Анализ методов и способов профессионального обучения персонала

26

МИНОБР НАУКИ  РОССИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ   ВЫСШЕГО   ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО   ОБРАЗОВАНИЯ

Контрольная работа  № 1

по дисциплине _______Управление персоналом___________

      на тему ___ Анализ методов и способов профессионального обучения персо­нала

              Студент___________ _______

                                                                       (фамилия, имя, отчество)

              факультет                           ___ГМУ______

              курс _______5_______  группа ___________

              зач. книжка № _______________

              Преподаватель __________

                                               (звание, степень, фамилия, имя, отчество)

Челябинск – 2011

Содержание

Введение………………………………………………………………………...3

1. Сущность профессионального обучения, его виды……………………….4

2. Способы и методы профессионального обучения персонала……………7

3. Анализ методов и способов профессионального обучения персонала…12

Заключение…………………………………………………………………….23

Список использованных источников и литературы………………………...25

Введение

       Актуальность данной темы состоит в том, что в современном мире роль профессионального развития персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, что выдвигает на повестку дня требование непрерывного профессионального развития персонала. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость. Профессиональное обучение персонала помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Объектом данной работы является ключевой элемент системы профессионального развития человеческих ресурсов организации – профессиональное обучение персонала. Предметом выступают методы и способы профессионального обучения работников в организации. Цель данной работы – изучение способов и методов профессионального обучения персонала, их анализ. В ходе выполнения работы будут выполнены следующие задачи:

- раскрыть сущность профессионального обучения как ключевого момента в системе развития человеческих ресурсов организации;

- рассмотреть виды профессионального обучения персонала;

- изучить основные способы и методы профессионального обучения персонала;

- дать анализ основных методов и способов профессионального обучения персонала, выделить их положительные и отрицательные стороны.

1. Сущность профессионального обучения, его виды

        Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал. Развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы знаний, то есть развитие человеческих ресурсов представляет собой систему обучения, организационного развития и профессионального роста персонала.

Обучение бывает общим и профессиональным. Общее обучение сводится к мероприятиям по формированию у людей широкого кругозора, понимания окружающей действительности, новых ценностей, полному раскрытию личного потенциала и росту способностей вносить вклад в дела организации. Профессиональное обучение состоит в подготовке сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию более высоких должностей, решению современных задач [1, С. 420]. Профессиональное обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [2, С. 324].

Обучение может осуществляться на рабочем месте (внутрипроизводственное обучение) и вне рабочего места (внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны – доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение проводится опытными преподавателями, однако потребности предприятия не всегда в достаточной степени учитываются.

              Виды профессионального обучения:

  1. Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение  выпуск квалификационных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. Приобретение знаний, умений и навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач.

              2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Расширение знаний, умений и навыков с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства.

              3. Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [2, С. 324-325].

              Цели повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров:

              - удержание работника в организации, сохранение его для фирмы;

              - продвижение по служебной лестнице (создание резерва на управленческие должности);

              - повышение производительности и качества труда и качества продукции;

              - предотвращение профессиональной деградации специалистов;

              - нахождение сотрудниками тех видов работ, которые соответствуют их темпераменту, запросам и характеру деятельности  [6, С. 233].

Профессиональное обучение осуществляется на всех уровнях организации:

              - среди отдельных сотрудников в ходе ежедневной работы, при взаимодействии их друг с другом и внешним миром;

              - в группах, когда их члены сотрудничают для достижения общих целей;

              - в организации в целом при воздействиях внешнего окружения и корректировке или изменений стратегии развития фирмы.

              Таким образом, предметом профессионального обучения являются:

              - знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

              - умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

              - навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;

              - способы общения (поведения) личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [2, С. 325].

2. Способы и методы профессионального обучения персонала

              На эффективность профессионального обучения в значительной степени влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода обучения – каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда факторов:

- цели и задачи обучения;

- срочность обучения;

- финансовые возможности предприятия;

- наличие инструкторов, материалов, помещений;

- состав участников обучения (их квалификация, мотивация, уровень подготовки);

квалификация и компетенция преподавателей и др.

              При выборе методов обучения необходимо также учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти [3, С. 60]:

-               10% того, что читали;

-               20% того, что слышали;

-               30%, того, что видели;

-               50% того, что слышали и видели;

-               70% того, что слышали, видели и обсуждали;

-               80% того, что говорили сами;

-               90% того, что делали сами.

Учитывая все вышеперечисленные факторы, сотрудники службы управления персоналом или специализированная организация, к помощи которой может обратиться предприятие, желающее осуществить обучение, должны разработать программу обучения, оптимальную для определенной категории сотрудников и отвечающую стратегии данной компании. Чаще всего такие программы представляют собой сочетание нескольких методов.

Существует огромное количество методов и способов развития профессиональных знаний и навыков. Все их условно можно разделить на три группы:

- методы обучения, применяемые на рабочем месте;

- методы обучения, применяемые вне рабочего места;

- методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых вариантов.

Методы обучения персонала на рабочем месте [2, C. 328]

1. Направленное приобретение опыта – систематическое  планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.

2. Производственный инструктаж – получение информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой.

3.      Смена рабочего места – получение знаний и приобретение опыта в

результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.

4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров – обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.

              5. Наставничество – сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных.

              6. Подготовка в проектных группах – сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

              7. Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

8. Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

              Методы обучения персонала вне рабочего места [2, C. 328-329]

              1. Чтение лекций – пассивный метод обучения. Используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

              2. Программированные курсы обучения – более активный метод обучения, эффективен для приобретения теоретических знаний.

              3. Конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством – активный метод обучения. Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

              4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики – моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

              5. Деловые игры – обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

              6. Тренинг – ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности.