-         Опытно-статистический;

-         Аналитический;

Опытно-статистический (суммарный) метод используется для  разработки нормы без

поэлементного анализа  операций, то есть в целом на всю работу. Он основан на

использовании и  суммировании опыта нормировщика, и  статистических данных о

фактических затратах времени на аналогичную работу в  прошлом. Метод

оперативен и  сравнительно дешев, он применяется  для разработки первичных норм

труда, которые  не относятся к научно-обоснованным нормам.

Аналитический метод  позволяет устанавливать научно-обоснованные нормы труда.

Этому способствует поэлементное нормирование, расчленение  нормируемой

операции на составляющее ее элементы, выделение в процессе нормирования

технических, организационных, экономических и социальных факторов. Это

позволяет проектировать  рациональный состав операции и наилучшее  сочетание

факторов и условий  труда, влияющих на их продолжительность. Данный метод

нормирования предполагает разработку организационно-технических мероприятий,

обеспечивающих  внедрение установленных норм.

В процессе нормирования труда используют следующие нормативы:

-         Нормативы режимов работы оборудования;

-         Нормативы времени;

-         Нормативы численности;

-         Типовые нормы;

Роль нормирования труда особенно важна при оценке и контроле издержек

производства, в  том числе, издержек на рабочую силу. Важнейшим показателем

наряду с трудоемкостью  является заработная плата в расчете  на одну операцию.

На предприятии  «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ» также разрабатываются  и устанавливаются

нормы труда. В  связи со спецификой данного предприятия, реально можно

говорить только о норме времени, которая рассчитывается на основе нормативов

времени.

Рассмотрим нормативный баланс рабочего времени одного среднесписочного

работника младшего обслуживающего персонала предприятиеа «ЛЕССТРОЙМАТЕРИАЛЫ»:

                                                                     Таблица №6.

         Нормативный баланс рабочего времени среднесписочного работника        

    

 

Выполнение или  невыполнение данных нормативов влияет на размер оплаты труда

работников: перевыполнение сулит материальное вознаграждение, недовыполнение

– обратные меры.

    

Пути  совершенствования  норм труда.

 

Нормы должны в  ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с

внедрением прогрессивных  технологий и материалов, с улучшением конструкций

изделий, усовершенствованием  оснастки, инструментов, с повышением уровня

механизации и  автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением

рационализаторских  предложений и, наконец, корреспондироваться  с отраслевыми,

межотраслевыми  нормативами по труду.

Основанием для  изменения норм труда является также  истечение срока действия

временных норм. В целях планомерной работы по снижению трудовых затрат и

совершенствованию действующих норм на предприятии  до начала года

разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда.

Внедрение и пересмотр  норм труда происходит постоянно. Нормы  не могут

оставаться неизменными  из-за постоянного снижения трудоемкости изготовления

продукции. Поэтому  на предприятиях осуществляется работа по использованию

резервов роста  производительности труда и установлению прогрессивных норм.

Эта работа ведется  комплексно и включает: аттестацию рабочих мест, разработку

и реализацию плана  технического развития и совершенствования  организации

производства.

Чаще всего нормы  труда пересматриваются в процессе аттестации рабочих мест,

предусматривающей оценку качества действующих на данных рабочих местах норм

труда как одного из важнейших показателей организационно-технического уровня

производства.

Осуществляется  и плановая аттестация норм труда, когда  оценка качества

действующих норм предполагает проверку каждой нормы  на соответствие уровню

производства и  труда.

Аттестованными  признаются технически обоснованные нормы, соответствующие

достигнутому уровню техники и технологии, организации  производства и труда.

Анализ нормирования труда проводится с целью проверки рациональности

установленных норм и соответствия их общественно необходимым затратам труда.

При этом проводится поиск сокращения затрат времени  путем устранения

отдельных элементов  технологических операций, замены их более рациональными

приемами труда. Главное – это перекрытие времени ручного труда временем

работы машины. Изучение операционных затрат рабочего необходимо для

совершенствования норм труда.

    

 

Регламентация деятельности персонала

 

Михаил ГОРДЕЕВ  заместитель исполнительного директора  ЗАО «Евроменеджмент» 
Источник: Журнал "Кадровое дело"

добавлено: 2004-11-18  
просмотров: 17126

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, нужно регламентировать его деятельность. Большинство HR-специалистов считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания. А ведь это действенный инструмент повышения эффективности работы ваших сотрудников. Мы вам расскажем, как грамотно организовать этот процесс.

Потребность в  регламентации деятельности появляется тогда, когда увеличивается количество правил в «игре», в которую вовлечена организация. Другими словами, компания развивается, число управляемых объектов – сотрудников, продуктов, процессов – растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью  заместителями и вдохновлять  своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Способы регламентации

Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый  жесткий способ регламентации. Правила  – это официально зафиксированные  в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы – неофициальные  и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение  порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции –  максимально мягкие требования к  поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).

Например, в вашей  организации принято дарить женщинам цветы на 8 Марта. Если обязанность  вручения цветов к празднику закреплена в кодексе компании и установлены  санкции за ее невыполнение, то это  регламентация на уровне правил. Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие – плохое настроение и обиды, то это регламентация на уровне норм. Если же принятие решения о том, дарить цветы или не дарить, остается на усмотрение сотрудников, то это регламентация на уровне традиций.

Что регламентировать?

Для того чтобы  деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для  регламентации деятельности субъектов  обычно используются организационные  документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.