Трудовой договор

Обязательные  и факультативные условия достаточно хорошо исследованы наукой трудового  права. Известная дискуссия о  возможности включения в обязательные условия положений, закрепленных в законодательстве о труде, можно сказать, подошла к своему финалу. В ст. 57 ТК РФ в настоящее время закреплено, что стороны трудового договора в его содержании уточняют "применительно к условиям работы данного работника" права и обязанности нанимающегося и работодателя, установленные "трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права".

Как известно, права  и обязанности руководителя организации, дополнительные основания его увольнения могут быть предусмотрены в трудовом договоре, заключаемом при его  найме. В этой части на руководителя не распространяется действующее законодательство о труде. У сторон трудового договора возникает своего рода альтернатива: не включать иных условий в его содержание (и в этом случае правовое положение руководителя будет определяться действующим законодательством о труде) или внести в систему условий такие, которые могут определять права и обязанности руководителя организации, основания его увольнения, предусмотренные только договором, а не действующим законодательством о труде¹⁰.

Такие условия  отличаются от дополнительных (факультативных), поскольку последние всегда согласуются с действующим законодательством о труде, не могут ему противоречить либо прямо предусмотрены в его нормах.

Закреплена  в законе в настоящее время  и возможность внесения в содержание трудового договора информационных условий. В ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности его сторон, "установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений". Законодатель особо подчеркивает их информационный характер, поскольку "невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей" (ст. 57 ТК РФ).

Включение информационных условий в содержание трудового  договора положительно скажется на реализации воспитательной функции трудового договора.

В заключение хотелось бы сказать, что представители науки  трудового права, в том числе  советского, постсоветского периода, внесли весомый вклад в разработку теории трудового договора¹¹. В современных рыночных условиях изучение данной проблемы нуждается в новых подходах. И в этом смысле она ждет своего исследователя. Речь идет не столько об изучении и совершенствовании действующего законодательства о труде, сколько о современной разработке теории данного института, социально-правовом системном методе его исследования, что возможно только с позиций социологической теории трудового права. Современный нормативистский подход постоянно уводит исследователя от объективной основы этой проблемы, поскольку трудовое законодательство - это результат компромисса общественных сил, которые законодатель представляет, проявление субъективных особенностей лиц, причастных к нормотворческому процессу. Изучая отдельную норму или группу норм, не всегда можно увидеть их объективную базисную основу. Нередко в таких случаях начинает работать принцип "За деревьями можно не увидеть леса". Социально-правовой, системный подход обычно позволяет избежать таких ошибок. Именно поэтому следует признать, что за ним будущее в изучении трудового договора и других институтов трудового права.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия

 

Начало трудовой деятельности работника в организации  связано с двумя процедурами, часто совпадающими по времени, но принципиально  отличающимися по целям и назначению, а соответственно, и по содержанию. Это испытание при приеме на работу и адаптация вновь принятого работника.

Испытание при приеме на работу - понятие юридическое. Основное назначение этой процедуры - защитить работодателя от возможных ошибок при  найме новых сотрудников путем проверки их соответствия поручаемой работе (должности) не только по представленным документам, но и на практике. В соответствии с действующей редакцией ТК РФ испытание при приеме на работу является дополнительным условием трудового договора (ч. 4 ст. 57). Порядок его установления в основном регламентирован ст. ст. 70 и 71.

Так, согласно ст. 70 ТК РФ, условие об испытании может устанавливаться только по соглашению сторон. Раньше существовала практика, закреплявшая достигнутое соглашение об испытании в приказе (распоряжении) о приеме на работу¹². Для этого в унифицированной форме приказа о приеме на работу была введена отдельная строка.

Действующие нормы трудового  права предусматривают иной порядок. Достигнутое соглашение об установлении испытательного срока при приеме на работу должно быть зафиксировано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре данного условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Если же стороны в конкретном трудовом договоре оговорили условие об испытании, это условие становится обязательным для сторон данного трудового договора с момента его подписания.

При закреплении условия об испытании работника при приеме на работу работодателю необходимо помнить, что в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ на данного работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также все виды локальных нормативных актов работодателя, включая коллективный договор, соглашения, положения и т.д. Эти работники имеют право на установленные в организации условия труда и заработную плату в таком же размере, как и сотрудники, принятые на такую же работу ранее или принятые без испытания.

Любое указание в соглашении об испытании или  трудовом договоре особых (как правило, более низких) условий оплаты труда на период испытания, отличных от закрепленных в системах оплаты труда данной организации для работников, занятых на аналогичных позициях, является неправомерным. На работников, проходящих испытание, будут распространяться и иные гарантии, предусмотренные законодательством. Так, если работник в период испытания увольняется в связи с сокращением штата, он получает право на все гарантии, обусловленные данным основанием для увольнения - и выходное пособие, и иные компенсационные выплаты, и соблюдение сроков проведения процедуры¹³.

При внесении в  трудовой договор условия об испытании при приеме на работу необходимо учитывать, что законодателем определен круг работников, которым в соответствии с действующими нормами законодательства не разрешается устанавливать испытательный срок. Перечень данных категорий работников содержится в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

1) лица, избираемые  по конкурсу на замещение соответствующей  должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременные  женщины;

3) женщины, имеющие  детей в возрасте до полутора  лет;

4) лица, не достигшие  возраста 18 лет;

5) лица, окончившие  аккредитованные образовательные  учреждения начального, среднего  и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности (данное условие действует в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);

6) лица, избранные  на выборную должность на оплачиваемую  работу;

7) лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

8) лица, заключившие  трудовой договор на срок до  двух месяцев.

Данный список является открытым, так как Кодекс предусмотрел возможность наличия иных лиц, для которых не устанавливается испытательный срок в случае, если это предусмотрено самим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Таким образом, работодатель вправе расширить круг лиц, принимаемых на работу без испытания, используя механизм коллективного договора.

Конкретный  срок испытания устанавливается самими сторонами трудового договора при заключении соглашения. Однако этот срок не может выходить за рамки, установленные законодательством. Так, ТК РФ определил, что для большинства работников организации он не может превышать трех месяцев, и только для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений - шести месяцев.

Возможны и  иные сроки испытания, если они предусмотрены  федеральными законами. Например, в  соответствии со ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" испытательный срок для служащих данной категории может составлять от трех месяцев до одного года. При этом предусмотренные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

В испытательный  срок не включаются периоды временной  нетрудоспособности работника, а также  другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине, например в случаях, когда сдавал кровь для переливания (ст. 186 ТК РФ) или выполнял государственные или общественные обязанности (ст. 170 ТК РФ). Не включается в испытательный срок и период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 ТК РФ находился в отпуске без сохранения заработной платы. Во всех этих случаях течение испытательного срока продолжается после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать сроков, установленных законодательством.

Основное назначение испытательного срока - определить соответствие деловых и профессиональных качеств работника заявленным в документах и необходимым организации.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель в соответствии со ст. 71 ТК РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Последнее имеет особенно важное значение в трудовых спорах об увольнении по данным обстоятельствам.

 

 

 

 

 

 

4. Виды трудовых договоров по срокам

 

Одним из наиболее распространенных оснований для  классификации трудовых договоров является срок его действия. По этому основанию все виды трудовых договоров делятся: 1) на трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, и 2) срочные трудовые договоры¹⁴.

По общему правилу  трудовой договор заключается на неопределенный срок, поскольку такой вид трудового договора предоставляет работнику больше гарантий реализации трудовых прав.

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового  договора, заключенного на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем  по истечении его срока без объяснения причин по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Поэтому ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме того, ст. 58 ТК РФ устанавливает, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку заключение сочного трудового договора с  работником в определенной мере ухудшает его правовое положение, ТК РФ ограничивает возможность заключения таких договоров, определяя две категории случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается.

Во-первых, ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с работником в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

При этом для  исключения неоднозначности в трактовке  указанного положения Кодекс в ч. 1 ст. 59 перечисляет, какие из случаев заключения трудового договора подпадают под данное основание.

К ним, в частности, относятся случаи заключения трудового  договора: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.

Вторая категория  случаев допускает заключение срочного трудового договора по соглашению работника  и работодателя без учета характера  предстоящей работы и условий ее выполнения.

К ним Кодекс, в частности, относит случаи заключения срочного трудового договора: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.