Анализ кадровой политики на производственном предприятии "Ландорс"

      Данные  таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается динамика уквеличния среднесписочной численности на УП «Ландорс».

     Основную  долю в структуре рабочих занимают операторы станков. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками для проведения основных производственных процессов.

      Незначительную долю в структуре  всех работников занимают электрики,  наладчики, грузчики и прочие рабочие.

       УП «Ландорс» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом  и специалистами: из года в год их число постоянно растет.

     Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми  ресурсами на УП «Ландорс» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на достаточно высоком уровне. От этого зависит производство высококачественной продукции с минимальными потерями

     В целом предприятие обеспечено трудовыми  ресурсами на должном уровне  и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

      

7. Анализ движения рабочей силы на УП «Ландорс»

 

      Одним из наиболее важнейших моментов в  деятельности кадровых служб   и  администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается  на эффективности производства, так  как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

      Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

      Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме  того, негативное влияние текучести  кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

      Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

    - коэффициент оборота по приему (К п.р.): 

                                    количество принятого персонала на работу

             К п.р.       =                                                                                                     

                                                  среднесписочная численность персонала

    

  
 
 

    - коэффициент оборота по выбытию  (К в): 
 

                                       количество убывших работников

                   К в.   =    

                                              среднесписочная численность персонала 

      - коэффициент текучести кадров (Кт.к.): 

                              количество работников, уволившихся  по собственному 

                                      желанию и за нарушения трудовой  дисциплины

К т.к. =                                                                                                                       

                                   среднесписочная численность персонала 

• коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (Кп.с.):

 

                                    количество работников, проработавших весь год

            К п.с.  =        

среднесписочная численность персонала 
 

Таблица 7.1

Движение  рабочей силы на УП «Ландорс» в  период с 2006-2006 г.г.

 

      Данные  таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается  невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2006 году – 0,04.

      В 2006 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров  . Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

      В чем же основные причины,  побуждающие рабочих и служащих  по своему желанию менять место  работы? Как показывает анализ на УП «Ландорс»,  одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

     Вторая  причина – уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию  нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

     Следующая по важности причина – это неудовлетворенность  условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность  производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д. Несмотря на то, что Трудовым Кодексом Республики Беларусь и коллективным договором предприятия установлены определенные льготы для работников, занятых во вредных и тяжелых условиях труда, текучесть кадров среди этой группы по прежнему значительна. Объясняется это еще и тем, что по мере роста заработной платы, повышения общеобразовательного и культурного уровня людей. Особенно молодежи, у них возрастают требования к выбору места работы.

       Определенное влияние на текучесть  оказывают и бытовые условия.  Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

      Текучесть кадров в определенной  степени зависит от состояния  трудовой дисциплины, так как  количество уволенных за виновные  действия (прогулы, пьянство и  т.д.) остается большим. Поэтому  кадровикам   и администрации  предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

      Таким образом, причины текучести  кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов. 

8. Анализ  качественного состава  трудовых ресурсов УП «Ландорс»

 

      В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется  анализу качественного состава  работников. Целесообразно анализировать  качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим в таблице. 
 
 
 
 

 Таблица  8.1

Качественный  состав трудовых ресурсов УП «Ландорс» с 2006-2006 г.г.

 

      Данные  таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 40-49 лет, затем в возрасте 30-39 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины. Следует отметить, что значительная доля всех работников (10% по состоянию на 2006 г.) имеет высшее образование, однако наблюдается тенденция к уменьшению доли работников, имеющих базовое образование. Самую большую долю в общем числе составляют работники со средним специальным образованием.

      Основную  долю среди рабочих по трудовому стажу занимают работающие до 5 лет от 15 до 20 лет. Это свидетельствует о том, что УП «Ландорс» обеспечено молодыми и квалифицированными кадрами. 

9. Анализ  использования трудовых ресурсов на УП «Ландорс»

 

     Полноту использования трудовых ресурсов на предприятии можно оценить по количеству отработанных дней  и часов одним работником за год. Поэтому целесообразно в ходе анализа использования трудовых ресурсов  установить, как они используются на протяжении года.

      Таблица 9.1

Использование трудовых ресурсов на протяжении 2006 года на УП «Ландорс»