Оглавление

Введение

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и  социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе

управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых

работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору

кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом

освоить новую работу или, не вписавшись в трудовой коллектив.

Глава 1. Понятие адаптации

1.1.Цели адаптации

Подбор и прием  на работу  представляет  собой  довольно  длительный  и

дорогостоящий процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания  уже

затрачивает на него  значительные средства. Поэтому  компания  заинтересована

в том, чтобы принятый  на  работу  сотрудник  не  уволился  через  несколько

месяцев.  Однако,  как  показывает  статистика,  наиболее  высокий   процент

принятых на  работу  покидает  организацию  именно  в  течение  первых  трех

месяцев. Основные причины ухода — несовпадение  реальности  с  ожиданиями  и

сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться

в новую организацию  — важнейшая задача его руководителя  и  специалистов

по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а  его  рабочее  место  не

подготовлено, и  никто особенно  этим  не  озабочен,  новичкам  предоставляют

право выплывать  самим. Но  поскольку  первое  впечатление  обычно  оставляет

глубокий  след,  такая  процедура  может  оказать  длительное  отрицательное

воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого  рода может зачастую объяснять  высокую текучесть кадров в

первые недели или месяцы работы и причины, по которым  новый сотрудник  может

испытывать чувство  отчуждения и занять негативную  позицию  по  отношению к

организации  прямо   с   первого   дня   работы.   Если   новые   сотрудники

предоставляются самим себе, то организация не может  влиять на  то,  что  они

случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать  у  них  положительное

отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение  новых сотрудников в организацию  призваны процедуры

адаптации.

В самом общем  виде адаптация —  «процесс  приспособления  работника к

условиям внешней  и внутренней среды».  Термин  «адаптация»  чрезвычайно

широк и применяется  в различных областях науки. В  социологии  и  психологии

выделяют социальную и производственную адаптацию. В  определенной  мере  эти

два вида адаптации  пересекаются друг с другом, но  каждая  из  них  имеет  и

самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не  замыкается на

производстве, а  производственная — включает и технические, и  биологические,

и социальные аспекты.

С  позиции  управления  персоналом  наибольший  интерес   представляет

производственная  адаптация.  Именно  она  является  инструментом  в  решении

такой  проблемы,  как  формирование  у  нового  рабочего  требуемого  уровня

производительности  и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс  познания

нитей власти, процесс  достижения доктрин, принятых  в  организации,  процесс

обучения, осознания  того, что является важным  в  этой  организации  или  ее

подразделениях».

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

      . уменьшение стартовых издержек, так как  пока  новый  работник  плохо

        знает свое рабочее место, он  работает  менее  эффективно  и  требует

        дополнительных затрат;

      . снижение озабоченности и неопределенности  у новых работников;

      . сокращение текучести рабочей силы, так как  если  новички  чувствуют

        себя неуютно на новой работе  и ненужными, то они могут  отреагировать

        на это увольнением;

      . экономия времени руководителя  и сотрудников, так как  проводимая  по

        программе работа помогает экономить время каждого из них;

      . развитие позитивного отношения  к работе,  удовлетворенности   работой.

        Кроме того, способы включения  новых сотрудников  в  жизнь   организации

могут  существенно  активизировать  творческий  потенциал   уже   работающих

сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для  руководителя  же  информация о том, как организован  в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития  коллектива,  уровне   его   сплоченности   и   внутренней интеграции.

1.2.Виды адаптации

1) профессиональная адаптация – выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного

отношения работника  к своей профессии;

2)социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

3) общественно-организационная адаптация означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;

4)культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;

5) психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Различают следующие виды психофизиологической адаптации:

а) первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

б) вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды). Она имеет сложную структуру и представляет собой

единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной  и культурно-бытовой адаптации. 

1.3.Этапы адаптации

 Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие  социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

Глава 2.Объективные и субъективные факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации — это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди них можно выделить как объективные, так и субъективные. Объективные (в трудовой организации — это факторы, связанные с производственным процессом) — факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические  характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и  т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность и  т.д.);