Памятка кадровика

 

 

 

 

ПАМ’ЯТКА КАДРОВИКА

 

СКОРОЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ АБО ШТАТУ

 

 

 

 

• Крок 1. Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників.
• Крок 2. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису.
• Крок 3. З’ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи, щодо яких встановлено обмеження на звільнення.
• Крок 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі.
• Крок 5. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

 

 

 

 

• Крок 6. Попередити працівників про наступне звільнення.
• Крок 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу.
• Крок 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників.
• Крок 9. Оформити наказ про звільнення працівників.
• Крок 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок.
• Крок 11. Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників.

 

 

 

 

 

ВАЖЛИВО! 
Необхідно звернути увагу, що скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні.  
Чисельність працівників — це списочний склад працюючих, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.  
Штат працівників — це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

 

• Виходячи із зазначеного, можна зробити висновок, що при скороченні чисельності майже завжди відбувається скорочення штату, оскільки зміна чисельності працівників відображається відповідним чином у штатному розписі. А при скороченні штату чисельність може не тільки не зменшитись, а в окремих випадках навіть збільшитись, якщо, наприклад, одночасно із скороченням до штатного розпису вводяться нові посади.
• Однак, незважаючи на безумовне право роботодавця визначати чисельність і штат працівників, процедура звільнення працівника у випадку скорочення має чітко відповідати вимогам законодавства про працю.

 

 

 

 

КРОК 1. Прийняти рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Повідомити первинну профспілкову організацію про заплановане звільнення працівників

 

• Підстава прийняття рішення щодо реорганізації або ліквідації центральних органів виконавчої влади – Указ Президента України від 9 грудня 2010 р. №1085 “Про оптимізацію системи центральних органів виконавчої влади” та постанова Кабінету Міністрів України від 10 грудня 2010 р. № 1128 “Деякі заходи щодо забезпечення Указу Президента України від 9 грудня 2010 р. №1085 “.
• Наступна після прийняття рішення дія — повідомлення первинної профспілкової організації.

     Частина третя статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачає, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати профспілкам інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

• ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!
• Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку, а не отримати її згоду.

 

 

 

 

 

КРОК 2. Оформити рішення про скорочення наказом про внесення змін до штатного розпису

 

• Відповідне рішення оформлюється наказом про внесення змін до штатного розпису (це наказ із основної діяльності), в констатуючій частині якого доцільно викласти обґрунтовані причини, якими викликано необхідність скорочення чисельності або штату працівників, а в розпорядчій частині — зазначити посади (професії), що підлягають скороченню. Зважаючи на необхідність визначення переважного права працівників, посади яких скорочуються, на залишення на роботі, повідомлення їх про наступне звільнення не пізніше, ніж за два місяці, наказ необхідно видавати приблизно за 2 місяці до запланованого звільнення працівників.

 

 

 

 

КРОК 3. З’ясувати, чи є серед працівників, посади яких скорочуються, особи щодо яких встановлені обмеження на звільнення

 

• У разі звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників.
• Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у порядку і випадках, передбачених частиною шостою ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Ці гарантії поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).
• Відповідно до ст.197 КЗпП працівникам віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років.

 

 

 

 

Продовження кроку 3

 

• Відповідно до  ст. 41 Закону про профспілки звільнення з ініціативи роботодавця працівника, який обирався до складу профспілкових органів підприємства, не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби.
• Пряма заборона на звільнення перелічених категорій працівників протягом встановлених строків означає, що вони взагалі не можуть бути кандидатами на звільнення. Вони мають суб’єктивне право залишитися на роботі (крім випадків ліквідації підприємства).

 

 

 

 

 

КРОК 4. Врахувати переважне право на залишення на роботі

 

• Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці .
• Рівень кваліфікації може підтверджуватись документами про освіту, отримання другої вищої освіти, навчання без відриву від виробництва, присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, тимчасове виконання обов’язків більш кваліфікованих працівників, наявність вченого ступеню або вченого звання тощо.
• Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю виробничого браку, часом, який витрачається кожним із працівників для виконання завдання рівного ступеню складності. Необхідно також враховувати виконання працівником складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками, що працюють на аналогічних посадах чи виконують роботу за тією ж професією й однакового ступеню складності (розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій (посад)).

 

 

 

 

Продовження кроку 4

 

• Оскільки на сьогодні не існує законодавчо визначених критеріїв для оцінки продуктивності праці, роботодавець керується суб’єктивною думкою, що склалась про працівника за час його роботи на підприємстві. Тому в багатьох випадках доцільно для вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі працівників створювати комісію. До її складу можуть входити представники роботодавця, профспілки або іншого представницького органу працівників.
• Кадрова служба підприємства готує всі необхідні матеріали для роботи комісії (це можуть бути інформація про наявність вакансій на підприємстві, довідки, порівняльні таблиці, за необхідності — особові справи працівників).
• Комісія вирішує питання колегіально, оформлюючи своє рішення протоколом. Такий підхід зробить процедуру прозорою і зменшить кількість претензій зі сторони працівників, щодо яких розглядалося питання про скорочення.

 

 

 

 

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! 
За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 статті 42 КЗпП. При цьому треба зважати на те, що черговість їх зазначення у КЗпП юридичного значення не має, однак при наявності у працівника кількох підстав вважається за можливе надання переваг для переважного залишення на роботі порівняно із працівником, який має лише одну таку підставу.

 

     Перевага в залишенні на роботі надається:

• 1) сімейним — за наявності двох і більше утриманців;

      Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника

• 2) особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

      Якщо один із членів сім’ї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі входить у суперечність із змістом статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сім’ї самостійно забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку

 

 

 

 

• 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
• 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
• 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

      Виходячи з конструкції даної правової норми, не має значення час створення, факт використання перелічених об’єктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання.

• 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
• 8) особам з числа депортованих з України — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

 

 

 

 

• Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України, наприклад:
• членам сімей військовослужбовців строкової служби ( Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р.;
• працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасникам ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р.);
• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, а саме Героям Соціалістичної Праці, Героям України та повним кавалерам ордена Трудової Слави ( Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.);
• особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, зокрема Героям Радянського Союзу, повним кавалерам ордена Слави, особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу»  тощо.