Особенности заключения и продления трудовых контрактов

Содержание:

Введение………………………………………………………………....2

1.      Особенности заключения трудовых контрактов.………………….4

1.1. Стороны трудового контракта……………………………………..4

1.2. Сроки и форма трудового контракта.…...........................................5

1.3. Содержание трудового контракта………………………………….7

1.4. Право и обязанность заключения контракта……………………....9

1.5. Обоснование, предупреждение о переводе на контрактную форму

найма работников, отказ от заключения контракта…………….….….12

2. Особенности продления трудовых контрактов……………………..23

Заключение…………………………………………….………………...27

Список использованных источников…………………………………...28

Введение

Трудовые отношения - сфера, которая в той или иной степени касается большинства граждан Республики Беларусь.

Законодательство о труде Республики Беларусь предоставляет нанимателям право заключать с работниками различные виды трудовых договоров, среди которых бесспорными преимуществами обладает контракт.

Введение контрактной формы найма можно назвать одним из наиболее значимых шагов на пути реформирования законодательства о труде Республики Беларусь.

Широкое распространение трудового контракта как специфического вида трудового договора в Беларуси началось с принятием Декрета Президента Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Контракт является действенным инструментом, позволяющим повысить уровень трудовой и исполнительской дисциплины работников.

Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. [7, п.2]

С точки зрения нанимателя основные преимущества контракта перед трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, связаны со следующими моментами.

Во-первых, контракт, как и любой другой срочный трудовой договор, не может быть, расторгнут по собственному желанию работника. Следовательно, контрактная форма найма может использоваться нанимателем для борьбы с так называемой текучестью кадров.

Во-вторых, наниматель вправе не продлить (т.е. расторгнуть) контракт в связи с истечением срока его действия, если нанимателя не устраивают профессиональные или иные качества работника.

Помимо иных оснований, предусмотренных ТК, контракт можно расторгнут по ст.38 ТК в связи с истечением определенного в нем срока действия.

В-третьих, возможно дополнительно материально стимулировать работников с отнесением данных затрат на себестоимость.

          Цель работы данной работы - дать правовую характеристику процедуре заключения и продления трудовых контрактов.

Задачи работы:

- Проведение анализа трудовых отношений связанных с контрактной формой найма работников в части заключения и продления трудовых контрактов.

- Исследование условий и порядка заключения и продления контрактов и определение их основных особенностей.

- Уяснение содержания прав и обязанностей сторон при применении трудового контракта.

Предметом изучения в данной работе служат трудовые отношения связанные с контрактной формой найма работников, а также механизмы и особенности заключения и продления трудовых контрактов.

Актуальность работы состоит в том, что правоотношения возникающие на стадии заключения и продления трудовых контрактов являются наиболее распространенной формой реализации каждым гражданином своего права на труд.

В данной работе были использованы следующие методы исследования: анализ, изучение, оценка, синтез.

Правовой основой курсовой работы являются нормативно-правовые акты и специализированная юридическая литература.

1. Особенности заключения трудовых контрактов.

1.1. Стороны трудового контракта.

Сторонами контракта являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работник - это физическое лицо. Согласно ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, в рассматриваемой теме - контракта.

Для того чтобы гражданин мог быть участником трудовых правоотношении, он должен обладать специфическим правовым статусом - обладать трудовой правосубъектностью, т.е. способностью иметь трудовые права и обязанности, приобретать своими действиями права и создавать обязанности, а также способностью нести самостоятельную юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Правосубъектность состоит из двух элементов: правоспособности и дееспособности. Правоспособность - это возможность гражданина иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Дееспособность- это способность гражданина своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и обязанности.

Второй стороной контракта является наниматель. Согласно ст. 1 Трудового кодекса, наниматель - юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, в нашем случае - контракта.

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Наиболее распространенную категорию нанимателей составляют предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы (их объединения и обособленные подразделения). Эти наниматели являются, как правило, юридическими лицами (за исключением обособленных подразделений, к которым относятся филиалы, представительства и др.)

Все юридические лица могут выступать в трудовых отношениях в качестве нанимателя. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право. Филиалы и представительства сами не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений о них, утвержденных юридическим лицом.

Таким образом, чтобы быть участником в трудовых отношениях связанных с контрактной системой, работник должен обладать правосубъектностью, а наниматель должен быть способным: предоставить работу, оплатить труд работника, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях связанных с контрактом.

1.2. Сроки и форма трудового контракта.

Срок является обязательным условием трудового контракта. Если в тексте трудового контракта срок не определен, контракт считается незаключенным.

В соответствии с действующим законодательством контракт заключается с работником на срок не менее 1 года [9, п. 1] и не более 5 лет (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ). Если контракт с работником заключен на срок менее 1 года, истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п.2 ст.35 Трудового кодекса РБ он подлежит восстановлению на работе. [8, п. 11]

Конкретный срок контракта определяется по соглашению сторон. [7, п. 5]

Срок действия контракта начинается в день календарной даты, которой определено его начало. Заканчивается срок действия в последний день обозначенного периода.

При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с работником заключен на 1 год с 14 октября 2004 г. по 13 октября 2005 г.

Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в предшествующий выходному (праздничному) рабочий день.[13, с. 54]

При заключении контракта с отдельными категориям работников, в том числе с ранее работавшими на условиях бессрочного трудового договора, срок   действия контракта определяется:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту [12, п. 3]

А также следует отметить, что наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. [12, п. 3]

Контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами и хранится у каждой из сторон. [7. п. 6, 7]

1.3. Содержание трудового контракта.

Содержанием контракта являются права, обязанности и ответственность сторон трудовых отношений, условия материального обеспечения работника и основания прекращения контракта с учетом гарантий, предусмотренных действующим законодательством.

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. (в редакции Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 июля 2011 г. № 936).

В данном нормативном правовом акте содержится примерная форма контракта, которой содержится примерный перечень условий, который может быть дополнен или изменен сторонами при заключении конкретного контракта.

Необходимыми условиями контракта являются следующие: данные о работнике и нанимателе, заключившим контракт, то есть указывается наименование юридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, в лице: указывается фамилия, имя, отчество, должность нанимателя действующего на основании устава или положения и фамилия, имя, отчество гражданина (работника) с которым заключается контракт; место работы, с указанием структурного подразделения, в который работник принимается на работу; род работы (трудовая функция) - определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией, в то же время наименование должностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным Правительством Республики Беларусь; [10, с. 2] права и обязанности сторон; устанавливаемая работнику заработная плата, сроки и периодичность ее выплаты; режим рабочего времени; времени отдыха, срок действия контракта, так как контракт, заключенный без указания срока его действия, считается трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.[20, с.25]

Примерная  форма контракта носит рекомендательный характер. При заключении конкретного контракта ее следует использовать с учетом особенностей работы каждого работника. [22, с. 54]

Однако контракт, в любом случае должен содержать обязательные условия, предусмотренные п. 2 Декрета № 29. [9]

Пункт 2 Декрета № 29 перечисляет обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 Трудового кодекса перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой контракт с учетом его специфики.

Положения, закрепленные в п. 2 Декрета № 29, должны включаться в любой трудовой контракт. Отсутствие данных условий и сведений в контракте с работником само по себе не влечет признание контракта не заключенным, но является нарушением законодательства о труде, которое может выступать основанием привлечения нанимателя, его уполномоченных должностных лиц к ответственности. [22, с. 55]

В контракт могут быть включены дополнительные условия, наличие или отсутствие которых не влияет на обязательные условия контракта. К таким условиям могут быть отнесены: установление неполной рабочей недели, о предоставлении работнику жилой площади, об обеспечении детским дошкольным учреждением и т.п. Законодательство не ограничивает стороны в вопросах установления дополнительных условий контракта. Основным критерием законности этих условий является то, что они не должны ухудшать положение работника. [22, с. 61]

В контракте должны быть предусмотрены также минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника. Установление обязанности нанимателя выплатить минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника имеет целью компенсировать особенности правового положения работника с которыми заключен контракт по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Ухудшение правового положения работника выражается в том, что по истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких либо причин.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1180 от 2 августа 1999 г. установлено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат  [21, с. 1].

Это правило не распространяется на работников, достигших пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).