Расторжения трудового договора по инициативе работодателя

    Анализ  действующих в гражданском праве  юридических лиц (организаций, предприятий) с позиции наличия у них права собственности на обладаемое имущество, а также исследование статей 75 и 77 ТК РФ, позволяет прийти к выводу, что конструкция фигуры собственника в трудовом кодексе имеет ввиду унитарные предприятия как работодателя, имущество которых принадлежит на праве собственности Российской Федерации, ее субъекту или муниципальному образованию. Такая организационно-правовая связь легко просчитывается при смене собственника и обычно не вызывает сложности у правоприменителей.²

    Гораздо сложнее дело обстоит с поисками собственника имущества в хозяйственных товариществах и обществах, кооперативах, фондах и пр. В настоящее время количество предприятий с негосударственной формой собственности превышает число предприятий с государственной и муниципальной формой собственности. Поэтому требования ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ нельзя распространять в одинаковой степени на все виды организации в определении собственника.¹

    Нельзя  не отметить несоответствие правил расторжения  трудового договора при смене собственника имущества организаций указанных в ст. 75 ТК РФ нормам гражданского законодательства, где правовое положение собственника имущества организации очерчено более точно. Существующее противоречие в отношении собственника имущества организации, имеющее место в трудовом праве, может быть снято, если признать, что смена собственника, т. е. переход права собственности на имущество организации имеет место на обычном рынке недвижимости.

    Для устранения указанных противоречий представляется необходимым привести употребляемую в ТК РФ категорию «собственник имущества организации» в соответствие с положениями гражданского права. Уточнение в трудовом праве организационно-правового статуса собственника и его места в регулировании трудовых отношений применительно к конкретным субъектов трудового договора и возможным инициаторам увольнения руководителя.

организации, его заместителей, главного бухгалтера будет способствовать более объективному рассмотрению трудовых споров в судебных органах. 

3. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне

    Пункт 12 ТК РФ - прекращение допуска к  государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. Это является основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:

• если условие о неразглашении государственной тайны предусмотрено трудовым договором с работником;
• если исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну;
• если основание прекращения допуска к государственной тайне соответствует действующему законодательству (ст. 57 и подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК).

    В соответствии со ст. 23 «Закона о государственной  тайне»¹ допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

• расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
• однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
• возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 настоящего Закона основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.

    Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).² Прекращение допуска к государственной тайне не освобождает работника от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну. Решение администрации о прекращении к государственной тайне и расторжении на основании этого с ним трудового договора может быть обжаловано в вышестоящую организацию или в суд.

    Проанализируем  пример из судебной практики.¹ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела дело по иску З. к Магаданскому областному военному комиссариату о восстановлении на работе, по кассационной жалобе З. на решение Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г., которым в иске отказано.

    Приказом  военного комиссара Магаданской области от 14.01.2003 г. N 5 З. лишена допуска к государственной тайне и уволена с должности помощника начальника 1 отдела Магаданского областного военного комиссариата. Считая увольнение незаконным, З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

    При этом указала, что никаких действий, которые давали бы основание для  лишения ее допуска к государственной  тайне, она не совершала. Руководствоваться при исполнении своих должностных обязанностей приказом МО РФ N 015-02, нарушение ст. 170 которого ей поставлено в вину, она не могла, так как с ним не была ознакомлена. Поводом к увольнению послужило ее обращение с жалобой к командующему войсками Дальневосточного округа на действия военного комиссара области. Судом постановлено приведенное выше решение.

    Проверив  материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда РФ не находит  оснований для ее удовлетворения.

    Материалами дела установлено и не оспаривается сторонами, что выполняемая работа истицы требует допуска к государственной тайне. При заключении с ней в связи с этим контракта, она была ознакомлена с требованиями, предъявляемыми по работе с секретными документами, и обязалась их выполнять. Однако при проверке работы были выявлены нарушения порядка и правил работы с секретными документами, допущенные истицей, что подтверждается заключением проверки.

    Из  материалов дела усматривается и  не отрицается истицей, что она ежегодно знакомилась с положениями ст. ст. 69, 90 НЗГС-90, согласно которым лица, допущенные к секретным работам и документам, обязаны соблюдать предусмотренные в нем ограничения. В силу условий контракта истица была обязана знать и надлежащим образом исполнять требования закона, наставлений и т.д., регламентирующих работу с секретными документами. Правильным является вывод суда о недоказанности доводов истицы о том, что причиной увольнения явилось ее обращение с жалобой на действия военного комиссара области к командующему Дальневосточным округом.

    Исходя  из изложенного, не могут служить  основанием к отмене решения суда аналогичные доводы кассационной жалобы.

    Судебная  коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ определила решение Магаданского областного суда от 26 февраля 2003 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу З. - без удовлетворения.¹

    Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно - правовых актов.

ГЛАВА 2. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, ПРИ ОТСУТСТВИИ ВИНЫ В ДЕЙСТВИЯХ РАБОТНИКА 

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

    Данное  основание представляет собой новую редакцию ранее действовавшего п. 3 ст. 33 КЗоТ с изменением терминологии: «систематическое» на «неоднократное» и с исключением «общественного взыскания». Круг обязанностей работника определяется целым рядом правовых источников, важнейшими из которых являются трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка.¹

    Увольнение  за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей возможно, если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ.

    Увольнение  по данному основанию производится при наличии следующих условий:

• невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о его противоправном поведении в процессе труда;
• наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности;
• неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
• основание для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

      Учитывая, что в силу закона  дисциплинарное взыскание действует  в течение одного года (12 месяцев), право работодателя расторгнуть трудовой договор возникает в случае, если работник в течение 12 месяцев после применения к нему дисциплинарного взыскании вновь нарушил трудовую дисциплину. В то же время, признавая неисполнение трудовых обязанностей «неоднократным», следует учитывать не только повторность нарушения, но также характер и тяжесть самого проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность работодателю всесторонне проанализировать совершенные работником нарушения и принять правильное, взвешенное решение.

    Если  работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялось  дисциплинарное взыскание, то он не может быть уволен по п. 5 ст. 81 ТКРФ.

    Нарушение трудовой дисциплины может быть признано неоднократным и в том случае, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе и увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

    Действия  работника, не имеющие отношения  к его трудовым обязанностям, не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 5 ст. 81 ТК, например, за его неправильное поведение в быту.¹

    Поскольку данное основание является крайней  мерой дисциплинарного взыскания, то увольнение следует производить  с соблюдением правил и сроков, установленных для наложения  дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку. Несоблюдение перечисленных правил может привести к тому, что уволенный работник может быть восстановлен на работе по решению суда. Так Д. Обратился в суд с иском о признании незаконным наложенного на него дисциплинарного взыскания, предшествовавшего увольнению. Решением суда в удовлетворении иска было отказано. В определении по иску Д. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ необходимо выяснить все обстоятельства, имеющие существенное значение для дела: проверить законность и обоснованность дисциплинарных взысканий, предшествовавших увольнению, порядок их наложения и срок действия, а также, уточнив конкретную дату последнего по времени совершения дисциплинарного проступка, установить, не истек ли месячный срок со дня обнаружения и другие сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. На основании того, что суд не проверил с достаточной полнотой, были ли совершены проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания, и соблюдены ли работодателем правила применения этих мер взыскания и порядок увольнения, решение суда первой инстанции было отменено и направлено на новое рассмотрение¹.

    Данное  основание прекращения трудового  договора конкретизируется в нормах ТК, регламентирующих правовое положение  педагогических работников. В силу п. 1 ст. 336 ТК РФ основанием для увольнения таких работников является повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.