Трудовые споры

    Члены примирительной комиссии имеют право: 1) запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора  необходимые документы и сведения по существу возникших разногласий; 2) в период урегулирования коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания его сторон; 3) предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

    При рассмотрении коллективного трудового  спора члены примирительной комиссии исследуют материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

    Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон. Поэтому решение  примирительной комиссии считается  принятым, если за него проголосовало  большинство представителей каждой из сторон коллективного трудового спора, входящих в ее состав. Например, если в состав примирительной комиссии входят по три представителя от работодателя и работников, то решение будет принято при наличии не менее двух голосов за него от представителей работников и от представителей работодателя, входящих в ее состав. Принятое комиссией решение оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к названным Рекомендациям.

    В соответствии со ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии является обязательным для сформировавших ее сторон. Однако решение примирительной комиссии не должно ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Наличие в решении комиссии положений, умаляющих права и свободы работников, гарантированные в законодательстве, исключает возможность их применения. Поэтому неисполнение таких положений не может рассматриваться в качестве нарушения законодательства. Решение примирительной комиссии, оформляемое в виде протокола, подписывается представителями сторон коллективного трудового спора, а также ее членами. По этой причине решение примирительной комиссии следует признать соглашением по урегулированию коллективного трудового спора, то есть сделкой, заключенной между полномочным представителем работодателя и полномочными представителями работников, по разрешению разногласий, входивших в предмет данного спора. В связи с чем имущественные права работников, возникающие на основании решения примирительной комиссии, могут быть реализованы в приказном производстве как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме.

    Примирительные  комиссии могут создаваться и  для урегулирования разногласий  между профсоюзами (их объединениями) и работодателями (их объединениями), в том числе и на вышестоящем по отношению к организации уровне, например, для урегулирования разногласий при заключении соглашений на территориальном, региональном, отраслевом уровнях. Свою деятельность они могут осуществлять по правилам, применяемым при работе примирительной комиссии организации или ее обособленного структурного подразделения по урегулированию коллективного трудового спора.

    При отсутствии соглашения по всем или  отдельным разногласиям, составляющим предмет коллективного трудового спора, должен быть составлен протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в приложении N 2 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В этом протоколе следует отражать дальнейшие намерения сторон коллективного трудового спора, например, по приглашению посредника или созданию трудового арбитража.

    Работодатель  обязан обеспечить следующие необходимые условия для работы примирительной комиссии: 1) помещение для заседаний примирительной комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); 2) информационное обеспечение для рассмотрения выдвинутых работниками требований; 3) гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством. Невыполнение представителями работодателя перечисленных обязанностей следует рассматривать как его уклонение от участия в примирительных процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.

    Отсутствие  согласованного решения в примирительной комиссии влечет возникновение у  сторон коллективного трудового  спора обязанности по продолжению  примирительных процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. 

     Заключение 

     Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал  процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

     Что касается комиссии по трудовым спорам, то, как показывает практика, она  не может реально защитить права  работника, т.к. её состав (как члены  КТС, назначенные работодателем, так  и члены, выбранные работниками) фактически зависит от работодателей и проводит их линию. Поэтому реально свои права работник может защитить только в суде.

     В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто  защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им.

     Такая ситуация явно не соответствует провозглашенному в Конституции РФ равенству всех перед законом и судом и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизованном демократическом обществе.

     Тезис о равенстве сторон трудового  договора справедливо подвергался  критике многими авторами. Отношения  между сторонами трудовых правоотношений фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. В этих условиях необходима эффективная система юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов наемных работников от неправомерных действий работодателей. По этой же причине допускается более широкое, чем в других сферах, вмешательство государства в отношения наемного труда. Работник заинтересован в том, чтобы органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства устраняли нарушения по собственной инициативе. Однако правовые предпосылки для их самостоятельных инициативных действий по защите работников отсутствуют. В данном случае необходимо пересмотреть роль Федеральной службы по труду и занятости, как специализированного органа в области трудовых правоотношений. Необходимо её наделить большими полномочиями в этой сфере с целью повышения эффективности работы. Данный орган должен самостоятельно проводить мероприятия по контролю за соблюдением трудового законодательства и принимать меры к устранению нарушений в этой сфере. Для этого требуется расширение штатов указанной Федеральной службы, внесение в Трудовой кодекс изменений, расширяющих её полномочия и обязывающих осуществлять широкомасштабную контролирующую деятельность в области соблюдения норм трудового законодательства.

     Обращает  на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Необходимо внести в Трудовой кодекс РФ нормы, устанавливающие такой порядок - вместо восстановления на работе уволенному выплачивается денежная компенсация за ее потерю.

     Положительная судебная практика по искам работников о восстановлении на работе и преодоление  правовой безграмотности, несомненно, будут способствовать тому, что незаконно уволенные работники станут чаще обращаться в суд, а это, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. В связи с этим целесообразно проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя, ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом.

     Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.

     С 1995 года суд освободили от обязанности  сбора доказательств по делу, бремя  доказывания целиком ложится  на стороны. Российская состязательность с новым ее содержанием фактически обеспечивает защиту той стороны, которая  в состоянии обратиться за помощью к дорогостоящему адвокату.

     Производство  по гражданскому делу (трудовому спору) часто затягивается, либо исполнения вынесенного и вступившего в  законную силу судебного решения  приходится ждать длительное время. Поэтому приходится признать, что правосудие в России на сегодняшний день во многих случаях не достигает своей конечной цели, а это в свою очередь требует действенных мер, обеспечивающих реальную защиту прав человека.

     Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту и учитывая огромное количество судебных дел по трудовым спорам, необходимо создать специализированные суды, рассматривающие исключительно трудовые споры. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. Создание таких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения.

     Необходимо  помнить, что эффективный процесс  развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и  дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

     Список  литературы 

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. – 25 марта 2004 г.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. Т 78 на 10 мая 2010 г. – М.: Эксмо, 2010. – 192 с.
3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. – М.: ТК Велби, проспект, 2005. – 496 с.
4. Лютов Н.Л. Некоторые проблемы законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Трудовое право. – 2002.
5. Обыденова А.Ф. Трудовой договор: как избежать споров / А.Ф. Обыденова. – М., 2002.
6. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения / В.Н. Толкунова. – М., 1993.