Прекращение трудового договора

Трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений, как и ранее, являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст.20 ТК РФ могут выступать физические или юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет. По общему правилу трудовой договор с работником подписывает руководитель организации, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. В том случае, если это предусмотрено учредительными документами организации, правом подписания трудовых договоров могут быть наделены руководители филиалов, представительств, других подразделений организации.

Согласно ст.67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя (в КЗоТ РФ это не было предусмотрено).

Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание, только если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.). Однако в некоторых случаях трудовой договор между работником и работодателем признается заключенным и при отсутствии письменного соглашения. Так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Таким образом, трудовое законодательство косвенно допускает возможность согласования условий трудового договора в устной форме и последующее их закрепление в письменной форме.[11]

Действующее законодательство не устанавливает общей типовой формы письменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяется произвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

В целях упрощения формулирования основных условий договора целесообразно разработать в каждой организации типовую форму (бланк) трудового договора, заполняемую сторонами при его заключении, в качестве приложения к действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка либо к коллективному договору. Наличие в организации унифицированной формы договора не исключает возможности заключения трудового договора в котором некоторые права и обязанности сторон несколько конкретизированы либо отличаются от типового. Как правило такие договоры заключаются с особо ценными специалистами.

Статьей 9 ТК РФ установлено, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности за нарушение законов о труде. Запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также необоснованно отказывать в заключении трудового договора.

В качестве основы для разработки формы письменного трудового договора работодателями нередко используются Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта), утвержденные Постановлением Минтруда России 14.07.93 № 135. При этом нужно учитывать, что указанные рекомендации следует применять в части, не противоречащей ТК РФ.[12]

В соответствии со ст.57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие конкретные условия, которые должны быть обязательно оговорены в трудовом договоре — так называемые “существенные условия трудового договора”:

1. Место работы (с указанием структурного подразделения).

В трудовом договоре должно быть обязательно указано наименование организации, структурное подразделение (например, отдел, цех), в котором будет работать работник. Если работник поступает на работу в филиал или представительство организации, то в трудовом договоре должны содержаться данные как самого юридического лица, так и филиала или представительства.

Вместе с тем уточнив в трудовом договоре структурное подразделение организации, в котором будет трудиться работник, работодатель лишается возможности переместить работника в другое структурное подразделение данной организации без согласия работника. Поэтому в трудовых договорах нет необходимости всегда указывать фактический адрес места работы работника.

Достаточно сложно определить место работы работников, работа которых имеет разъездной или подвижной характер. В таких случаях необходимо указать местонахождение конкретных объектов, на которых будет трудиться работник, а при подвижной работе — обслуживаемую им территорию.

2. Дата начала работы.

Этот пункт определяет время, когда работник должен приступить к работе. Если дата начала работы в трудовом договоре указана конкретно, работник приступает к работе с этой даты. В том случае, если дата начала работы в договоре не указана, тогда работник приступает к работе на следующий день после подписания трудового договора или после иной определенной трудовым договором даты вступления его в силу (ст. 61 ТК РФ).

При фактическом допуске работника к работе (с ведома или по поручению работодателя или его представителя) ранее даты, указанной в трудовом договоре, датой начала работы будет именно день допуска работника к работе.

Необходимо учитывать, что если работник не приступает к работе без уважительных причин в течение недели со дня, когда он должен был приступить к работе, трудовой договор с ним аннулируется, т.е. считается незаключенным.

В случае заключения срочного трудового договора этот пункт должен содержать также дату прекращения действия трудового договора. Кроме того, нужно обязательно указать обстоятельство, явившееся основанием заключения срочного трудового договора.

Следует иметь в виду, что заключение срочного трудового договора возможно только в случаях, прямо указанных в ст.59 ТК РФ или иных федеральных законах. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается договор на неопределенный срок.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

3. Наименование должности, специальности, профессии или конкретной трудовой функции в соответствии со штатным расписанием.

Указанная в трудовом договоре должность, на которую принимается работник, должна быть в штатном расписании, которое утверждается работодателем.

Выполнение работ по определенным должностям, специальностям или профессиям может быть связано с предоставлением определенных льгот либо с установлением определенных ограничений. Наименования таких должностей, специальностей, профессий должны соответствовать наименованиям и квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 утвержден список профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. Следовательно, в трудовых договорах с работниками, которые выполняют соответствующие трудовые функции, наименования профессий и должностей должны определяться действующими квалификационными справочниками.

В настоящее время можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, а также Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30.

Трудовую функцию работника следует определять как можно более точно, поскольку согласно ст. 60 ТК РФ от работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если в вышеуказанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в трудовых договорах наименования профессий и должностей должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

В тех случаях, когда наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников указываются на основании локальных нормативных актов организации (а не квалификационных справочников), например на основании штатного расписания, организации необходимо также утвердить квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора.

Отсутствие установленных работодателем квалификационных характеристик должностей, специальностей и профессий приведет к невозможности правильно организовать аттестацию работников. То есть у работодателя не будет возможности оценивать при проведении аттестации уровень квалификации работников.

4. Права и обязанности работника.

Основные права и обязанности работника установлены ст.21 ТК РФ. При заключении трудового договора стороны могут или просто перечислить установленные ТК РФ права и обязанности, или конкретизировать их применительно к работнику.

Установленный трудовым договором объем прав работника не может быть ниже, объема, установленного ТК РФ, а объем обязанностей соответственно не может быть выше, чем в ТК РФ.

Обычно в трудовом договоре права и обязанности работника подробно не описываются. Трудовой договор в этом случае отсылает к правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и иным локальным нормативным актам организации. Ссылка на какие-либо документы организации, содержащаяся в тексте трудового договора, делает эти документы частью трудового договора.

При этом следует иметь в виду, что ссылка в трудовом договоре на какой-либо локальный нормативный акт организации должна содержать сведения о наименовании, дате принятия данного локального акта и иные сведения, позволяющие его идентифицировать.

Не лишним также будет получить от работника расписку об ознакомлении с теми локальными нормативными актами, на которые ссылается трудовой договор. В противном случае может возникнуть спор относительно обоснованности требования работодателя о соблюдении работником требований того или иного локального акта.

5. Права и обязанности работодателя.

Перечень прав и обязанностей работодателя установлен ст.22 ТК РФ.

В трудовом договоре целесообразно закреплять только те права и обязанности работодателя, которые не поименованы в ст. 22 ТК РФ, но имеют значение для сторон трудового договора (например, обязанность работодателя обеспечить работника жильем, организовать питание по льготным ценам и т.п.). Если обязанности работодателя связаны с какими-либо денежными выплатами (предоставлением имущества, имущественных прав) в пользу работников, то их необходимо включить в трудовой договор во избежание споров с налоговыми органами по поводу включения затрат на такие выплаты (затрат, связанных с предоставлением такого имущества) в состав расходов по налогу на прибыль организаций.

6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

Если работа связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, то трудовой договор должен обязательно содержать соответствующий пункт, так как в таком случае работодатель обязан обеспечивать работнику предоставление определенных компенсаций и льгот (выдачу средств индивидуальной защиты, организацию лечебно-профилактического питания и т.д.).

Компенсации и льготы для отдельных категорий работников, установленные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, предоставляются независимо от того, включены они в трудовой договор или не включены. Поэтому в трудовом договоре можно предусмотреть лишь более высокий уровень предоставляемых гарантий и компенсаций по сравнению с трудовым законодательством или дополнительные гарантии и компенсации.

7. Режим труда и отдыха.

Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре определяется режим труда и отдыха работника, если его индивидуальный режим отличается от общего режима, установленного для всех работников: например, работнику установлен сокращенный или неполный рабочий день, дополнительный отпуск и т.п.

В случае, когда режим труда и отдыха конкретного работника соответствует общему режиму, установленному в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре или любом другом локальном акте организации, в трудовом договоре можно просто дать ссылку на локальный нормативный акт.