Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

Метод практических ситуаций

На начальном этапе обучения участники объединяются в группы и знакомятся с ситуацией, которая может быть представлена в следующих вариантах: классический развернутый вариант, сокращенный вариант, видеоматериал, случай из жизни, случай, предложенный участником, случай, представленный в виде диалога, анализ решения, уже принятого в конкретной ситуации.

При этом важно, чтобы сама ситуация отвечала ряду требований:

- реалистичность проблемы (в основе – реальная проблема, основанная на практике одной или нескольких реальных фирм);

- учебный характер (ситуация предполагает применение отрабатываемых навыков, изучаемых моделей);

-          наличие сюжета, интриги.

После изучения фактов происходит обсуждение, дискуссия в группах и выработка группового решения, а также его анализ и оценка.

Преимущества метода практических ситуаций:

- позволяет участникам  познакомиться с опытом других организаций;

- способствует развитию практических навыков принятия групповых решений, эффективного обсуждения, разработки стратегий и тактики;

- конкретизирует изученные теоретические подходы и модели управленческих действий.

Недостатки метода практических ситуаций:

- на изучение ситуации и обсуждение уходит достаточно много времени;

- со стороны участников может возникнуть сопротивление, поскольку в традиционном обучении обычно не побуждают думать самостоятельно;

- в ходе обсуждения участники могут отклониться от основной темы, решая какой-либо вопрос, не работающий на принятие основного решения;

требует от обучающихся определенного уровня профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты с помощью других методов обучения.

Тренинг

Функциональное назначение тренинга заключается в создании наилучших условий для профессионального обучения работников, исходя из потребностей предприятия и с учетом перспективного служебно-делового предназначения каждого из них. Эффективность тренинговых мероприятий во многом предопределяется четкой организацией обучения, уровнем подготовки обучающего состава, а также способностью и готовностью к обучению самих обучаемых [8, C. 144-145].

«Кружки качества»

В последнее время существенно возросла роль обучения кадров, где члены рабочих групп в регулярных встречах вне рабочего обсуждают рабочую ситуацию. «Кружок качества» старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения кадров [2,C. 329].

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, нужно отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение персонала затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации [2, C. 330].

Концепция человеческого капитала рассматривает расходы на профессиональное обучение персонала как инвестиции, приносящие реальную прибыль организации. Однако практика показывает, что далеко не всегда отдача от обучения оправдывает затраченные  на него средства. В связи с этим для всех компаний, закладывающих в свой бюджет расходы на профессиональное обучение, встает вопрос о его эффективности.

В общем случае эффективность любого рода инвестиций определяется соотношением двух показателей:

-              совокупный результат, полученный вследствие инвестирования

-              совокупные затраты, связанные с инвестициями.

Используя данное определение, эффективность профессионального обучения можно рассматривать как соотношение между суммарными затратами на организацию и проведение обучения и его финансовыми результатами. При этом при расчете издержек важно учесть все составляющие их компоненты – оплата услуг преподавателей, консалтинговых и тренинговых фирм, расходы на аренду учебных помещений, приобретение учебных материалов и оборудования,  командировки, питание и проживание, а также издержки, связанные с отсутствием на своих рабочих местах сотрудников, проходящих и осуществляющих обучение. Стоит отметить, что на практике точно рассчитать расходы на организацию и проведение обучения совсем не просто, поскольку существующие модели определения стоимости и нормирования затрат на обучения очень сложны.      

Результаты профессионального обучения, в свою очередь, могут быть выражены в виде:

      роста прибыли;

      роста объемов продаж;

      роста производительности труда работников;

      увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

      снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Но опыт показывает, что инвестирование в развитие кадров очень часто приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

-              раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

-              рост мотивации;

-              укрепление преданности сотрудников организации;

-              обеспечение  преемственности в управлении;

-              привлечение новых сотрудников;

-              формирование  желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Важно учесть, что образование кадров – важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Многие зарубежные организации имеют собственные постоянно действующие университеты, институты, учебные центры. Практически все крупные промышленные компании, финансовые, транспортные, коммунальные фирмы США имеют в своих штатах преподавателей соответствующего профиля. В последнее время и в нашей стране многие компании начинают рассматривать расходы на обучение персонала как приоритетные и необходимые, понимая, что именно высококвалифицированные кадры будут решающим фактором в их выживании и развитии.

Заключение

В данной работе широко  раскрыта сущность профессионального обучения как ключевого момента в системе развития человеческих ресурсов организации, рассмотрены виды профессионального обучения персонала, изучены основные способы и методы профессионального обучения персонала и дан анализ основных методов и способов профессионального обучения персонала, выделены их положительные и отрицательные стороны. В целом, в работе раскрыты поставленные цели и задачи. Можно сделать следующие выводы:

1. Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, которое представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала.

2. Профессиональное обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

3. Существует огромное количество методов и способов развития профессиональных знаний и навыков. Все их условно можно разделить на три группы: - методы обучения, применяемые на рабочем месте; - методы обучения, применяемые вне рабочего места; - методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых вариантов.

4. Решая вопрос о том, каким образом проводить профессиональное обучение, - в собственном учебном центре, используя услуги тренинговых компаний или системы дополнительного образования, организуя самообучение или проводя обучение непосредственно на рабочих местах, - необходимо тщательно изучить преимущества и недостатки каждого из вариантов и соотнести их со специфическими потребностями организации.

4. Наиболее эффективным является комплексное использование различных методов профессионального обучения. При этом все они должны быть, прежде всего, ориентированы на четко определенный круг потребностей конкретного предприятия, его специфику. Также  следует учитывать, что использование активных методов обучения (деловые игры, кейсы и др.) значительно повышает степень усвоения слушателями знаний и навыков.

5. При составлении программ обучения, выборе его форм и методов необходимо учитывать возрастные особенности обучающихся: необходимо четко обозначить смысл и значение данной учебной программы для участников, предоставить им максимальную возможность активно участвовать в учебном процессе, самим формулировать свои задачи, делать выводы, а также широко использовать интерактивные методы обучения, основанные на осознании и анализе обучающимися собственного опыта.

6. Достижение высокой эффективности профессионального обучения невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.

              В заключение хочется выразить надежду на то, что для российских компаний расходы на профессиональное обучение перестанут быть лишь сиюминутной вынужденной реакцией на изменяющиеся условия рынка, а действительно станут инвестициями в человеческий капитал, приносящими реальную прибыль.

Список использованных источников и литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. – М.: Проспект, 2008. – 512 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.

3. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. -  М.: Аспект-пресс, 2000 г. 256 с.

4. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практическое пособие. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.

5. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: Учебник. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2008. – 464 с.

6. Управление организацией: учебное пособие для студентов вузов / Под ред. Л.И. Лихачевой. – 4-е изд. – М.: Омега-Л, 2008. – 360 с.

7. Управление персоналом: Учебное пособник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.

8. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Г.И. Михайлиной. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2008. – 284 с.

9. Управление персоналом: Практикум: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 296 с.

10. Управление персоналом: регламентация труда: Учебное пособие. – 3-е изд. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мемед-Заде, Т.А. Родкина. – М.: Экзамен, 2003. – 480 с.