Аттестация персонала. Положение об аттестации персонала

Аттестация  персонала. Положение  об аттестации персонала

Аттестация : этапы и методы проведения.

  Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон сотрудника (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели), степени их соответствия требованиям должности (при этом нельзя смешивать качества и сведения о них, содержащиеся в документах, например, дипломе), деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом).

Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.

Выделяют следующие  виды аттестации: итоговую, промежуточную  и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи — не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять, в том числе и независимые внешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три — пять лет.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв — 6 месяцев, для специалистов и руководителей — один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит  индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности(как после испытательного срока , так и без него), проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место  самооценка (самоаттестация) путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма субъективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).

Аттестация  персонала по истечению испытательного срока

Целями проведения такой аттестации являются:

Для Компании:

1.Оценка соответствия  уровня квалификации вновь принятого  сотрудника возлагаемым на него обязанностям.

2.Оценка личных  качеств с той точки зрения, насколько принятый сотрудник  может являться членом единой  команды организации.

3.Оценка степени  адаптации в компании и готовности  в полном объеме выполнять  поставленные перед сотрудником  задачи.

Для сотрудника: обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности и эффективности работы.

Для руководителя: накопление впечатлений новых сотрудников  позволяет руководителю заметить те проблемы, которые могут быть незамеченными  в ежедневном течении дел и  вовремя принять необходимые  меры;

 улучшить  систему адаптации,в первую очередь включающую предоставление необходимой для работы информации;

 увидеть назревающие  сложности в коллективе.

Процедура проведения аттестации.

В состав аттестационной комиссии входят непосредственный руководитель, руководитель подразделения, сотрудник  отдела персонала.

  Включает  следующие мероприятия:

• разработку графиков проведения аттестации;

• заполнение стандартных  бланков оценки аттестуемых;

• собеседование  с аттестуемым.

• организацию  разъяснительной работы о том, на что необходимо обратить внимание новому сотруднику для того, чтобы его работа в компании была успешной.

   На каждого  работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за неделю  до начала ее проведения его  непосредственным руководителем  подготавливается представление,  содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной  подготовки работника квалификационным  требованиям по должности , его профессиональной компетентности;

 отношения  к работе и выполнению должностных  обязанностей;

личностных качеств, необходимых для выполнения данной конкретной работы; степени лояльности к Компании.

   Аттестуемый  работник должен быть заранее,  не менее, чем за неделю до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник мог обдумать замечания и при обсуждении активно искать пути лучшей адаптации к требованиям Компании, просить, в случае необходимости, конкретную помощь для решения поставленных перед ним задач.

   Аттестационная  комиссия рассматривает представление,  заслушивает аттестуемого и руководителя  подразделения, в котором он  работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности.

   Аттестационная  комиссия рассматривает представление,  заслушивает аттестуемого и руководителя  подразделения, в котором он  работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности.

Цели  аттестации могут  быть явными и неявными (латентными).

Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме путях и формах обучения, переподготовки и т.п.  

 Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе-активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

Аттестация персонала  позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения  или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие надежных систем оценки в данном случае может привести к тому, что организация потеряет способного работника.

Процесс аттестации кадров можно  разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

     При выборе методов проведения аттестации персонала важно учитывать их разделение на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки.

Самый простой  и достаточно эффективный способ оценки — рейтинговый метод, при  котором непосредственный начальник (эксперт) отмечает уровень эффективности  работника в специально разработанных  бланках.

Существует также  сравнительный метод, его смысл  заключается в сравнивании между  собой деятельности работников. Часто  применяется метод записи: в течение  периода, за который оценивается  деятельность работника, ведутся записи, и они затем представляются при  аттестации. Находят в практике свое применение специальные методы: поведенческие  рейтинговые шкалы, управление по целям, прочие.

Сотрудники подлежащие аттестации персонала

 Трудовой кодекс практически никак не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации, однако стоит отметить, что фирма обязана освободить от аттестации отдельные категории работников, это: беременные женщины и сотрудники, не проработавшие в компании целого года, так же стоит отметить, что для этих лиц данные гарантии прописаны в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267), в настоящее время это единственный документ регламентирующий в целом данный вопрос, однако применяется он только в том случае, если не противоречит действующему Трудовому кодексу.

Представляется  целесообразным разработка унифицированного акта - Положения об аттестации работников, которое было бы утверждено постановлением Правительства РФ. В положении  должны найти разрешение общие вопросы  аттестации, например, такие, как:

- категории работников, подлежащие аттестации;

- категории работников, не подлежащие аттестации;

- периодичность  проведения аттестации;

- необходимые  подготовительные мероприятия при  аттестации;

- процедурные  вопросы проведения аттестации;

- документы,  необходимые для проведения аттестации (аттестационные материалы);

- критерии оценок  аттестации;

- правовые последствия  аттестации.

 Поскольку  главной целью аттестации является  проверка квалификации сотрудников,  она также не проводится для  работников, которым по роду своей  трудовой деятельности не требуются  специальные знания или навыки.

 Работодателям,  чтобы избежать возможных недоразумений с работниками рекоменуется включить в трудовой договор пункт об обязательной аттестации.

 Периодичность  время проведения аттестации  организация устанавливает самостоятельно, ориентируясь на штатную численность  аттестуемых сотрудников и другие  факторы. Как правило, для это берется срок от трех до шести месяцев. При этом для различных категорий работников они могут быть разными, однако одинаковыми для работников одной и той же категории. В среднем же аттестация проводится как правило один раз в четыре-пять лет (п. 4 постановления № 470/267).

 Формы аттестации  подбираются в зависимости от  специфики трудовой деятельности  аттестуемого. Это может быть как письменное тестирование, так и собеседование, практическое занятие, письменный экзамен, изготовление образца и т.д.

 Согласно  порядку проведения аттестации  работодателю необходимо выполнить  следующие действия:

- утвердить  положение об аттестации;

- издать приказ  о проведении аттестации;

- утвердить  состав комиссии которая будет проводить аттестацию;

- поставить  сотрудников в известность о  проведении аттестации;

- провести аттестацию;

- подвести итоги  аттестации, провести и оформить  решения, принятые на основании  ее результатов. 

Положение о проведении аттестации персонала 

 Конкретных  рекомендаций по разработке положения  об аттестации действующий Трудовой  кодекс не содержит. Как правило,  при разработке положения об  аттестации персонала за основу  берутся нормы постановления  № 470/267, если он не противоречат  действующему ТК РФ.