Антикризисное управление персоналом

   Введение

  Данная  тема  является актуальной в  связи с тем, что, относительно  недавно, весь мир в очередной  раз испытал на себе действие  финансово-экономического кризиса,  затронувшего сферы деятельности  огромного количества людей. Это  привело к тому, что для большинства  предприятий поиск наиболее результативных  путей выхода из сложившегося  положения вновь стал вопросом  номер один. Одни обращаются за  советом к теории антикризисного  управления, дабы спрогнозировать  ситуацию и предотвратить у  себя развитие кризиса, другие  полагаются на интуицию в борьбе  за выживание, третьи вообще  не понимают, что происходит, и  предпринимают отчаянные попытки  сделать, хоть что-нибудь. Но всех  объединяет незнание, как поступить.  Это нам и предстоит выяснить.

     Кадровая политика неразрывно  связана с методологией и концепцией  управления персоналом, исходит  из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий  отечественный и зарубежный практический  опыт работы с персоналом. Кадровая  политика определяет основное  содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки  персонала организации, но не  сводится к ней. Она отражает  тенденции изменения интересов  и потребностей, установок, ценностей  и мотивации сотрудников организации,  которые определяют деятельностную  активность человека. В условиях  кризиса кадровая политика вынужденно  изменяется. Особенности ее реализации  связаны с ограниченностью финансовых  средств, неизбежностью организационных  мер, связанных со свертыванием  ряда программ социального развития  и сокращением численности персонала,  повышенной социально-психологической  напряженностью в коллективе.

     Антикризисная кадровая политика  включает деятельность по долгосрочному,  среднесрочному и текущему прогнозированию,  научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Данная  политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.

      Цель - проанализировать кадровую политику организации в условиях экономического кризиса. Изучение данной темы позволит понять: основные цели и задачи кадровой политики в условиях кризиса на предприятии, принципы формирования команд в условиях кризиса, типы кадровой политики организации.

   Задачи:

а) разобрать сущность и задачи кадровой политики в условиях экономического кризиса;

б) рассмотреть принципы и методы формирования кадровой политики в условиях кризиса;

в) изучить основные направления антикризисной политики в управлении персоналом;

г) разработать  рекомендации по формированию кадровой политики в условиях экономического кризиса.

     Объектом – процесс формирования кадровой политики в условиях экономического кризиса. Предмет – условия экономического кризиса.

     Данный вопрос изучали многие  ученые, в основном иностранные:  Дж. Джонсон, Д. Пью, У. Мастенбрук. Из отечественных специалистов можно выделить работы А.Демина, А. Пригожина, В. Типошилова. 
 
 
 

     1. Антикризисная кадровая политика организации

     1.1 Сущность и задачи кадровой политики в условиях экономического кризиса

     В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

     Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

     В период кризиса кадровая политика организации должна быть направлена на решение следующих задач:

а) формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;

б) сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия;

в) реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

 с  организационными преобразованиями  в ходе реструктуризации предприятия;

1) с реализацией инновационных инвестиционных проектов;

2) с диверсификацией производства;

3) с реорганизацией предприятия.

г) снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

д) обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников. Формирование антикризисной команды. Основная цель руководителя предприятия в кризисных условиях - не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства, обеспечить его выживание и развитие.

     Антикризисная команда — состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанными с оздоровлением и развитием предприятия, профессионально подготовленных и способных обеспечить достижение поставленной цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию. В этих условиях важно выделить людей, готовых сотрудничать при разработке и реализации программы оздоровления предприятия. Они-то и составляют антикризисную команду руководителя. Управленческая антикризисная команда — это не отдельное подразделение или неформальное образование. Под условным названием «антикризисная команда» следует понимать определенный состав менеджеров и специалистов, объединенных единой целью и общими интересами, связанными с выживанием и развитием предприятия.

     Именно эта цель и общие интересы связывают руководителей и специалистов разных уровней и профиля в команду. Это первое условие необходимо, но не достаточно для формирования дееспособной команды.

Второе  условие — в нее должны входить  профессионально подготовленные к  решению задач оздоровления предприятия  люди трех категорий:

а) адаптивные менеджеры, способные:

1) легко адаптироваться к изменениям во внешней среде нововведениям в организации;

2) взять на себя дополнительные функции, права и полномочия;

3) возглавить, если понадобится, отдельные относительно самостоятельные подразделения (субструктуры), которые могут появиться в результате реструктуризации и организационных преобразований;

4) мобилизовать сотрудников на выполнение, возможно, несвойственных задач кризисного и инновационного периода;

- снимать  социально-психологическое напряжение  в коллективах, вести разъяснительную  работу.

б) квалифицированные специалисты, способные решать организационно-технологические, экономические и финансовые задачи инновационного и антикризисного характера.

в) маркетологи (руководители и специалисты), обладающие информацией, связями, профессиональными знаниями и умениями, необходимыми для динамичного изучения спроса, поиска и освоения новых ниш и торговых связей.

Третье  условие — готовность к командной  работе. В числе квалифицированных  руководителей и специалистов предприятия  могут быть и такие, которые не готовы к сотрудничеству и взаимодействию в командной работе. Основные причины:

а) они себя не идентифицируют с общей целью и интересами выживания предприятия, недостаточно представляя их себе;

б) справедливо надеются, что при их квалификации они легко найдут другую работу;

в) профессионально расходятся с принятой стратегией и тактикой оздоровления предприятия.

Таким образом, в задачи руководителя предприятия, как и внешнего управляющего, входят:

а) выявление менеджеров и специалистов, профессионально способных и готовых к командной работе по оздоровлению предприятия;

б) приведение в согласование личных интересов членов команды и общих целей организации;

в) организация ускоренной целевой подготовки менеджеров и специалистов, ориентированной на решение определенных задач программы оздоровления;

г) выявление расхождений в профессиональной оценке проблем и путей их решения, использование механизма согласования и коллективного процесса принятия решений;

д) мобилизация членов команды на достижение общих целей выживания и развития организации.

      При формировании команды используются индивидуальные и совещательные формы работы, воспитательные, экономические и организационные методы воздействия. А в случаях немотивированного противодействия отдельных лиц уместно их исключение из состава команды, вплоть до расторжения трудового договора.

      Состав кадровой политики включает в себя не просто направления и способы управления персоналом, она состоит из целого комплекса элементов:

а) постановка основных, наиболее приоритетных целей и задач в области персонала, определение общих принципов кадровой политики;

б) финансовая составляющая – разработка системы распределения денежных средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

в) организационно-штатные мероприятия – планирование потребности в тех или иных кадровых ресурсах, разработка и формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения и распределения;

г) информационная составляющая – создание и поддержка системы движения кадровой информации, организация устойчивой и постоянной информационной системы;

д) развитие персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

е) система оценивания и корректировки - анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала. 

     1.2 Принципы и методы формирования кадровой политики 

     Одной из теоретических проблем современного менеджмента является определение принципов антикризисной кадровой политики. Принципы кадровой политики – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы кадровой политики отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности. К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.