Психологические особенности трудового коллектива

Степень конформизма  в коллективе изменяется в зависимости  от наличия и состава групп  в коллективе, от сложности ситуации. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. В больших коллективах больше различий мнений. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек.

Преодолеть сложившиеся  стереотипы, застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям.

 

Адаптация в трудовом коллективе

Жизнь коллектива предполагает, что по истечении определенного  времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место работы, или идут на заслуженный отдых, на смену им приходят новые люди. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта:

 

1. когда приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек; 
2. когда приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии, подход к ним менеджера будет разным.

 

На новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия менеджера и коллектива. Менеджер может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность новому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности.

Сложнее вхождение  в коллектив более опытного сотрудника. Возможно столкновение его убеждений  с мнениями руководителя и всего  коллектива. Или может принять  ценности и коллектива и подчиниться его руководству. Это зависит от человека - стремится ли он к роли простого исполнителя чужой воли, или избрал более трудный путь независимости и самостоятельности.

Новый сотрудник  оценивает новых товарищей по работе, коллектив также оценивает его. Коллектив рассматривает нового сотрудника с нескольких позиций:

 

• внешние данные - физические характеристики и рост, телосложение, цвет глаз и волос, манера одеваться и разговаривать, держаться с товарищами и т.д.;
• социальные характеристики - уровень образования, род и вид занятий, принадлежность к общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;
• семейное положение - холост или женат, имеет ли детей, есть ли родители и кто они;
• анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в коллектив и т.д.

 

Каждый работник воспринимает эти характеристики по-своему. Глубокое восприятие и оценка качеств нового сотрудника происходит позднее, когда он начнет раскрывать свои способности и проявлять черты характера, когда будут ясны принятые им ценности и принципы.

О новом человеке в трудовом коллективе судят по тому, насколько он принципиален, во что верит, а к чему относится скептически. Под принципами в менеджменте, относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления системы ценностей и воплощение верований в виде определенных стандартов поведения.

Успешная работа нового сотрудника будет возможна при  выполнении условий, которые создаются в основном руководством:

 

• удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;
• увлеченность процессом труда;
• наличие перспектив профессионального роста и выдвижения;
• состояние рабочего места;
• возможность качественного отдыха;
• распорядок работы;
• сохранение чувства преданности своему коллективу и др.

 

Заключение

 

Таким образом, в  заключение можно сделать следующие  выводы:

Коллектив — это  группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации  и управления.

Трудовой коллектив  — это не простая совокупность людей, а сложное структурное  образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые  определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности  общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Понятие коллективизма  и сплоченности коллектива включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять  тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого  в своем коллективе. Чувство коллективизма  не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

В процессе межличностного взаимодействия в коллективе формируется  общность взглядов и общая позиция, что способствует интеграции сотрудников  в единое социальное целое. Поведение  участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое  условие всякого взаимодействия.

Самым лучшим типом  руководства для эффективно работающей организации является демократический  стиль. Он апеллирует к высшим уровням  потребностей каждого члена коллектива и характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений.

 

Список  литературы

 

1. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов . – 2-е издание. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

2. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006.

3. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2004.

4. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. – М., 2006.

5. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Серия «Учебники ХХI века»/ Л. Д. Столяренко.– Ростов н/Д: Феникс, 2006.

6. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2007.

7. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. – М., 1998. 
8. Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М., 1995. 
9. Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999.