Трудовой договор, его значение и особенности в современных экономических условиях

Однако в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор согласно ст. 58 ТК РФ считается договором с  неопределенным сроком и в том  случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований т. е. без учета требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Если трудовой договор на определенный срок заключен с работником лишь с  той целью, чтобы не предоставлять  ему права и гарантии, предусмотренные законом для работников, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то этот договор также считается бессрочным со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК РФ.

В соответствии с названной статьей  запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Например, срочный трудовой договор с работником заключен на один год только для того, чтобы в связи с предстоящим через полтора года сокращением штата в организации ему не предоставлять гарантии, предусмотренные законом для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников.

Если трудовой договор сроком на 6 месяцев заключен с молодой женщиной только с той целью, чтобы в случае ее беременности не предоставлять ей те гарантии и льготы, которые установлены законом для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушение установленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров, считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.

В отличие от ранее  действовавшего КЗоТ РФ, ТК РФ не  связывает  возможность прекращения срочного трудового   договора до истечения срока его действия по инициативе работника с наличием у того уважительных причин. Согласно ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, как с неопределенным сроком, так и срочного производится на общих основаниях.

То есть работник вправе по собственному желанию расторгнуть  срочный трудовой договор до истечения  срока его действия в любое  время, предупредив об этом работодателя письменно за 2 недели. Это правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.

Поскольку статьями Трудового  кодекса, регулирующими порядок  и условия выплаты выходного  пособия при увольнении, не установлено  иное, лицам заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, это пособие выплачивается на общих основаниях. Что касается случаев, когда трудовой договор был заключен с работодателем – физическим лицом, то вопрос о выплате выходного пособия решается в соответствии с этим договором.

Размер этого пособия  может быть также определен коллективным договором или трудовым договором.

При увольнении работника, занятого на сезонных работах, по пп.1 и 2 ст. 81 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Выходное пособие и  другие  компенсации, связанные с расторжением трудового договора заключенного между работником и работодателем – физическим лицом,  выплачиваются в том случае, если это предусмотрено договором.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В последние годы в Российской Федерации  значительно расширяется практика заключения с работниками срочных трудовых договоров. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко снижает его социальную защиту.

В России работодателям (нанимателям) предприятий и организаций  предоставлено право заключать  срочные договоры.

Также отмечаются факты  перевода на срочные трудовые договоры как отдельных работников, так  и всех трудящихся предприятия либо даже организаций целых сфер деятельности (например, работников туристско-гостиничной системы, работников торговли, жилищно-коммунального хозяйства г. Москвы).

Отмечается развитие системы несправедливых краткосрочных  договоров по найму, особенно это  характерно для предприятий с участием иностранного капитала. Для работников устанавливается удлиненный рабочий день, не предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, не выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, возмещение вреда в связи с повреждением здоровья на предприятии.

Массовое использование  срочных трудовых договоров, гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях не соответствует требованиям законодательства.

Трудовое законодательство России отдает предпочтение трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. договорам о постоянной работе до их прекращения по строго оговоренным в законе основаниям. Срочные трудовые договоры разрешено заключать лишь в определенных законом случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст.59 ТК РФ) Однако на практике эти ограничения, как правило, работодателями игнорируются и никакой ответственности в этих случаях они не несут.

Следует иметь в виду, что в судебной практике отказ  в приеме на работу ввиду несогласия работника заключить срочный  трудовой договор, рассматривается  как дискриминация в трудовых отношениях, поскольку закон допускает  лишь такие различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда.

В законе признается, что  срочный характер трудовых отношений - это ухудшение положения работника (по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок). Однако на практике такая компенсация либо не предусматривается, либо является неадекватной условиям, установленным договором.

При увольнении по истечении  срока трудового договора на работников не распространяются гарантии, установленные законодательством для случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В период действия договора работодатель может уволить работника по основаниям, предусмотренным законодательством, однако работник не вправе уволиться по собственному желанию без уважительных причин, что в определенной мере равносильно принудительному труду.

Еще более бесправное положение у лиц, заключивших  гражданско-правовые договоры вместо трудовых. При их применении работник лишается прав на отпуск, на социальное страхование по всем его видам (пенсионному, по безработице, по временной нетрудоспособности), на охрану труда. Ему не гарантируются оплата труда, соблюдение норм по продолжительности рабочего времени и времени отдыха, компенсационные выплаты при расторжении и прекращении договора, предоставление средств индивидуальной и коллективной защиты при неблагоприятных условиях работы и иные льготы и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

Несмотря на существенное ограничение трудовых прав и гарантий работников в связи с заключением срочных либо гражданско-правовых договоров, они вынуждены соглашаться на них из-за боязни остаться без работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомлены о своих трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.

Все это препятствует реализации положений Конституции  России о правах граждан в сфере  труда, включая право свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право  на защиту от безработицы. Кроме этого, массовое применение указанных видов договоров не позволяет создать благоприятные условия для полной и продуктивной занятости населения.

Складывающаяся ситуация вызывает серьезную озабоченность  у профсоюзов России, они активно  противостоят распространению в стране практики использования срочных трудовых договоров вопреки законодательству о труде, вносят предложения по совершенствованию самого законодательства.

Так, с участием Федерации  Независимых Профсоюзов России к  проекту нового Трудового кодекса Российской Федерации были внесены предложения о конкретном перечне случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора.

Международные акты рассматривают  трудовые договоры на определенный срок как исключение из общего правила и допускают их лишь при определенных условиях.

Европейское Соглашение социальных партнеров (общеевропейских  союзов работодателей и Европейской  конфедерации профсоюзов - ЕКП) о срочных  трудовых договорах, подписанное в  марте 1999 г. предусматривает, что страны - члены ЕС должны принять меры во избежание злоупотреблений в виде "цепных трудовых договоров" - заключения срочных трудовых договоров, которые регулярно продлеваются и тем самым не обеспечивают работникам социальных гарантий, предусмотренных в национальном трудовом законодательстве и в европейских социальных документах. Соглашением рекомендовано странам ЕС законодательно закрепить: предоставление работодателем объективных обоснований при неоднократном заключении срочного трудового договора; установление максимальной продолжительности "цепных договоров"; определение допустимого числа продлений договоров такого рода.

Типовой договор работников стран, входящих в Европейское Экономическое  Сообщество, содержит требование, согласно которому, заключая договор, работодатель должен указать, по какой причине он является срочным.

Международная организация  труда выразила свое отношение к  срочным трудовым договорам, контрактам в Конвенции № 158 (1982 г.) и Рекомендации № 166 (1982 г.) о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя.

Данная Конвенция содержит положения, согласно которым страны, ее ратифицировавшие, предусматривают соответствующие  гарантии против использования договоров  о найме на определенный срок, цель которых- уклониться от предоставления защиты, предусмотренной этой Конвенцией, а трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

Согласно Рекомендации №166 (п.3), в целях установления этих гарантий могут быть предусмотрены  одна или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров  о найме на определенный срок случаями, когда учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры на определенный срок, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевавшиеся один или несколько раз, за исключением указанных выше случаев, договорами о найме на неопределенный срок.

Учитывая вышеизложенное, а также  негативные последствия распространения срочных трудовых договоров, при совершенствовании законодательства государству необходимо предусматривать меры по законодательному ограничению срочных трудовых договоров, по усилению ответственности за применение гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях.

Представляется также  необходимым повысить эффективность  профсоюзного контроля за соблюдением  законодательства о трудовом договоре, добиваться привлечения к ответственности  руководителей, его нарушающих. Было бы целесообразным предусмотреть в планах работы профсоюзных органов всех уровней проведение целевой проверки по данному вопросу с принятием соответствующих мер, вплоть до обращения в органы прокуратуры и суды.

В случаях массового  перевода работников организации на срочные договоры, рекомендовать профкомам предприятий проводить консультации с юридическими службами профсоюзных органов либо привлекать опытных юристов из других организаций для квалифицированного обоснования неправомерности заключения указанных договоров.

Следовало бы усилить  работу по расширению профсоюзного членства, созданию профсоюзных организаций  на тех предприятиях, где они пока отсутствуют. Необходимо повышать роль коллективных договоров и соглашений в обеспечении дополнительных социально-правовых гарантий работникам, работающим по срочным договорам.

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.
2. Комментарий к Трудовому кодексу РФ, под.ред. Ю.П.Орловского.
3. Федеральный закон от 14.06.95 №88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в  Российской Федерации».
4. Постановление Совета Министров СССР от 03.01.83 №12 «О внесении изменений и дополнений в перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. №1029».
5. БНА РФ, 1999, № 36.
6. Бюллетень Минтруда России, 1992, № 11-12.
7. Бюллетень Минтруда России, 1993, №9-10.
8. Бюллетень Минтруда России, 1998 №9.
9. Бюллетень Минтруда России, 1998, № 12.
10. Ведомости РСФСР, 1990, М 30.
11. Ведомости РФ, 1993, № 10.
12. Ведомости РФ, 1993, № 33.
13. Ведомости СССР, 1990, № 25.
14. М.: Экономика, 1992.
15. М: Экономика, 1977.
16. САПП РФ, 1992, № 16.
17. Сборник законодательства РФ, 1995, № 31.
18. Сборник законодательства РФ, 1995, № 32.
19. Сборник законодательства РФ, 1995, № 35.
20. Сборник законодательства РФ, 1995, № 49.
21. Сборник законодательства РФ, 1996, № 6.
22. Сборник законодательства РФ, 1996, № 35.
23. Сборник законодательства РФ, 1996, № 48.
24. Сборник законодательства РФ, 1997, № 10.
25. Сборник законодательства РФ, 1997, № 41.
26. Сборник законодательства РФ, 1997, № 43.
27. Сборник законодательства РФ, 1998, № 2.
28. Сборник законодательства РФ, 1999, № 16.
29. Сборник законодательства РФ, 1999, № 29.
30. Сборник законодательства РФ, 2000, № 10.
31. Сборник постановлений РФ, 1992, № 1-2.
32. «Трудовое право России». – СПб., С.-Петербургский государственный университет, С.-Петербургский университет МПК, 1994.
33. Абрамов В. Сделки и договоры (комментарии, разъяснения). – М., Ось-89, 1997;
34. Бугров Л., «Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом», Российская юстиция, №5, 2002.
35. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь, 1997;
36. Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. – М., Экспертное бюро, 1998;
37. Казанцев В., «Согласованный проект» Трудового кодекса России: достоинства и недостатки», Российская юстиция, №10, 2001.
38. Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, "Дело", 1997;
39. Лебедев В., «Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд», Российская юстиция, № 8, 2002.
40. Лыгин Р.Н., «Новый трудовой кодекс: как отразить потребности времени?», «Журнал российского права», №12, 2001.
41. Орловский Ю.П., «Реформа трудового законодательства – на стадии завершения», «Журнал российского права», №10, 2001.
42. Павлова Н. Трудовые контракты – М.: "Издательство ПРИОР", 2000. – 64с.;
43. Полозов В., Ионова Е., «Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым», Российская юстиция, №7, 2002.
44. Синицин А.Н. Трудовой контракт (договор). – М., Христианская миссия "Прорыв", 1997;
45. Ситникова Е., «Трудности трудового договора», «Бизнес-адвокат», №19, 2001.
46. Чиканова Л.А., «Заключение трудового договора», Право и экономика, №1, 1999.