Стратегии стимулирования труда персонала

     Реферат по дисциплине:

     «Стратегическое планирование»

     на  тему: Стратегии стимулирования труда персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ПОНЯТИЕ СТРАТЕГИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА  ПЕРСОНАЛА.

     Для создания эффективной системы мотивации  и стимулирования труда персонала организации необходимо, прежде всего, определить ее цели - к каким именно результатам стремится организация, и какие действия персонала она собирается стимулировать.

     Главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь, это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют собственные потребности и цели, и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать по социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

     Главная цель системы стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть дифференцирована на следующие подцели: 

• привлечение персонала в организацию;
• сохранение сотрудников организации;
• стимулирование производительности;
• справедливая оценка трудового вклада работников;
• эффективное развитие бизнеса;

• оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.

     Цели  формирования системы стимулирования труда персонала организаций достигаются посредством реализации следующих основных задач:

• развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
• подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;
• обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями бизнеса и потребностями персонала;
• связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;
• развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;
• ориентация на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

     При разработке системы мотивации стимулирования персонала руководство организаций  должно учитывать вопросы, связанные  с разработкой планов развития общей  организационной стратегии, политики предприятия. Стратегия - определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политика - это образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей. 

     Исходя  из стратегии развития организации, формируется стратегия стимулирования труда персонала.

     Стратегия определяет направленность системы  стимулирования труда персонала, которые  требуются для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранения ответственных и компетентных кадров, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Эти стратегии направлены не решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих и в целом персонал организации. Являясь декларациями о намерении, они представляют основу для решения того, как системы мотивации и стимулирования труда могут способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

     Цель  стратегий стимулирования труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкрепления высоких уровней исполнения, основанных на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям динамики рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации. 

     Характеристика  основных стратегий стимулирования труда персонала 

     Для выбора стратегии стимулирования труда  персонала, которая может быть приемлемой для организаций, охарактеризуем основные стратегии.

     Стратегии стимулирования, ориентированные на связь с миссией и целями организации. Миссия определяется как удовлетворение организацией определенного сегмента потребностей общества. Связь между миссией и стратегией стимулирования носит этический характер, который представляется в качестве основополагающего для формирования системы стимулирования.

     Стратегия поддержания зарплаты на уровне требований рынка труда. Ориентация на средний, установившийся на рынке труда уровень заработной платы. Данная стратегия обеспечивает: стабильность в оплате труда, которая может быть только в условиях стабильного экономического положения организации; равномерность распределения рабочей силы через рынок труда; сильные материальные стимулы, которые основываются не только на зарплате, но и на льготах; уклонение от главного недостатка стратегий превышения среднего уровня зарплаты - отставания роста квалификации от роста оплаты труда и, в результате, нарушение их единства.

     Стратегии стимулирования, обуславливающие позитивный образ организации. Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, социальную по своей направленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала.

     Стратегии стимулирования, ориентированные на повышение качества трудовой жизни. Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью: средств должно быть достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи.

     Стратегии стимулирования, ориентированные на развитие персонала. В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации.

     Стратегии стимулирования, ориентированные на инновационную активность организации и персонала. Также связаны со стратегиями развития и роста. Инновационные процессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении.

     Стратегии стимулирования, обеспечивающие движение персонала в связи с потребностями организации. «Стабильность - движение» - две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование материального и нематериального стимулирования.

     Стратегии стимулирования, обеспечивающие эффективную дифференциацию вознаграждения персонала. В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации - своего рода организационного равенства и сотрудничества и включают следующие требования: 

     - оплачиваться должна работа и  связанная с ней ответственность,  а не занимаемая должность;

     - дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы;

     - отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого  работника не может быть большим  и оценен организацией выше, чем  трудовой вклад и заработок его руководителя;

     - особо бережное отношение и особое стимулировании талантливого работника.

     Наиболее  целесообразно формировать стратегию  мотивации и стимулирования труда  персонала организаций как сочетание  элементов всех видов стратегий.

     Важным  аспектом формирования системы стимулирования труда персонала в организациях является обоснование принципов разработки данных систем.

     При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса  интересов всех работающих в организации  групп персонала и ориентированные на развитие и соответственно включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника, среди которых следует отметить следующие принципы:

• учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда;
• предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала;
• развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей для наращивания трудового, в том числе и творческого потенциала;
• реализация принципа обучающейся организации посредством участия в этих процессах всех групп персонала;
• равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию;
• участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути;
• сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств.

     Стратегия и принципы стимулирования труда  персонала организаций определяют структуру системы стимулирования труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.

     На  эффективность системы стимулирования труда персонала значительное воздействие оказывают целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

     Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.