена, адекватность функционирующей системы управления персоналом стратегии, целям и задачам  организации.

     Для оценки степени эффективности управления с середины 90-х годов XX века в мировой практике стала использоваться методология управленческого аудита.

     Управленческий  аудит - это диагностическое исследование управленческих технологий с целью  определения их фактической эффективности  и внесения необходимых корректировок  в управленческий процесс на основе методологии аудиторской деятельности и разработанных рабочих заданий.

     Американский  менеджмент определяет управленческий аудит, как «вид консультационных услуг в помощь клиенту для повышения эффективности использования его мощностей и ресурсов и достижения намеченных целей»¹.

     Сущность  управленческого аудита в основном совпадает с традиционным финансовым аудитом (отличие лишь в объекте  проверки). Поэтому управленческий аудит осуществляется с использованием тех же принципов, стандартов и в  тех же формах проведения проверки. Однако методология проведения управленческого  аудита имеет свою специфику.

     В области управленческих технологий нет таких жестких законодательных установок как в финансах. Критерием эффективности управленческих технологий выступает соответствие характеристик работы организации требованиям конкурентной борьбы.

     В ходе оценки системы управления проверяется:

      комплексность процедур по отслеживанию  ситуации на рынке, стратегическому  целеполаганию и тактическому  планированию;

      распределение областей (зон) ответственности  среди высшего руководства и  функциональных обязанностей между  подразделениями;

    информационное  взаимодействие между сотрудниками в рамках выполнения основных бизнес-процессов;

    наличие и качество стандартов выполнения работ  по производству, поставке и реализации продукции.

   Управленческий  аудит должен дополняться анализом эффективности управления человеческими  ресурсами, в ходе которого оценивается  система управления персоналом (СУП), т.е. степень адекватности кадровой политики, системе управления, включая механизмы стимулирования персонала, поиска и подбора, развития, корпоративной культуры и т.п. Так возник и начал развиваться сначала в рамках управленческого аудита, а вскоре и самостоятельно аудит персонала (кадровый аудит).

     Основная  цель управленческого аудита - оценка уровня готовности предприятия и  его сотрудников к эффективной  работе в условиях рынка. На основе этой оценки разрабатывается программа  проведения изменений, проводится расчет затрат, необходимых для реорганизации  системы управления предприятием, привлечения  новых или переобучения имеющихся  кадров.

     Система контроля - это инструмент, позволяющий  оценивать не только эффективность  внедрения выбранной стратегии, но и ее адекватность текущей ситуации. Контроль позволят идентифицировать сильные  стороны предприятия и наилучшие  методы выполнения определенных задач  для повторного их использования. Таким  образом, обеспечивается позитивный эффект обучения и накопления опыта.

     При проведении управленческого аудита решаются следующие задачи:

     оценивается текущая стратегия предприятия, включая положение на рынке, целостность  и системность поставленных стратегических целей, понимание их руководителями и сотрудниками, реализация стратегических целей;

     оценивается технология бизнес-процесса, т.е. процесса производства и реализации каждого  продукта (товара или услуги) предприятия. Оценка технологии включает анализ выполнения основных частей бизнес-процесса: анализ потребительских свойств продукта, его проектирование, приобретение комплектующих, производство, контроль качества, реализация и послепродажное сопровождение, анализ себестоимости продукта, его качества и методики ценообразования;

     оценивается технология выполнения ключевых функций  управления предприятием в целом, включая  функции анализа рынка, стратегического  и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, распределения финансов и учета  движения денежных средств, проведения кадровой политики и т.д.;

     проводится  оценка структуры управления компанией, т.е. взаимосвязь между процедурами, составляющих бизнес-процессы и ключевые функции управления. В ходе оценки анализируется модель управления, четкость разделения на функциональные и профильные подразделения, структура административного  подчинения и функционального взаимодействия, схема информационных потоков, а  также их соответствие стратегии  и модели управления;

     результате  оценки процедур (бизнес-процессов  и ключевых функций), структуры управления, а также их соответствия стратегии  и модели управления составляются рекомендации по изменениям в процедурах и структурах для повышения эффективности  менеджмента организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


2. Основные  принципы осуществления  аудита управления персоналом организации
 


     Аудит персонала осуществляется на основании  общепризнанных для любой аудиторской  проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным  правом.

     Независимость - основной принцип. Соблюдение именно этого принципа является необходимым условием аудита. Очевидно, что аудит теряет всякий смысл, если пользователи информации не будут доверять мнению аудитора. А не вызывает доверия аудитор зависимый, формирующий свое мнение под чьим-то влиянием. Независимость предполагает свободу аудитора от влияния, давления, контроля как со стороны проверяемого субъекта, так и со стороны любых третьих лиц.

Независимость обеспечивается рядом законодательно установленных ограничений в аудиторской деятельности;

       аудиторы и аудиторские фирмы  не имеют права заниматься  какой-либо предпринимательской  деятельностью, кроме аудиторской  и связанной с ней; 

     аудиторы  и аудиторские фирмы не имеют  права проверять организации, с  которыми они связаны финансовыми  или иными имущественными интересами, с руководством которых они находятся  в служебных отношениях, в родстве  или свойстве.

     Независимость - важный принцип, но не единственный. Можно  быть независимым специалистом, но сформировать свое мнение необъективно, под влиянием эмоций, вызванных, например, разногласиями с руководством проверяемого субъекта. Поэтому наряду с независимостью важным принципом является объективность, честность и добросовестность аудитора.

     Объективность предполагает беспристрастность аудитора при рассмотрении любых профессиональных вопросов и формировании суждений, выводов, заключений. Честность аудитора заключается в приверженности профессиональному долгу, добросовестность - в выполнении аудитором своих профессиональных услуг с должной тщательностью, усердием, вниманием, надлежащим использованием своих способностей. Принцип объективности отчасти обеспечивается законодательно установленным ограничением на аудиторскую деятельность: аудиторы и аудиторские фирмы не имеют права проверять организации, на которых они восстанавливали или вели учет, составляли бухгалтерскую отчетность. Данное ограничение обусловлено тем, что трудно сохранить объективность, проверяя плоды своего собственного труда.

     Профессиональная  компетентность - принцип, вытекающий из самой сути аудита как проверки отчетности организации. В технике давно и хорошо известно, что при поверке некоего объекта точность изготовления измерительного прибора должна быть выше, чем точность поверяемого объекта, иначе поверка лишена смысла. По аналогичной причине и аудитор должен быть профессионально подготовлен лучше, чем главный бухгалтер, составляющий отчетность проверяемой организации. Таким образом, профессиональная компетентность - принцип, заключающийся в том, что аудитор должен обладать достаточным объемом знаний, умением квалифицированно применять эти знания при рассмотрении конкретных ситуаций. Профессиональная компетентность аудитора обеспечивается законодательно установленными требованиями к образованию и стажу работы специалиста, решившего стать аудитором, системой подготовки и повышения квалификации аудиторов, системой аттестации и лицензирования.

     При проведении аудиторской проверки аудитору может стать известна информация, содержащаяся практически в любом  документе организации, в том  числе и в тех, содержание которых  составляет коммерческую тайну. Поэтому  аудиторская деятельность немыслима  без определенных гарантий для клиента  в сохранении аудитором коммерческой тайны организации, т. е. в соблюдении принципа конфиденциальности. Принцип  конфиденциальности заключается в том, что аудиторы обязаны обеспечивать сохранность документов, как получаемых, так и составляемых в ходе аудита, обязаны не передавать эти документы каким-либо третьим лицам, не разглашать содержащуюся в них информацию без согласия проверяемого субъекта. Принцип конфиденциальности может быть нарушен только в случае, прямо предусмотренном действующим законодательством. В остальных случаях конфиденциальность должна соблюдаться неукоснительно, даже если аудитор полагает, что распространение информации о проверяемом субъекте не нанесет ему экономического ущерба. Принцип конфиденциальности не имеет ограничения во времени, т. е. он должен соблюдаться аудитором независимо от того, продолжаются или прекращены отношения с клиентом.

     Конфиденциальность - не только неразглашение информации аудитором. Принцип конфиденциальности предполагает также, что аудитор не вправе использовать в своих интересах, интересах своей фирмы или интересах третьих лиц конфиденциальную информацию о делах клиента, которая стала ему известна в ходе профессиональной деятельности. Принцип конфиденциальности обеспечивается законодательным закреплением нормы, предусматривающей обязанность его соблюдения аудиторами.

     Профессионализм поведения - принцип аудита, заключающийся в том, что аудитор должен поддерживать высокую репутацию профессии, воздерживаться от совершения поступков, способных (особенно в глазах потенциальных клиентов и пользователей аудиторской информации) подорвать доверие и уважение к аудитору, доверие и уважение к аудиторской профессии. Очевидно, что если аудитор неэтичным поступком подорвет доверие к себе, то и его мнение, выраженное в аудиторском заключении, может быть воспринято скептически. Основные нормы профессионального поведения приведены в "Кодексе профессиональной этики аудиторов" (утвержден Аудиторской Палатой России 04.12.1996 г.). Важнейшими из них являются следующие:

     аудиторы  обязаны доброжелательно относиться к коллегам, воздерживаться от необоснованной критики в их адрес, от обсуждения их деловых и профессиональных качеств;

     аудиторам следует воздерживаться от участия  в различного рода сравнительных  исследованиях и рейтингах, результаты которых предназначены для открытой публикации;

     аудиторам не следует рекламировать свои услуги путем сравнения с другими  аудиторами, путем самовосхваления, путем гарантий благоприятного результата;

     аудиторам следует воздерживаться от выплаты  и получения комиссионных за получение  или передачу клиентов, передачу кому-либо услуг третьей стороны;

     при замене клиентом аудитора вновь приглашенному  аудитору следует запросить прежнего аудитора, не существует ли профессиональных причин для отказа от клиента. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


3. Разновидности аудита кадровой работы организации
 


     Управление  человеческими ресурсами организации  включает в себя несколько в равной степени важных направлений деятельности, а именно ²:

     1. Развитие корпоративной культуры (системы общих ценностей персонала), т.е. атмосферы или морально-психологического  климата в Компании, направленной на осознание каждым сотрудником себя как части организации, своей причастности к достижению целей организации, гордости за нее и т.п., и связанным с этим ростом производительности и качества. При этом должна широко использоваться система социологических опросов сотрудников, обеспечивающая «обратную связь» и позволяющая принимать осознанные управленческие решения. Обычно руководство Компании использует корпоративную культуру для привлечения работников определенных типов и стимулирования желательного производственного поведения. Это наряду с фирменной атрибутикой, такой как форменная одежда, значки и т.п., ведет к созданию определенного имиджа Компании, что стимулирует клиентов к покупке товара или пользованию услугами именно этой Компании, а это, в свою очередь, приводит к увеличению объемов продаж, росту производства и, соответственно, прибыли Компании.

     2. Формирование организационной структуры:  разработка и совершенствование  организационной структуры, ее  оптимизация, 
приведение в соответствие с постоянно изменяющимися условиями внешней среды, разработка Положений о структурных под 
разделениях Компании, должностных инструкций сотрудников.

     3.     Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей организации в человеческих ресурсах, разработка системы учета количества и качества труда персонала, норм 
оптимальной загрузки.

     4.     Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, объем которого в значительной степени 
определяется разницей между наличной рабочей силой и буду 
щей потребностью в ней, создание собственной базы данных кандидатов.

     5.     Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и от 
бор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

     6.     Адаптация персонала: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания 
того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней 
заслуженную оценку, разработка Положения о персонале Компании.

     7.     Оценка персонала: разработка и реализация методик оценки 
персонала, разработка Положения о порядке проведения аттестации персонала Компании.

     8.     Обучение персонала: разработка программ обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы, разработка Программы профессиональной подготовки персонала Компании, создание «института» преподавателей-наставников.

     9.     Планирование карьеры: разработка программ, направленных 
на развитие способностей и повышение эффективности труда сотрудников, создание системы продвижения по службе, причем 
равнозначно как по вертикали, так и по горизонтали (ранговое 
повышение), создание «резерва на выдвижение», разработка Положения о кадровом резерве.

     10.     Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения сотрудников, разработка Положения о заработной плате в Компании, разработка компенсационного пакета, а также 
системы морального стимулирования сотрудников и комплекса 
мер по социальной защите персонала Компании.

     11.     Учет и контроль: документооборот, кадровое делопроизводство, учет персонала, а также рабочего времени, контроль за соблюдением трудового законодательства, разработка «Паспорта 
специалиста Компании», включающего в себя как стандартные 
кадровые данные, так и рекомендации и отзывы непосредственного руководителя, вышестоящего руководства, психолога, коллег по работе и, что наиболее важно, клиентов Компании, а также данные регулярных аттестаций и социологических исследований и т. п.

     12.     Перемещение персонала: разработка методов перемещения 
работников на должности с большей или меньшей ответственностью («повышение» или «понижение»), развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или 
участки работы (ротация), а также процедур прекращения кон 
тракта (увольнение), разработка Положения о ротации кадров, 
создание «института» советников, экспертов.

     13.     Социально-психологический мониторинг: диагностика коллектива Компании и его отдельных подразделений, разрешение 
конфликтов, ведение переговоров, создание эффективных команд.

     Здесь следует обратить внимание на следующее  обстоятельство: все направления  деятельности кадровых служб взаимосвязаны  между собой. К примеру, если рассмотреть «оценку персонала», то она является базовой для многих конкретных аспектов и направлений кадровой работы. В частности:

     при приеме на работу необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых качеств для успешной эффективной работы, дать описание его особенностей;

     при продвижении необходимо оценить, насколько сотрудник Компании подготовлен к выполнению новых функций;

     при обучении необходимо оценить уровень профессиональной компетенции сотрудников Компании, выявить перечень знаний, навыков, которыми им необходимо овладеть, выявить стереотипы мышления, мешающие эффективно работать или управлять, которые необходимо преодолеть, и, наконец, определить направления, по которым должно идти обучение и развитие персонала Компании, иначе говоря — сформулировать потребности в обучении;

     при реорганизации  необходимо оценить возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы, выбрать наиболее адаптивных и эффективных из них и именно их оставить в новой организации;

     при поощрении необходимо оценить заслуженный сотрудником размер премий и компенсаций;

     при сокращении или увольнении необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения³.

     Следует подчеркнуть, что независимо от размеров Компании, ее численности сегодня  все эти функции обязательно  должны быть реализованы в стремящейся  к успеху Компании. Если Компания небольшая, то эти функции возлагаются на профессионального, еще раз подчеркиваю, именно профессионального менеджера  по персоналу. Если она средняя, то создается  служба персонала, в которую входят несколько сотрудников, распределяя  эти кадровые функции между собой. А если это большая Компания, то в ней уже создается управление или департамент по работе с персоналом, причем с входящими в него несколькими специализированными подразделениями: отделами и группами, каждое из которых отвечает за одно из перечисленных выше современных направлений кадровой деятельности. 
 
 
 


     Заключение

     Результатом проведения аудита персонала является большой объем достоверной информации, позволяющей сформировать ясное  представление о состоянии кадров в организации, а именно, информация по восприятию сотрудниками работы своих  коллег, внутригрупповые процессы коллектива, проблемы, возникающие у персонала  в процессе выполнения своей работы. На основе этих данных может быть сформирована как система коррекционных мероприятий, так и построена стратегия  развития кадрового потенциала компании. Кроме того, проведение самой процедуры опроса, особенно в части, касающейся предложения своего перечня изменений в организации работы организации, повышает, как показывает опыт, мотивацию персонала к работе, повышая вовлеченность сотрудников в процессы управления компанией.

     Подводя итоги данной работы, хотелось бы отметить тот факт, что цель кадровой работы любого предприятия заключается  в формировании работоспособного и  конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых  решений и успех работы каждого  подразделения в отдельности  и всего предприятия в целом. А для этого в обязательном порядке необходимо проведение комплексного аудита персонала, который позволяет:

• адекватно расценить потенциальные и реальные возможности каждого члена коллектива,
• разработать планы обучения и развития персонала, систему мотивации и стимулирования сотрудников,
• и в целом, определить уровень работы в прошлом, чтобы способствовать его повышению в будущем (в т.ч. и качества работы).

     Однако  также считается необходимым  добавить, что оценка вызывает у  некоторых (или, возможно даже, у многих) менеджеров затруднения и неприятные чувства. Так бывает только в тех  случаях, когда используется неадекватные методы, либо когда сотрудникам не вполне понятно, зачем нужна оценка их работы и каким образом она повлияет на их дальнейшее пребывание в организации.

     В общем и целом оценка служит множеству  целей, а улучшение ее результатов  и эффективность играют все более  решающую роль на современном рынке. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  работников, их профессиональном развитии и росте внутри организации. Поэтому  эффективная система оценки была и продолжает быть одной из приоритетных задач управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Список  используемой литературы 


     1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление  персоналом.: М – 2009.

     2. Карташова Л.В., Оделог Ю.Г. Управление  персоналом. Оценка эффективности  : М. - 2011

      3.Крылова А.А.,Прушинский Ю.В. Управление  персоналом предприятия.: М – 2008.

     4.Музыченко  В.А. Управление персоналом. : М. - 2003

     5.Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала  предприятия. : М. – 2010.

     6.Р.  Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. Управление персоналом. : С.-П.. - 2004

     7.Михайлова  Е.В.Управление компанией, № 10 (29), 2003

     8. Петровский А.В., Ярошевский М.Г.  Психология. Словарь. 2-е изд.:

     М.1990

     9.Я.Л.Морено. Социометрия. : М – 1958

     10.Moreno J.L.: The first Book of Group Psychotherapy, 1. Ed.Beacon (N.Y.): Beacon 1932

     11.Соколов  А.В. Введение в теорию социальной  коммуникации.: С-Пб. - 2006

     12.Щербина  В.В.Социология организаций.: М. - 2003

     13.Щербина  В.В. Что такое организационная  экология? Социологические исследования, 2003 №