Анализ опыта карьерного роста на зарубежных и отечественных предприятиях

- соблюдение последовательности, планомерности,  информированность работников и  др.;

- участие коллектива в решении  вопросов продвижения;

- объективное определение результатов  деятельности специалистов и  руководителей, установление соответствия  их деловых и личных качеств  занимаемой должности, выявление  перспективных работников и включение  их в резерв. Вся эта работа  проводится в виде аттестации  как составной части системы  подбора, расстановки, подготовки  и повышения квалификации кадров. На основе аттестации решается, в частности, вопрос о возможности  и целесообразности изменения  служебного положения работника.

2.3. Формирование резерва на выдвижение

     Подбор  руководителя или продвижение специалиста  на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи  с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная  с подбором и соответствующей  подготовкой работника. Поэтому  в основе служебно-квалификационного  продвижения руководителей и  специалистов лежит формирование резерва  кадров и специальная работа с  включенными в него лицами.

     Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для  выдвижения на руководящие должности  по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых  и личных качеств.

     Основные  задачи формирования кадрового резерва  состоят в обеспечении:

- своевременного заполнения вакантных  рабочих мест новыми работниками;

- преемственности и устойчивости  управления предприятием и его  подразделениями;

- назначения на должности компетентных, способных работников;

- деловой учебы претендентов на  должность, постепенного накопления  ими необходимого опыта на  новой для них должности.

     Выполнение  этих задач возможно, если продвижение  базируется на научном подходе к  подбору руководителей, основными  элементами которого можно назвать  плановость, объективность оценки деловых  и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более  высокой должности и др.

     Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, должны:

- носить персональный характер  и охватывать конкретные варианты  перемещения работника;

- базироваться на сложившихся  схемах продвижения (перемещения)  работников. Такие схемы носят  типовой характер, но не исключается  их специфическая направленность  в соответствии со сложившейся  на предприятии практикой. Схемы  разрабатываются применительно  к той или иной должности  как некий вариант ротации  (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в  другое, прежде чем занять должность  данного уровня;

- основываться на текущей и  перспективной схеме управления  предприятием, так как от этого  зависит количество и характер  рабочих мест руководителей, на  объективном анализе соответствия  руководителя и специалиста занимаемой  должности и оценки целесообразности  их замены и др.

     Процесс формирования кадрового резерва  и работа с ним включает следующие  последовательно выполняемые этапы:

1) определение потребности в руководителях  (численного и Должностного состава  резерва);

2) предварительный набор претендентов  в кадровый резерв;

3) изучение, оценка, отбор кандидатов  в резерв;

4) рассмотрение, согласование, утверждение  состава резерва;

5) работа с резервом;

6) контроль за подготовкой резерва;

7) определение готовности лиц из  состава резерва к назначению  на должность.

     Определение численного и должностного состава  резерва основывается на расчете  потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый  период с учетом их движения, необходимости  обеспечения работниками вновь  вводимых должностей. При этом учитываются  схема управления предприятием, новые  должности, проводится анализ расстановки  кадров, прогнозируется возможность  смены руководителей (например, в  связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т.д.) [6].

     Данная  работа выполняется кадровой службой  совместно с руководителями соответствующих  структурных подразделений, социологической  службой, общественностью.

     С целью формирования резерва для  выдвижения на определенные должности  изучается состав руководителей  всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а  также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).

     Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники  информации, как:

- материалы последней аттестации;

- итоги производственной деятельности  коллектива, руководимого кандидатом  на выдвижение;

- материалы личных дел;

- данные, характеризующие квалификацию  работников, трудовую деятельность;

- результаты собеседований с кандидатом  в резерв;

- отзывы о кандидатах их непосредственных  руководителей и подчиненных,  руководителей и подчиненных  смежных подразделений, руководителей  общественных организаций и др.

     Основными критериями при подборе кандидата  в резерв являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских  способностей, личностных качеств, характерных  для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст и  др.

     Формирование  кадрового резерва идет по группам  применительно к тому или иному  уровню управления. Так, выделяют руководителей  низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство.

     После предварительного включения в Состав резерва проводится изучение личных качеств каждого кандидата. Отбор идет на конкурсной основе, после чего принимается окончательное решение о включении того или иного кандидата в кадровый резерв. Решение принимает специально назначенная комиссия, после чего утверждается руководством предприятия. После утверждения персонального состава кадрового резерва составляются индивидуальные планы работы на год с каждым работником, предусматривающие обучение или повышение квалификации в необходимом направлении, приобретение опыта в той или иной области деятельности. Работник информируется о включении в состав резерва на выдвижение, что должно стимулировать его к достижению лучших результатов, к систематической работе над собой для реального занятия более высокой должности.

     Состав  резерва пересматривается в конце  года. Возможно, что по тем или  иным причинам (в связи с увольнением, состоянием здоровья, слабой работой  по повышению квалификации и т.п.) некоторые работники будут исключены  из состава резерва.

Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва:

- обучение на курсах, факультетах  и в институтах повышения квалификации, в школах резерва;

- организация стажировки на руководящих  должностях и временное исполнение  обязанностей руководителей подразделений;

- предоставление права решения  отдельных вопросов на уровне  того руководителя, на замену  которого готовится работник;

- командировки на другие предприятия  для ознакомления с передовыми  методами и опытом работы;

- обеспечение участия работника,  находящегося в резерве, в подготовке  плана работы соответствующего  структурного подразделения;

- организация деловых встреч и  тематических дискуссий и др.

На  крупных предприятиях для подготовки резерва могут создаваться соответствующие  школы, например школы молодых специалистов, школы резерва руководителей  низшего звена, школы резерва  руководителей среднего звена.

     По  завершении обучения и повышения  квалификации работники, включенные в  состав резерва, могут быть рекомендованы  с учетом результатов анализа  текущей производственной деятельности для прохождения стажировки. В  этом случае назначается руководитель стажировки или руководитель отдельных  ее этапов, организуется временное  исполнение обязанностей на новой, более  высокой должности (во время отпуска  или болезни руководителя), ротация  для освоения новых для него участков работы.

     Работа  по формированию резерва кадров на выдвижение должна стимулироваться. Так, материально вознаграждаются руководители стажировки, что повышает их ответственность, самому стажеру устанавливается  оклад по новой должности, на него распространяются все виды материального  вознаграждения.

     Выполнение  планов работы с кадровым резервом вообще и выполнение индивидуальных планов систематически контролируется. Хотя общее руководство за подготовкой  кадрового резерва возлагается  на руководителя кадровой службы, не меньше заинтересован в этой работе и  руководитель, в подчинении которого будет работать кандидат на руководящую  должность (начальник цеха заботится  о подборе своих заместителей, директор - о заместителях, о руководителях  функциональных и производственных подразделений и т.д.). Поэтому  линейные и функциональные руководители принимают непосредственное участие  в подготовке кадрового резерва.

     Работа  по продвижению специалистов может  проходить и несколько в иных формах. Одной из таких форм является работа предприятия со студентами и  молодыми специалистами, предусматривающая  обязательную годичную стажировку молодых  специалистов, направленную на приобретение навыков работы с людьми, а также  в области организации и управления производством, конкретизацию знаний по определенной области деятельности. Если раньше это касалось молодых  специалистов, прибывших по распределению, то сейчас предприятие может вести  подбор выпускников еще на стадии их учебы в вузе, корректировать направленность их подготовки на ту или  иную специализацию. Через 3 - 5 лет молодые  специалисты проходят повторную  аттестацию, после которой продвигаются вверх по служебной лестнице на одну-две  ступени. 
 
 
 
 
 

Заключение

     Изучение  запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений  работников, придание развитию карьеры  целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом  продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности  труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия  как производственно-хозяйственной  системы, поддержание психологической  устойчивости сотрудников, здорового  социально-психологического климата  в коллективе).

    Опыт  зарубежных и отечественных предприятий  свидетельствует, что работа по продвижению составляет часть системы управления. На каждом предприятии складывается своя система продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе. Ее содержание и особенности зависят от сложившихся традиций в работе с кадрами, стиля руководства, понимания руководителями важности организации этой работы на научной основе и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

     1. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 1992.

     2. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.