Обмеження праці жінок

Право на додаткову  відпустку тривалістю 5 календарних  днів без урахування вихідних надається  жінкам, що мають двох і більше дітей  у віці до ^ 15 років або дитину-інваліда, а також (при наявності дітей  у зазначеному віці або дитини-інваліда) жінкам, що усиновили дітей. Таке ж  право надається батькові, що виховує  дитину без матері (у тому числі  в разі тривалого перебування  матері в лікувальній установі), іншій особі, що взяла дитину під  опіку. Формулювання «5 календарних  днів без урахування вихідних» означає, що вихідні дні, що випадають на період 5 календарних днів, у число днів відпустки не включається. Але заробітна  плата, що зберігається за період відпустки, виплачується лише за робочі дні. На відміну  від цього при визначенні тривалості відпустки в календарних днях в цю тривалість включаються і  оплачуються вихідні дні нарівні  з робочими днями. Додаткова відпустка  надається працівникам «за їх бажанням». Та все ж у разі звільнення працівнику має бути виплачена компенсація  «за всі невикористані ним  дні додаткової відпустки працівникам, що мають дітей» (ч. 1 ст. 83 КЗпП; ч.І  ст. 24 ЗУ «Про відпустки»). У той же час одержання компенсації замість  відпустки, що розглядається, якщо працівник  не звільняється, неможливе, оскільки ч. 4 ст. 83 КЗпП; ч. 4 ст. 24 ЗУ «Про відпустки» передбачають заміну грошовою компенсацією тільки щорічні відпустки. Але за класифікацією ст. 4 ЗУ «Про відпустки» до категорії щорічних не відносяться  додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. Вони називаються  соціальними. 

Право на надання  перерв для годування дитини визнається за жінками, що мають дітей у віці до півтора року. Закон не визначає способу годування, при якому  жінка має право на перерву  для годування дитини, тому їй не можуть бути пред'явлені вимоги про  надання будь-яких довідок або  висновків (наприклад, про те, що вона фактично годує дитину грудьми). Сама наявність дитини у віці до півтора року дає жінці право на перерви для годування дитини. Не має значення навіть наявність відомостей про те, що годуванням дитини займається хтось інший. В установлених законом межах час надання перерв (не рідше ніж через три години праці) та їх тривалість визначаються власником за погодженням з профспілковим комітетом підприємства. Це питання вирішується стосовно кожної жінки. Але на практиці тривалість і час надання перерв для годування визначається у нормативному порядку колективним договором. 

Оскільки, за загальним  правилом, жінка змушена витрачати  час не ліпне па годування дитини, а й для поїздки від місця  роботи додому і назад, законодавче  встановленого часу перерви для  годування дитини звичайно не вистачає для поїздки і годування. Надання  перерв для годування з урахуванням  реального часу, необхідного для  поїздки і годування, звело б  до мінімуму час роботи жінки. Тому в практиці вважається допустимим за бажанням матері дві перерви для  годування дитини тривалістю 30 хвилин кожна об'єднувати та приурочувати їх до кіпця робочого дня. Слід визнати, що така практика не основана на законі. Вона стала реакцією на урегульованість  відповідних відносин законом. Якщо тривалість перерви становить 30 хвилин, жінка нерідко не встигає за цей  час навіть приїхати до місця знаходження  дитини. Та все ж законодавець імперативною нормою установив порядок використання перерв для годування дитини, який інколи виключає використання самого права на таку перерву. Перерви для  годування дитини оплачуються по середньому заробітку, обчисленому  відповідно до Порядку обчислення середньої  заробітної плати. 

Власник зобов'язаний (ст. 185 КЗпП) у разі необхідності надавати вагітним жінкам, жінкам, що мають дітей  у піці до 14 років або дітей-інвалідів, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових  умовах, а також надавати їм матеріальну  допомогу. Захищати право на одержання  безкоштовно або на пільгових  умовах путівки у будинки відпочинку важко тому, що важко довести необхідність одержання такої путівки. Легше  захищати право на одержання путівки  до санаторію, оскільки необхідність у  санаторно-курортному лікуванні може підтверджуватися медичним висновком. Необхідність у санаторно-курортному лікуванні може бути підтверджена і  стосовно самої жінки, у відповідному разі - стосовно дитини. 

Ст. 185 КЗпП не містить  будь-яких вказівок для визначення розміру матеріальної допомоги, яку  власник зобов'язаний надавати жінкам, зазначеним у цій статті. Орієнтири  для визначення розміру матеріальної допомоги, на яку може претендувати жінка, можуть бути одержані з аналізу  колективного договору, якщо в ньому  вирішуються питання про розміри  матеріальної допомоги, що надасться  працівникам, і практики відповідного підприємства. Жінка, наприклад, не може претендувати на одержання матеріальної допомоги у розмірі двомісячної  середньої заробітної плати, якщо на підприємстві, згідно з колективним  договором, більше розміру половини середньої заробітної плати матеріальну  допомогу нікому не надавали. 

3. Гарантії праці  жінок 

праця жінка пільга рівноправність 

Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю, наявністю  дітей у віці до трьох років, а  одиноким матерям - за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Зазначені категорії жінок мають  право оскаржити у суді необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лише за підставами, передбаченими ст. 40 та 41 КЗпП, а й  за іншими підставами, що кваліфікуються як звільнення з ініціативи власника. Проте, за іншими підставами (що не кваліфікуються як розірвання трудового договору з  ініціативи власника) припинення трудового  договору з цими категоріями жінок  можливе. 

Звільнення з ініціативи власника вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьох  років, одиноких матерів при наявності  дитини віком до 14 років або дитини-інваліда допускається лише у разі повної ліквідації підприємства. Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, але з  урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припиненням усіх прав і обов'язків  юридичної особи та ліквідацію з  правонаступництвом, повною слід визнати  перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю  ініціативою. Правда з підприємства, що ліквідується, працівників (у тому числі і жінок, які належать до категорії, що розглядаються) звільняти  необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе згідно з п. 5 ст. ЗТ) КЗпП у порядку переведення  на підприємство, яке є правонаступником. Все ж таки визнання допустимим звільнення тільки в випадках повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. Тому в разі ліквідації з правонаступництвом цей обов'язок не може вважатися  виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштування відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте  працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення в  випадку ліквідації, яка не може бути визнана повною. При повні  й ліквідації допускається звільнення жінок, вказаних в ч. З ст. 184 КЗпП, але з обов'язковим працевлаштуванням. Формулювання «звільнення з… працевлаштуванням» означає, що розрив у часі між звільненням  і працевлаштуванням не допускається. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не мас, то звільнення слід кваліфікувати  як таке, що здійснене без законних підстав. Невиконання підприємством, що ліквідовується, обов'язку працевлаштування тягне юридичну відповідальність: 1) жінка поновляється на роботі, а  підприємство повинне виплатити  працівникові середню заробітну  плату за час вимушеного прогулу; 2) якщо на день винесення судом рішення  по трудовому спору з цього  приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але  па її користі» стягується середня  заробітна плата за час вимушеного прогулу; 3) стягнення середнього заробітку  за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 240/1 КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованого  підприємства або власника; 4) покладати  обов'язок виплати середнього заробітку  на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності  відповідних умов - і члени) може бути притягнутий до адміністративної (ст. 41 КпАП) чи кримінальної (ст. 133 ККУ) відповідальності. 

Звільнення жінок, вказаних в ч. 3 ст. 184 КЗпП, в зв'язку з закінченням строкового трудового  договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку  па цьому або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням  в цьому разі також не допускається. Але відносини між власником  та працівником з дня закінчення строкового договору мають суттєву  специфіку. Передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, але  не більше ніж на три місяці «з дня  закінчення строкового договору» (а  не з дня звільнення). Взята в  лапки фраза дає підстави для  висновку, що закінчення строку трудового  договору не дає власникові права  звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна  буде з'явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (при працевлаштуванні на ньому підприємстві) або для  одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві). При наявності  згаданого попередження можливе  продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою - іншої) роботи на цьому ж  підприємстві до вирішення питання  про її працевлаштування. Якщо жінка  відмовиться від працевлаштування за фахом без поважних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, хоча б після  закінчення строку трудового договору пройшло два чи три місяці. Вважати  при цьому трудовий договір продовженим  на невизначений строк, що виключало  б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце вимога припинення трудового  договору (ст. 39/1 КЗпП). 

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачене. Воно може установлюватися  тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання  власником рішення суду, яким за власником визнано обов'язок працевлаштувати  жінку впродовж визначеного часу, не може бути підставою для стягнення  середньої заробітної плати за час  затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому  виникають, дія ст. 236 КЗпП не поширюється. Але Верховний Суд України  вважає, що за час затримки власником  виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь  жінки (яка належить до категорії  жінок, що розглядається), звільненої на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнута відповідно до правил ст. 236 КЗпП. Іншими словами, Верховний Суд допускає застосування закону в цьому разі за аналогією (п. 46 Правових позицій  щодо розгляду судами окремих категорій  цивільних справ. Розділ XIV. Трудове  право). Поновлення на роботі жінки, яка  всупереч ч. З ст. 184 КЗпП була звільнена  з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому на користь жінки  буде стягнуто середню заробітну  плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення  судом рішення). Можливе стягнення  і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового  договору до звільнення, якщо в цей  період жінка не працювала, не одержувала заробітну плату і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк  збереження середньої заробітної плати  на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового  договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без  працевлаштування (підсумовується час  збереження середньої заробітної плати  на період працевлаштування до і після  звільнення). 

Згідно зі ст. 24 Конституції  України жінки мають рівні  з чоловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері  трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей  у професійній підготовці, у праці  та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я  жінок; створення умов, які дають  жінкам можливість поєднувати працю  з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи  надання оплачуваних відпусток  та інших пільг вагітним жінкам і  матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, з урахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбачено спеціальні правила  охорони праці жінок, пільги і  додаткові гарантії трудових прав. 

Таким чином, порушення  вимог законодавства щодо охорони  праці жінок тягне певні негативні  наслідки. Тому слід звертати особливу увагу на вивчення працівниками та роботодавцями законодавства щодо охорони праці жінок. З метою  підвищення рівня правових знань  працівників та роботодавців слід проводити  навчання, читати лекції, здійснювати  індивідуальні самонавчання за затвердженими  керівником планами, організовувати стенди на правову тематику тощо.

Література

1. КЗпП України

2. Конституція України

3. В.І. Прокопенко  «Порядок прийняття і звільнення  з роботи», Київ, - 1996 р.

4. Трудове право  України Н.Б. Болотіної, Київ - 2000 р.

5. Прокопенко В.І.  «Трудове право», Харків - 1998 р.