Правовой статус работника как субъекта трудового права

Принципиально важное значение имеет вопрос о видах отраслевого правового статуса. В правовой науке данный вопрос является дискуссионным. Так, О.В. Смирнов различает два вида правового статуса: общий и специальный. Такой же точки зрения придерживаются и другие известные ученые-трудовики. «А.И. Цепин предлагает деление отраслевого статуса на общий, специальный и локальный. При этом специальные правовые статусы отдельных категорий работников выделяются по объективным критериям, обусловленным дифференциацией в правовом регулировании труда с учетом отдельных профессий, отраслей, а также пола, возраста и других критериев. Локальный правовой статус отражает конкретные условия труда в отдельной организации». С выделением локального правового статуса вряд ли возможно согласиться, хотя бы потому, что это существенно усложняет критерии дифференциации в правовом регулировании труда.

«В  науке трудового права высказана  и противоположная точка зрения по вопросу выделения отраслевого  правового статуса работника. Некоторые  ученые отмечают, что различия в  совокупности прав и обязанностей по признакам пола, возраста, рода занятий, особенностей условий труда и  т.д. не образуют специальных правовых статусов рабочих, служащих, женщин, молодежи и т.д. По их мнению, эти различия обусловлены явлением дифференциации, составляющим одну из особенностей нормативных  актов в трудовом праве. В связи  с этим предлагается деление правового  статуса на общий для всех работников и индивидуальный трудовой статус конкретного  работника». С данной точкой зрения нельзя согласиться, поскольку такой подход подвергает сомнению принципиально важный прием, а именно: неразрывное сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

Кроме того, главным аргументом необходимости  признания специального статуса  является Трудовой кодекс РФ, который  содержит специальные нормы регулирования  труда отдельных категорий работников (раздел 12 «Особенности правового регулирования  труда отдельных категорий работников»), в том числе нормы главы  «Особенности регулирования труда  женщин и лиц с семейными обязанностями».

Специальный правовой статус - это статус работника, закрепленный специальными нормами  трудового законодательства, обусловленный  дифференциацией в правовом регулировании  труда отдельных категорий работников.

Наукой  трудового права признано, что  к основаниям дифференциации относятся  как физиологические особенности  работников (женщин, инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин), так и социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей.

Безусловно, содержанием правового статуса  являются и такие элементы, как:

а) трудовая правосубъектность;

б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;

в) юридические  гарантии (общие и специальные) этих основных прав и обязанностей;

г) закрепленная законодательством ответственность  за нарушение трудовых обязанностей.

В.В. Федин считает, что одним из элементов  правового статуса работника  должны быть законные интересы, хотя защита прав и интересов работников и  работодателей – одна из целей  трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, но тем не менее в науке трудового права пока еще не разработана проблема законных интересов работника. Между тем, у работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права.

Трудовая  правосубъектность и система основных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей не исчерпывают содержания юридического статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции долженствования.

В правовой литературе имеет  место классификация гарантий на общие (материальные, политические, духовные), юридические и организационные. ТК РФ провозглашает первой целью  трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан.

Наконец, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает  его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в  структуре правового положения  работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

Таким образом, правовыми категориями, с  помощью которых юридический  статус работника приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность.

3.2 Трудовая правосубъектность

Отечественная правовая наука единодушна в признании  правосубъектности как самостоятельной юридической категории, однако по поводу ее содержания имеют место существенные разногласия.

«Некоторые  ученые полагают‚ что правосубъектность – это общее‚ регулятивное правоотношение‚ обязанной стороной, в котором выступает неопределенное множество лиц (так называемое абсолютное правоотношение). Им обоснованно возразила Р.О. Халфина. Действительно‚ правосубъектность является не юридической связью, а специфическим свойством‚ качеством субъекта права. Правосубъектность есть предпосылка участия лица в правоотношении‚ обладания им определенными правами и обязанностями.

Значительный  вклад в создание учения о трудовой правосубъектности внес профессор Б.К. Бегичев. В своей работе «Трудовая правоспособность советских граждан» он детально исследовал трудовую правосубъектность граждан в ее развитии. Б.К. Бегичев определил трудовую правосубъектность как правовое понятие‚ выражающее способность граждан иметь трудовые права и обязанности‚ а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями‚ непосредственно вытекающими из закона».[5]

В современных  работах трудовая правосубъектность рассматривается иначе: как способность иметь и лично осуществлять принадлежащие лицу трудовые права и обязанности‚ выступать в качестве субъекта трудового права.

Таким образом, трудовая правосубъектность‚ с одной стороны‚ и обладание трудовыми правами и обязанностями‚ с другой‚ – самостоятельные правовые явления. ТК РФ также разграничивает их‚ предусматривая в ст. 63 возрастные критерии начала трудовой правосубъектности‚ а в ст. 21 – основные права и обязанности работника. Объединяет трудовую правосубъектность и основные трудовые права и обязанности и то‚ что они представляют собой отдельные элементы содержания сложного понятия – трудоправового статуса.

 Содержание  трудовой правосубъектности работника составляют правоспособность и дееспособность, а также деликтоспособность. В теории советского трудового права считалось общепризнанным‚ что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны.

Итак‚ трудовая правосубъектность – это предусмотренная нормами права способность лица иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности‚ а также нести трудоправовую ответственность.

Мы  выделяем деликтоспособность в составе трудовой правосубъектности‚ поскольку рассматриваем ответственность в качестве самостоятельного элемента содержания юридического статуса.

В теории трудового права в качестве условий  трудовой правосубъектности рассматриваются возрастной и волевой критерии. Волевой критерий связывается с психическим состоянием индивида.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для 15-летних подростков и школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц — усыновителей или попечителя (ст. 63 ТК РФ).

В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного  критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу‚ заключение трудового договора допускается с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚ когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

а) с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения  основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения;

б) с 14 лет полномочием заключать трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для попечительства для выполнения в свободное от учебы время  легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) лица до 14 лет могут заключать трудовые договоры только с организациями  кинематографии‚ театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями  с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Необходимо  отметить‚ что части 3 и 4 ст. 63 ТК РФ содержат неточность‚ поскольку‚ согласно статьям 32 и 33 ГК РФ‚ несовершеннолетним‚ не достигшим 14 лет (малолетним)‚ при отсутствии родительской опеки назначаются опекуны‚ а несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет – попечители.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т. е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое  содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора.

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение  трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан на определенный срок (от 1 года до 5 лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

3.3 Основные (статутные) права и обязанности работника

В ст. 21 ТК РФ законодательно закреплены основные права и обязанности работников в сфере трудового права.

Права работника, указанные в этой статье, являются базовыми в том смысле, что они распространяются на всех работников вне зависимости от каких-либо факторов и условий: категории работника (его пола, возраста, рабочий это  или служащий и др.), конкретной трудовой функции, выполняемой работником, сферы  деятельности, разновидности работодателя, у которого работает работник (организация  это или индивидуальный предприниматель  и приравненные к индивидуальному  предпринимателю лица или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем) и т.д. Исходя из этого, общие трудовые права работников можно определить как трудовые права, распространяющиеся на всех работников и составляющие содержание общей трудовой правоспособности; данные права закреплены главным образом в Трудовом кодексе РФ и могут быть ограничены только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Ч.1 ст. 21 ТК РФ в числе основных прав работников закрепляет право на заключение, изменение  и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые  установлены ТК РФ, иными федеральными законами. В трудовом договоре реализуется  конституционное положение о  свободе труда, о праве каждого  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию.