Шпаргалка по "Трудовому праву"

 

32.Трудовые споры(коллективные и индивидуальные)и порядок их разрешения.

Индивидуальный  трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются

комиссиями по трудовым спорам и судами. Порядок  рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того,

гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий  работников устанавливаются федеральными законами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим

собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

 По решению  общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в

структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут

рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих

подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет  свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

 Комиссия  по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. 

Коллективные  споры – это разногласие между работниками и работодателями по

вопросам изменения  условий труда, заключения, изменения  и выполнения

коллективных  договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Момент начала коллективного трудового спора  — день сообщения решения

работодателя (его  представителя) об отклонении всех или  части требований

работников (их представителей) или несообщение работодателем (его

представителем) в  соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения, а также

дата составления  протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Моментом начала спора является дата составления  протокола разногласий

коллективных  переговоров, либо день отклонения работодателем  требований

работников, либо молчание работодателя в течении 3 дней, со дня подачи

требований работниками. Участниками коллективных споров являются:

представители работников – органы профессиональных союзов, уполномоченные на

это уставами; представители  работодателей – руководители или  уполномоченные

работодателем органы; служба по урегулированию коллективных трудовых споров –

государственный орган, содействующий разрешению споров путём организации

примирительных  процедур и участия в них. Примирительные процедуры: это

примирительная  комиссия (обязательный этап); рассмотрение коллективного спора

с участием посредника; рассмотрение коллективного трудового  спора в трудовом

арбитраже. Порядок разрешения споров: 1) Примирительная комиссия. Создается в

3 дневный срок со дня начала спора из представителей сторон на равноправных

условиях. Срок рассмотрения спора в комиссии 5 дней. Решение комиссии

принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом. При не достижении

согласия примирительные процедуры продолжаются с участием посредника или в

трудовом арбитраже. 2) Рассмотрение с участием посредника, рассматривается в

течение 7 дней со дня приглашения посредника. Рассмотрение завершается

принятием согласованного решения в письменной форме либо составлением

протокола разногласий. 3) Трудовой арбитраж. Временно действующий  орган,

создается на время  разрешения спора,  сторонами коллективного  трудового спора

и службой по урегулированию коллективных споров, состоит из 3 арбитров,

рассматривается с участием сторон в течении 5 дней. Рекомендации арбитража

передаются сторонам в письменном виде и подлежат исполнению, если стороны

заключили соглашение. Трудовой арбитраж рассматривает обращения  сторон,

получает необходимые  документы, касающиеся спора, информируют  органы

государственной власти о социальных последствиях спора, разрабатывает

рекомендации  по существу спора.

Забастовка —  временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых

обязанностей (полностью  или частично) в целях разрешения коллективного

трудового спора. 
 
 
 

31.Трудовые правоотношения.

Трудовые правоотношения – это отношение работника  с работодателем по

использованию его способностей к труду. Трудовые отношения регулируются

нормами трудового  законодательства. Основные принципы : 1) обеспечение

свободы труда, запрещение принудительного труда. Этот принцип даёт

гражданину, как  субъекту трудового права получить работу на предприятии любой

формы собственности, по специальности со справедливой оплатой  труда.

Возможность требовать  нарушенного права на труд, возможность  при

высвобождении получать пособие и т. д. Это наиболее важный и относится ко

всем субъектам  трудового права. 2)обеспечение права  на труд, на защиту от

безработицы, материальную поддержку при безработице; 3) обеспечение

равноправия в  труде, запрет дискриминации; дискриминация  определяется как

всякие различия по признаку пола, религии, политических убеждений. 4)

обеспечение права  на оплату труда не ниже минимального; этот принцип

конкретизируется  и обеспечивается нормами института  оплаты труда, гарантийных

и компенсационных  выплат.  5) обеспечение права на охрану труда, безопасные

условия труда, особенно женщин и молодежи; обеспечивается нормами трудового

права при приёме, переводе, надзором и контролем за охраной труда, а также

материальной  ответственности работодателя за полученное увечье на

предприятии.6)  обеспечение права на бесплатную профподготовку, возможность

совмещать труд с учёбой; обеспечивается нормами  гарантий занятости и

трудоустройства, рабочего времени, оплаты труда 7) Обеспечение  права на

защиту трудовых прав; обеспечивается нормами контроля и надзора за трудовым

законодательством. 8) обеспечение права на ограничение  рабочего дня, на

отдых, отпуск; обеспечивается нормами институтов рабочего времени  и времени

отдыха, включая  нормы о трудовых льготах. 9) обеспечения  права трудового

коллектива и  профсоюзов на демократию;  обеспечивается нормами институтов

прав профсоюзов, дисциплины труда, трудовых споров.10) обеспечения  права

работодателя  требовать от работников соблюдения трудовых обязанностей,

бережного отношения  к имуществу; конкретизируется нормами  институтов

дисциплины труда, трудового договора, материальной ответственности. Все эти

принципы можно  сгруппировать в три группы: 1) Принципы привлечения к труду,

обеспечения занятости  и использования рабочей силы; 2) Принципы высокого

уровня условий  труда и охраны трудовых прав. 3) Принципы производственной

демократии и  развития личности.

Метод правового регулирования  трудовых отношений  работников.

Трудовое отношение  – это отношение работника  с работодателем по использованию

его рабочей  силы.  Цель правового регулирования  трудовых отношений – это

обеспечить хозяйство  рабочей силой, а для каждого  реализовать свои

способности к  труду. Метод – это способ правового  регулирования, через

правовые нормы  получить оптимальный результат  этого регулирования. Метод

характеризует следующие черты: 1) Порядок возникновения, изменения и

прекращения правоотношения. 2) Общее юридическое положение  участников

правоотношений (правосубъектность). 3) характер установления прав и

обязанностей. 4) Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей.  Метод

состоит из следующих  способов правового регулирования  труда: 1) Сочетание

централизованного и локального, нормативного и договорного  регулирования. В

настоящее время  приоритет локального и договорного  регулирования.

Централизованное, нормативное устанавливает лишь минимальный уровень

гарантий трудовых прав. 2) Договорной характер труда. Переход к рыночным

отношениям повысил  значение договоров в определении  трудовых прав  работников

и обязанностей работодателей. 3) Равноправие сторон трудовых договоров,

подчинение их правилам внутреннего распорядка. 4)Участие  работников через

представителей  в правовом регулировании труда. 5)  Способ защиты трудовых

прав. Специфичный для трудового права. Работник может защищать свои права в

комиссиях по трудовым спорам, суде. 6) Единство и различие правового

регулирования труда. Единство в общих конституционных принципах, в общих

нормах трудового права,  правах и обязанностей всех работников  и

работодателей. Различие проводится с учетом условий  труда, тяжести,

вредности, климатическим  условиям, в регулировании труда  подростков, женщин.

Все нормы дифференциации – это специальные нормы, позволяющие  разным

категориям работников равно с другими осуществлять свои права и обязанности.

Метод трудового  права изменяется. В настоящее  время сильное влияние оказывает

переход к рыночным отношениям. Отказ от командно-административных и переход к

экономико-правовым. Дальнейшее развитие метода усиливает  правовую