Рассмотрение коллективных трудовых споров

     Рассмотрение  коллективных  трудовых споров.

     План.

     Введение.          

1.Понятие коллективных трудовых споров.    

2. Порядок рассмотрения  коллективного спора.     

      Заключение.          

      Список использованной литературы.      
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение.

    Предметом трудового  права являются трудовые и тесно с ними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе  регулирования этих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных  условий коллективного договора.

    Трудовые споры - это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства.

    Вместе  с тем сводить трудовые споры  только к разногласиям между отдельным работником и предприятием нельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом, и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства  (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще  не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно  находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть.

    Поэтому в определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность  разногласий, т.е. трудовые споры, определяются как неурегулированные разногласия  между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно назвать определяющим, так как он не всегда устанавливает момент, с которого можно считать разногласия неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характер трудового спора.

    Применительно к коллективным трудовым спорам, центр  его  тяжести, поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

    В основе классификации трудовых споров может лежать:

    1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (между субъектами трудового права, т.е. возникающими не только из трудовых правоотношений, но и производных от них) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).

    Дополнительным  определяющим признаком здесь является и субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;

      1.Понятие коллективных трудовых споров.

      Рассмотрению коллективных трудовых споров посвящена глава 61 Трудового кодекса РФ.

      Под коллективным трудовым спором, в соответствии с действующим законодательством, понимается неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

      Днём начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК РФ своего решения.

      Наряду  с вышеназванными законодательно закреплены следующие понятия: Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже; Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом; Представители работодателей - руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами; Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

      Очень важно отметить, что положения  нормы о коллективных спорах основаны на таких важных элементах, как:

      - добровольный характер переговоров  между участниками коллективного трудового спора по проблемам проведения примирительных процедур и проблемам выхода из конфликта;

      - государственное вмешательство  в конфликт с целью содействия проведению примирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров.

      Примирительные процедуры по разрешению коллективного трудового спора базируются на следующих принципах:

      - соблюдение норм законодательства;

      - полномочность представителей сторон  коллективного трудового спора;

      - равноправие сторон коллективного  трудового спора; 

      - свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание проблемы коллективного трудового спора;

      - реальность обеспечения обязательств, принимаемых в результате соглашения сторон коллективного трудового спора;

      - добровольность принятия обязательств  каждой из сторон спора;

      - контроль и ответственность за  выполнение обязательств по соглашению  сторон коллективного трудового  спора. 

      2. Порядок рассмотрения  коллективного спора. 

      Порядок разрешения коллективного трудового  спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

      Этапам  разрешения коллективного трудового  спора предшествует выдвижение требований.

      Правом  выдвижения требований обладают работники и их представители. Причем, требования работников организации, филиала, представительства утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

      При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

      Такие "требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора"¹.

      Работодатель  обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.

      "Каждая  из сторон коллективного трудового  спора в любой момент после  начала этого спора имеет право  обратиться, в том числе в форме  электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора"².

      Первый  этап - рассмотрение коллективного  трудового спора примирительной комиссией является обязательным. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

      Примирительная  комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора  и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

      Примирительная  комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

      Коллективный  трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

      Решение примирительной комиссии принимается  по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

      При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

      При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного  трудового спора приступают к  переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

      После составления примирительной комиссией  протокола разногласий стороны  коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

      Следующий этап - рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

      Трудовой  арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

      Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

      Коллективный  трудовой спор рассматривается в  трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

      Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора  передается сторонам этого спора  в письменной форме.

      Важным  элементом коллективного трудового  спора является право на забастовку. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

      В соответствии со статьей 37 Конституции  Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством. Причем представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.