Анализ системы найма и отбора персонала в организации

2.  Классический рекрутмент.

Этот метод используется в основном при работе над стандартными позициями при поиске руководителей и специалистов среднего звена. Основное отличие этого метода в том, что отбор ведется среди специалистов, которые в настоящее время заинтересованы в смене работы. Эти кандидаты могут быть найдены путем размещения рекламы в СМИ, через Интернет, посредством Базы данных.

3.  Массовые проекты.

Потребность в этой услуге возникает при комплексном подборе специалистов разного уровня в момент открытия новых заводов, гостиниц, магазинов, центров обслуживания телефонных вызовов, сервис-центров; при подборе большого количества однородного персонала для проведения акции по продвижению товаров или для обслуживания выставок; при периодическом плановом подборе персонала, связанном с постепенным ростом компании или повышенной текучестью кадров.

4.  Предоставление временного персонала.

Предоставление временного персонала - услуга, которая совсем недавно появилась на нашем рынке, но уже пользуется большим спросом среди компаний, заботящихся об эффективности своего бизнеса. Потребность в этой услуге возникает при реализации внутренних проектов, требующих дополнительных ресурсов; во время подготовки и проведения выставок и конференций; в периоды отпусков и болезней штатных сотрудников; при реализации проектов, носящих сезонный характер.

5.  Региональный подбор.

Компания "Персонал-Консалтинг" предлагает подбор персонала в регионах России, где у них есть филиалы. Фирма имеет опыт закрытия позиций в городах, где у них нет офисов. Обычно работа ведется из ближайшего регионального филиала компании.

6.  Head-hunting (хедхантинг).,

Специалисты "Персонал-Консалтинг" занимаются поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивают" редких специалистов для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по "переманиванию" специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

7.  Executive Search

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Такие специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий. Их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, поэтому, как правило, они не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров, и специалистов Executive Search .

Подбор персонала. Фирма "Персонал-Консалтинг" осуществит подбор персонала на любые вакантные позиции, имеющиеся в компании.

В процессе поиска кандидатов используются разнообразные ресурсы (начиная от рекламных объявлений в газетах и специализированных журналах и заканчивая "охотой за головами"). При этом постоянно расширяется спектр деловых контактов и источников поступления кандидатов. Кроме того, база данных ежедневно пополняется свежей информацией о специалистах (500-600 кандидатов в месяц).

При отборе кандидатов наибольшее внимание уделяется первому этапу работы по подбору персонала: прояснению проблемы и установке критериев отбора. Обязательным этапом отбора является психологическое тестирование, в результате которого оцениваются профессионально важные качества кандидата, а также его мотивация и потенциал. При этом используется тест Люшера и тест Сонди. (Приложение 2). Также большое внимание уделяется безопасности, поэтому происходит тщательная проверка рекомендаций и биографических данные кандидатов, а также кандидаты тестируются на наличие различного рода патологий (нервно-психические заболевания) и склонностей (к алкоголизму, наркомании и др.)

При знакомстве Заказчика с кандидатами предоставляется подробное резюме и заключение по результатам всех этапов отбора. Кроме того, предоставляется возможность Заказчику, оценить кандидатов в "деле": разрабатываются характерные для будущей деятельности кандидатов ситуации и реализуются в деловых играх. Заказчик может присутствовать на деловой игре либо просмотреть видеозапись.

Региональный подбор. Компания "Персонал-Консалтинг" тесно взаимодействует с компанией по поставкам российского концерна "Дубки" и может предложить подбор персонала в регионах России, где у них есть филиалы (Саратов, Воронеж, Самара, Волгоград, Липецк, Камышин, Астрахань, Белгород)

Компания имеет опыт закрытия позиций в городах, где у них нет офисов. Обычно работа ведется из ближайшего регионального филиала компании.

Организация работы. Работа по поиску персонала в регионах через "Персонал-Консалтинг" осуществляется следующим способом:

Опосредованный поиск через офис "Персонал-Консалтинг" в г.Саратов

Клиент обращается в офис "Персонал-Консалтинг" в г.Саратов, делает заказ на поиск кандидатов в другом регионе (или регионах) ответственному консультанту. Далее консультант передает заказ в региональные офисы, расположенные в тех городах, где нужны люди, и контролирует его выполнение. Сам поиск ведется непосредственно силами региональных филиалов. Кандидаты могут быть представлены заказчику как ответственным консультантом, так и региональным сотрудником "Персонал-Консалтинг".

Подобный способ взаимодействия удобен при реализации крупных региональных проектов, так как клиент имеет возможность поручить "Персонал-Консалтинг" поиск одновременно в нескольких регионах и при этом по всем вопросам контактировать с одним консультантом. Это значительно экономит время заказчика на постановку задачи и координацию проекта.

Для того чтобы сделать заказ на подбор персонала заказчик заполняет существующую форму на подбор персонала.

Порядок работы с соискателями

1.  Разместить данные о себе можно, отправив резюме по электронной почте, заполнив анкету в офисе или анкету на сайте.

2.  После поступления новой вакансии фирма «Персонал – Консалтинг» в тот же день обращаемся к тем людям, которые у них уже были и предлагают им работу. Такой принцип особенно удобен работающим соискателям. Они могут устроиться на работу, и вместе с тем их данные будут находиться в Банке резюме фирмы. Через какое-то время (даже через год) фирма сможет предложить соискателю новую более перспективную должность.

3.  До знакомства с работодателем обязательным является прохождение собеседования в фирме «Персонал – Консалтинг». На собеседовании кандидату предоставляется полная информация о содержании и условиях работы, а также определяется соответствие его профессиональных способностей требованиям данной должности.

4.  На собеседовании с работодателем кандидат имеет возможность показать себя, задать все интересующие вопросы и принять окончательное решение о трудоустройстве.

5.  Если по каким-либо причинам кандидату не удалось трудоустроиться на определенную должность, он может претендовать на любые другие вакансии, имеющиеся в данный момент или подождать подходящих предложений. Кандидат может периодически обновлять свои данные в фирме «Персонал – Консалтинг» (способ связи, предпочтения по работе или информацию об образовании и навыках) по телефону или электронной почте.

6.  Если для кандидата нежелательно, чтобы фирма обращалась с предложением о работе, он может сообщить об этом, и фирма временно исключит его из Банка активных резюме.

Отбор соискателя

Первый этап отбора- анализ резюме.

Резюме состоит из следующих блоков:

·  Ваше имя

·  Цель (не обязательно, но желательно): краткое описание того, на получение какой должности и почему Вы претендуете (не более 6 строк, а лучше 2-3).

·  Дата и место рождения

·  Семейное положение

·  Адрес, номер телефона (включая код города), e-mail.

·  Трудовой опыт в обратном хронологическом порядке (сначала указывается последнее место работы). Это часть основная. Укажите даты начала и окончания работы, наименование организации, название должности (их может быть несколько, если Ваша карьера развивалась успешно), и кратко опишите должностные обязанности и производственные достижения, если они у Вас были. При описании Ваших достижений используйте глаголы действия, такие как "развивал", "сэкономил", "увеличил" или "сократил".

·  Образование (чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме; для выпускников и студентов следует помещать его перед предыдущим, так как опыт работы если и есть, он менее значителен. Можно сообщить о наградах, подчеркнуть те изученные дисциплины, которые соответствуют Вашей цели).

·  Дополнительная информация: владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав, членство в профессиональных организациях и т.п. (хобби следует упоминать только в том случае, если оно тесно связано с желаемой работой).

·  Указание на возможность предоставления рекомендаций.

Основные требования к стилю написания резюме:

·  краткость

·  конкретность

·  активность

·  честность.

Второй этап – анализ анкетных данных. (приложение 4)

Третий этап – собеседование

О чем могут спросить:

1.  Расскажите о себе

2.  Что Вы считаете своими важнейшими достижениями?

3.  Были ли у Вас промахи или неудачи на работе?

4.  Каковы ваши долгосрочные и краткосрочные цели? Почему и как Вы готовите себя к их достижению?

5.  Каковы Ваши цели в жизни, не связанные с работой, на последующие 5 лет?

6.  Что Вы реально хотите в жизни?

7.  Почему Вы заинтересованы в получении этой работы?

8.  Что для вас более важно: деньги или работа, которая нравится?

9.  Каковы ваши основные сильные и слабые стороны?

10.  Что вас побуждает прикладывать наибольшие усилия?

11.  Почему именно Вы должны быть приняты на работу?

12.  За сколько дней Вы сможете продемонстрировать себя на работе?

13.   Планируете ли Вы продолжать образование?

14.   Как Вы работает в стрессовых условиях?

15.   Какие из Ваших предыдущих работ были наиболее интересны и почему?

16.   Что для Вас является наиболее интересным и почему?

17.   Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?

18.   Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

19.   Почему в одних организациях люди воруют, а в других нет?

20.   Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

21.   Зачем люди стремятся сделать карьеру?

22.   В каких ситуациях оправданна ложь?

23.   За что следует уволить сотрудника сразу?

24.  Каким должен быть хороший сотрудник?

25.  Каким должен быть идеальный руководитель?

Заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

[1] Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремина. Управление персоналом: Учебник для вузов– 2-е изд.-М.: ЮНИТИ, 2002.

[2] Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003;

[3] Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 6-го англ. издания - М.: "Издательство БИНОМ", 1997;

[4] Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. - Мн.: Новое знание, 2003;

[5] Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. издания. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004;

[6] Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. - М.: ООО "Добрая книга", 2002

[7] Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. – И.: ООО «Вершина», 2005