Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Увольнение  работника по данному основанию  является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности.

    Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО "АвтоВАЗ" установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

    Ссылки  суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы  не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор.

    Кроме того, уголовно-исполнительная инспекция была заблаговременно уведомлена ответчиком по делу о предстоящем увольнении Ц. с целью принятия соответствующих мер, связанных с исполнением назначенного ему по приговору суда наказания в виде исправительных работ.

    5) Нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

    Данное основание является новым и впервые закреплено в ТК РФ. Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу – как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положение носит оценочный характер и требует непременных доказательств.¹

    Как следует из содержания рассматриваемого пункта ст. 81 ТК РФ, перечень случаев, которые являются грубым нарушением работником своих обязанностей, является исчерпывающим.  
 
 

3. Однократное грубое нарушение  руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями

своих трудовых обязанностей 

    По  указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители.

    В соответствии со ст. 55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТКРФ.

    Нетрудно  заметить, что данное основание прекращения  трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства), как и его заместители, могут быть уволены в соответствии либо с п. 6 (при совершении проступка, который, по определению данного пункта, является грубым нарушением), либо п. 10 ст. 81 ТК РФ. В этом последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступать любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор в силу п. 6 ст. 81 ТК РФ.¹ Предусмотрев возможность увольнения указанных работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, п. 10 комментируемой статьи вместе с тем не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим, как разъяснил Верховный Суд РФ, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

    В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.¹ Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

    Следовательно, не может быть положено в основание  увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

    Следует учитывать, что увольнение по п. 10 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного  взыскания. Поэтому оно допускается  не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2-х лет со дня его совершения. 
 
 
 

4. Совершение  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

    В соответствии с указанным пунктом  могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Такими работниками, по общему правилу, являются кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании специальных законов или особых письменных договоров. Например, за обсчет покупателей была уволена Р., работавшая кассиром. В удовлетворении иска о восстановлении на работе решением суда ей было отказано, поскольку она совершила виновные действия, которые дают основание работодателю для ее увольнения в связи с утратой доверия. В суде ее вина была доказана письменным актом и свидетельскими показаниями.¹

    Не  могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

    Утрата  доверия со стороны работодателя должна быть основана на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

    При установлении в предусмотренном  законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

    Привлечение работника, обслуживающего денежные или  товарные ценности, к административной ответственности не исключает его увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности работодателю далее доверять ценности этому работнику. 

5. Совершение  работником, выполняющим  воспитательные

функции, аморального проступка, несовместимого

с продолжением данной работы 

    По  такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие воспитательных функций (в том числе руководители организаций, структурных подразделений), не могут быть уволены по данному основанию.

    Аморальным  считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали. В частности, проступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или) психическим насилием над личностью обучающегося (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Также следует отметить то, что аморальный проступок может быть совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

    Вместе  с тем следует иметь в виду, что от места совершения аморального  проступка, так же как и от места  совершения виновных действий, дающих основание для утраты работодателем доверия, зависит порядок увольнения по этим основаниям.

    Если  виновные действия, дающие основание  для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ст. 81 ТК) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

    Однако, учитывая, что расторжение трудового  договора по п. п. 7 и 8 ст. 81 ТК может быть произведено и в случае, когда  соответственно виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ТК, т.к. в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем, как разъяснил Верховный Суд РФ, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.¹

    Степень тяжести совершенного проступка  есть вопрос факта, подлежащий оценке с учетом конкретных обстоятельств  лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров.

    Подводя итог вышесказанному, нельзя согласиться  с толкованием норм трудового  права в части того, что увольнение по рассматриваемым основаниям может  быть произведено работодателем  в случаях совершения работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия, либо соответственно аморального проступка не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Прежде всего, необходимо иметь в виду, что работодатель не обладает дисциплинарной властью при совершении работником проступков за пределами рабочего времени и места работы, если иное не предусмотрено федеральным законом.¹ 

6. Принятие  необоснованного  решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным

бухгалтером, повлекшее за собой  нарушение сохранности  имущества,

неправомерное его использование или иной ущерб

имуществу организации 

    Расторжение трудового договора по данному основанию  возможно при наличии следующих условий:

• принимая решение, признанное впоследствии необоснованным, работник действовал за пределами нормального производственно-хозяйственного риска;
• необоснованное решение работника реально повлекло за собой имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной выгоды) работодателю.

    Действующее законодательство не содержит ответа на вопрос, что следует считать  необоснованным решением. Очевиден оценочный  характер данной категории, что открывает широкий простор для ее толкования в случае судебного спора. Полагаем, что признаком необоснованности решения может быть, по аналогии с гражданским правом, противоречие решения требованиям разумности и добросовестности, а также его очевидная экономическая нецелесообразность (например, продажа продукции компании по цене значительно ниже рыночной).²

    При определении признаков и размера  ущерба, причиненного такими действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст. 238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.